一、银芝集团公司加强对职工进行培训（论文文献综述）
戚俊霞[1]（2021）在《K铁路集团有限公司一线职工绩效考核优化研究 ——以XX站为例》文中研究指明
韩富强[2]（2021）在《基于全流程的铁路技术规章协同管理机制研究》文中研究指明铁路技术规章是行车组织、客运组织、货运组织和设备运用维护的制度基础。近年来,中国铁路已经建成世界上现代化的铁路网和最发达的高铁网,拥有世界上最庞大的铁路网和运输体系。为管好经营好世界一流的铁路网,中国国家铁路集团有限公司（以下简称国铁集团）必须加强对铁路技术规章的高质量管理。国铁集团作为一家超大规模网络型企业,运营场景和外部环境极为复杂,需要管理的技术规章数量多、规模大、体系结构复杂。同时,中国铁路实行国铁集团、铁路局集团公司和站段三级管理机制,不同层级的主体对技术规章的管理目标存在显着差异甚至冲突,而且铁路运营管理涉及机务、车务、工务、电务、供电、车辆等不同专业,各专业在规章管理过程中也有各自的特点和利益诉求,因此,如何科学系统地管理超大规模网络型、多层级、动态化、复杂系统特征明显的中国铁路技术规章,在世界上无现成的经验可以直接借鉴,在理论层面也属于研究的前沿和薄弱环节。本论文在深入分析铁路技术规章管理现状的基础上,从全流程的角度,将系统论、博弈论、系统动力学等系统理论引入铁路技术规章协同管理研究,研究铁路技术规章制定和监管机制,分析了铁路技术规章宣贯的优化,构建铁路技术规章管理综合评价体系,为推动铁路技术规章管理的改革,落实技术规章管理的规范性、高效性、有序性和协同性提供了理论指导和实践支撑。本论文的研究内容和主要结论是:（1）铁路技术规章管理系统优化。构建了铁路技术规章管理系统框架,分析了系统框架的管理主体、管理对象、管理流程等内容,结合调研,归纳总结出铁路技术规章协同管理中存在的主要问题,并指出铁路技术规章协同管理的关键环节,分别是制订、监管、宣贯和综合评价。（2）铁路技术规章制定过程优化。归纳总结了铁路技术规章制定流程及模式,阐述了铁路技术规章制定中的“囚徒困境”窘境,并通过构建博弈模型,对无专业部门牵头和有专业部门牵头两种不同条件下铁路技术规章制定的行动博弈进行了分析,提出了包括科学设置专业部门“不合作”策略的惩罚金额,及时向“合作”专业部门通告“不合作”专业部门信息;充分利用国铁集团、铁路局集团公司以及站段议事协调机构;鼓励专业部门树立长远和大局意识,摆脱短期利益思维等铁路技术规章制定的协同策略。（3）铁路技术规章监管模式改进。构建了纯策略和混合策略的铁路技术规章监管博弈模型,对国铁集团、铁路局集团公司、站段这三个主体在监管过程中的博弈进行分析,并构建了技术规章监管的系统动力学模型,通过系统仿真,探讨了各因素对监管的影响程度,结论是国铁集团在加大技术规章监管力度时,站段落实技术规章就趋于认真,但带来了监管成本的增加;当国铁集团和铁路局集团公司为降低监管成本而放松监管时,站段倾向于简单执行;当国铁集团和铁路局集团公司加大对站段的奖励力度时,站段也倾向于认真执行。并据此提出技术规章监管优化措施。（4）铁路技术规章宣贯优化。设计并实现了铁路技术规章宣贯平台以优化铁路技术规章宣贯流程,采用Petri网方法计算出宣贯平台对铁路技术规章宣贯流程优化的成效,即国铁集团技术规章宣贯流程提效66.7%,铁路局技术规章宣贯流程提效46.2%。（5）铁路技术规章管理综合评价优化。基于全生命周期管理理论,采用AHP方法构建了铁路技术规章管理综合评价指标体系,并对包括国铁集团、铁路局集团公司和铁路站段在内的不同评价对象分别进行了铁路技术规章管理的综合评价。评价结果分析表明:技术规章管理办法是提升技术规章管理规范性的重要途径;计划管理是否合规直接影响国铁集团层级技术规章制修订发布合规性;技术规章起草管理是否合规是影响铁路局集团公司及站段层级技术规章制修订发布合规性的重要因素;（4）技术规章宣贯常态化是保证技术规章宣贯有效落实的重要支撑;技术规章监管评价常态化是实现技术规章监管评价有效的重要手段;铁路应建立从上至下、相互补充的技术规章管理评价机制。本论文的创新点主要体现在以下3个方面:（1）基于动态博弈理论构建了铁路技术规章协同制定动态博弈模型,对无专业部门牵头情景下采用针锋相对战略或者冷酷战略的铁路技术规章制定重复博弈和有专业部门牵头情景下的完全信息和完全但不完美信息的铁路技术规章制定动态博弈进行求解,验证了铁路技术规章协同制定的可行性,并提出了铁路技术规章能够协同制定的前提条件。（2）构建了基于混合策略的国铁集团、铁路局集团公司与铁路站段间的三方监管博弈模型和系统动力学模型,通过系统仿真,分析得出铁路技术规章有效监管的条件和相关因素对技术规章监管的影响程度,有效地破解了国铁集团、铁路局集团公司与站段间的三方监管的博弈难题。（3）构建了基于全生命周期的铁路技术规章管理综合评价体系,通过对国铁集团、铁路局集团公司和铁路站段的差异化评价,为各级管理主体精准评估自身技术规章管理能力和科学考核下级单位技术规章管理水平提供了理论指导和实用工具。
穆希琳[3]（2021）在《国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析》文中研究说明在我国各级工会组织实施的正式制度中,工会互助制度属于工会保障职能中兼具职工集体福利和困难职工帮扶双重主题的制度形式。该制度的生成是结构互构与个体需求的复合体。在不同的发展阶段内制度的表现样态呈现区别化,本文对工会互助制度发展阶段的划分将厘清制度的发展脉络,对各阶段制度内容和运行实际效果的分析是归纳制度阶段特征的依据。而在工会互助制度变迁的逻辑体系中,原有的制度生成结构发生变化,作为工会组织“自我赋能”的中层力量崛起发挥着创新工会互助制度组织形态的作用。对工会互助制度的研究将原本呈现为割裂状态的工会互助制度典型阶段融汇为一脉相承的制度发展过程,并且将静态的制度呈现以动态演进的方式开展研究。通过构建“结构—需求—制度”的分析框架,将工会互助制度的生成和变迁的动力要素划分为“宏观制度—单位组织”的多重制度逻辑结构,又将个体需求的满足程度使用“认同—行动”双重维度进行类型划分。通过分析强化了“中层组织”在制度变迁中不可忽视的关键力量,中层组织呈现单位组织“退场”、上级工会组织“入场”。工会组织通过市场化机制的尝试达到“自我赋能”,这一外在突生的力量为工会互助制度变迁提供了全新的组织形态。本研究选择东北地区国有大型企业YZ厂作为田野调查点开展实证研究。YZ厂建厂历史悠久,工会互助制度发展历程完善,并且当下YZ厂仍保留单位内外多种互助制度并行,在参与上级工会职工互助保障的主流互助制度之外,在单位内部按年度职工仍开展向厂内互助基金会捐款。本研究采用社会学定性分析方法中的实地研究法和文献研究法。将该厂1955年建厂初期至1995年间在工会会员之间实行的以“互助储金会”为代表的经济互助制度,结合“生活服务小组”、“思想互助小组”等为代表的劳力互助制度和思想互助制度,统称为工会互助制度的“初样态”。将1995年后参与中国职工保险互助会C市办事处组织的以职工医疗互助为主要内容的“职工互助保障”称为社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态”。在社会生产力发展水平处于低位时期,收入分配制度遵循平均主义基础上的按劳分配,职工收入长期处于较低水平成为客观现实。社会管理领域国家以单位体制将个体纳入单位组织中便于管理及整合,单位组织也成为国家向个体提供福利待遇的中间组织。本论文所研究的国有企业在单位体制时期是典型的能够为单位成员提供近乎全覆盖福利、单位成员对单位组织依附黏性较强的单位组织。从自上而下的结构角度而言,国家经济社会的宏观制度要求单位组织承担国家意志的传达者、国家资源的提供者角色,纳入代表着“国家”的单位组织中的个体依靠单位解决自身的困境成为该历史阶段下理所当然的选择。这是国家制度对单位组织内部成员互助行为的社会建构。从自下而上的结构角度而言,在企业与国家“同构”之下的国有企业工会,听从党委领导并为行政部门分忧是其重要的政治任务,在国家总体资源供给量不足的局限下,动员群众力量展开互助互济活动成为工会的理性选择。把单位成员的问题在单位组织的场域内解决,这是单位组织“向上负责”的反馈表现。在国家宏观制度与中层单位组织的互构结构之外,大量职工存在临时性经济借贷需求这样微观个体的实际需求也是工会互助制度的生成要素。笔者通过对YZ厂工会互助制度发展过程的研究认为互助制度的变迁是对原有互助制度中呈现正反馈递增的设置予以保留,在此基础上采取渐进式变迁的方式,符合职工对工会互助制度发展的预期惯性,也符合制度制定的主体工会组织的功能定位。由于工会在不同社会发展阶段的功能侧重有所区别,工会互助制度也随之呈现了从“解群众之困”到“筑风险补充保障”的功能偏重转向。在单位体制之下,工会是生产性行政单位的企业同盟者或建设伙伴。因此工会组织为单位行政减轻负担的同时还要为职工群体缓解压力,正确地认识和处理工人的生活福利工作,将出现临时经济困难的职工“揽”到工会职责份内,采取广泛依靠群众力量、解决群众自身问题的方式设立“互助储金会”,这是工会对稳定单位体制的有效的助益方式之一。随着社会主义市场经济的发展,职工互助保障的群体边界相较单位体制时期工会互助制度范围扩大。职工互助保障将一事一时的工会“送温暖活动”转变为覆盖全年的帮扶救助长效机制,将工会单向“施惠”转变为职工双向多元互助参与。笔者通过对YZ厂工会互助制度的研究认为互助制度的当代价值不仅在于为职工提供风险补充保障,更在于“重塑”单位内部职工间相互关爱的凝聚力。“在内”有单位组织对“单位人”的关怀,“单位人”以尽心完成职业目标作为对单位组织的回馈;“在外”利用大数法则的职工互助保障,是低投入的非营利性的风险补充补充保障。笔者认为工会互助制度的发展进路应在维护职工保障权益的原则上拓展多层次多元化的互助保障体系,配合“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”过程中的下岗职工、人数日渐增加的离退休职工、互联网平台灵活就业职工等群体设置有工会特色的互助保障制度,这也将是工会迎合职工民意需求增强持续创新能力持续“赋能”的表现。
肖赛玥[4]（2021）在《国企“单位文艺”的生成及功能变迁研究 ——以S市112厂为例》文中研究说明考察典型单位制元素的生成与发展历程是单位制变迁研究持续关注的核心议题。在传统单位制社会,职工群众以“单位人”的身份工作、生活在各个单位组织之中。单位组织开展的文艺活动是职工业余文化生活的主要形式,加之党政部门和企事业单位需要借助文艺形式向职工群众进行思想政治教育、文化宣传和生产动员,“单位文艺”成为单位组织体系中不可或缺的组成要素。在社会结构转型和市场经济体制改革的时代背景下,单位制面临着转型或消解的趋势,与单位组织相依存的“单位文艺”同样面临命运抉择。单位制变迁的总体趋向是为适应社会发展逐步褪去单位组织的社会服务属性,回归以生产为主的企业属性,学界称之为“单位去社会化”。依据这一演变逻辑,文艺作为非生产、管理属性的元素,似乎难以摆脱被剔除的命运。然而,笔者通过实证考察发现文艺在当下的单位组织中仍有其发挥价值的空间。据此,本研究以在单位制变迁进程中依旧保留传统单位制组织形态的大型国有企业为研究对象。将“单位文艺”作为单位制变迁历程中,单位组织内部的保留性元素加以考察。通过不同历史时期“单位文艺”的生成与功能变迁历程的探究,解析单位制变迁背景下单位组织为适应社会发展变化所进行的积极探索。受研究对象的历时性和复杂性因素影响,本研究主要采取质性研究方法,以S市112厂为研究个案,对112厂“单位文艺”的生成与发展历程展开实证考察。研究对“单位文艺”价值的考量是围绕“单位文艺”的功能变迁展开的,主要包括三个层次:首先是从历史维度对“单位文艺”的缘起与生成进行溯源,为“单位文艺”工具化属性的形成探寻历史源流;其次以“单位文艺”生成的历史轨迹作为逻辑主线展开研究。遵循结构功能主义分析范式,依据“单位文艺”的生成历程与功能预设、功能实现、功能延展和功能转向的对应关系,将“单位文艺”的功能变迁嵌入到“单位文艺”的生成与发展的时间序列之中。从不同历史时期的“单位文艺”的艺术图景中探究“单位文艺”如何助力单位组织实现动员机制的有效实施;再次是结合“单位人”对“单位文艺”的记忆表达和功能认知,探讨“单位文艺”的功能实效。基于文艺是潜移默化地产生影响的特性,笔者引入时间维度从即时性、阶段性和积累性三个层次探讨“单位文艺”的功能实效,并着重从积累性实效层面考察“单位文艺”对“单位意识”形塑起到的正向作用。研究结尾,笔者尝试运用本土实践经验与经典理论进行对话。借鉴布尔迪厄的文艺生成理论对“单位文艺”的生成结构中“文艺场域”与“权力场域”的结构关系进行分析。依据文艺生成结构与社会结构的变化探究“单位文艺”的功能变迁的时代推动因素。本研究将“单位文艺人”视为“文艺生产场”中的行动者,通过分析“单位文艺人”的“习性”的产生,以及“习性”对“单位文艺人”的行动的影响,探讨“单位文艺人”作为行动者在“单位文艺”的生成及功能变迁过程中的作用。本研究将“单位文艺”定位为单位体系中,助力单位组织动员机制有效实施的协作要素。研究发现:（1）“单位文艺”的功能定位与中国传统文化中对文艺的价值禀赋一脉相承。在历次朝代更迭、社会变革的进程中,文艺在思想启蒙、教化民众方面发挥的功能促使中国政治精英、文化精英形成了一种价值认同与文化自觉。一方面是对文艺的工具属性的价值认同。能够发挥政治服务、社会服务功能的文艺形态往往比纯粹的审美性的文艺形态更被推崇。政治精英把文教当作统治中不可或缺的治理工具,文化精英则将文教当作一种应然的使命。另一方面是形成文化自觉。中国的政治精英和文化精英善于汲取国内外不同历史时期和历史情境中的文艺工作经验,逐步构建出具有本土特色的文艺生成结构和运行逻辑。上述两点共识不仅是推进“单位文艺”的功能变迁的历史动因,也是中国文艺价值史观中亘古未变的核心命题。（2）从“文艺生产场”的场域结构来看,“文艺场域”与“权力场域”之间的结构依附关系促使“单位文艺”从生成伊始便走向组织化、制度化的文艺运行轨道。对资源与秩序具有绝对支配和管理权的权力主体从官方角度对“单位文艺”的功能建构过程进行把控,在一定程度上促成了“单位文艺”的思想宣传、文化教育、生产动员等诸项功能的有效实施。“文艺场域”中“单位文艺人”作为能动的行动者,一方面通过意识形态导向的内化与再生产促进“单位文艺”的功能识别,另一方面则通过对意识形态导向的“过滤”和“化解”,形成“去功能化”的“单位文艺”记忆表达。（3）“单位文艺”的功能实效是随着时间的累积而逐渐呈现的。依据“单位文艺”发挥实效的时间长短可分为即时性实效、阶段性实效和积累性实效三个层次。研究发现,“单位文艺”对形塑“单位意识”中的积极要素具有正向作用。随着时间的积淀,以“单位意识”形塑为典型实效的积累性实效是单位制变迁进程中,“单位文艺”能够成为从传统单位制时期过渡到后单位制时期的保留元素的核心价值所在。组织架构和管理体制的调整促使以组织空间为单位共同体依存形式的共同体格局趋向松动或瓦解,而思想意识层面的精神共同体依旧存在,集体主义荣辱观与使命感等积极“单位意识”不仅是传统单位制时期的宝贵财富,在新时期同样具有重塑国企单位组织社会价值的现实意义。
武俊杰[5]（2021）在《铁路车务站段岗位职级并行激励制度研究》文中研究表明中国铁路是国家的重要基础设施,在中国综合交通运输体系中处于骨干地位,中国铁路公司制改革已开始推行,这一改革不仅顺应了我国法治化以及市场化经营管理机制的相关建设进程,而且对于加快构建具有中国特色的铁路现代企业制度,为我国铁路事业未来的健康稳定发展提供更加可靠的体制机制保障发挥积极的作用。通过查阅相关的研究以及总结调研数据发现,在当前的现代企业转型中部分基层运输单位职工工作的活力还有待提升,所以如何调动基层运输单位职工工作积极性成为值得关注的问题。但是目前我国对于铁路基层职工激励问题以及如何调动职工工作活力的研究还很少,并且对问题的研究停留在表面,提出的解决方案及措施在现实过程中可操作性不强,没有针对性提出相关问题的根本解决措施,同时也缺少根据基层现场激励机制实际执行和落实情况进行详细研究。本文以公务员职务职级并行制度为理论依据,采用问卷调查的研究方法,对X站职工激励机制进行了系统性分析,发现基层运输企业运行过程中存在薪酬制度不合理、职工岗位晋升机制不合理、职工职级管理与职工薪酬及岗位晋升关联程度不够、缺乏优秀的企业文化、职工素质重视程度不够、职工培训教育方面存在缺陷等问题,并重点分析了最受职工关注的激励因素。建立了个人投入与产出适配的激励模型。通过增强职工职级对薪酬收入和岗位晋升的影响,提出了职工职级和岗位共同决定薪酬收入和岗位晋升的激励措施,并阐明了优化考核管理体系、完善薪酬制度、明确职工职级岗位晋升通道、创新职工培训体系、加强企业文化建设等具体建议。打破车间（站）管理模式,职工可以通过努力来选择能够激励自身的激励因素,从而激发职工工作积极性。
王晓斐[6]（2020）在《三交河煤矿员工激励体系改进研究》文中研究表明煤炭行业作为我国能源支柱产业之一,在国民经济发展中起到了不可或缺的作用。煤炭行业有劳动强度大、作业环境差、危险程度高、事故频发的特殊性,对从业人员的素质和能力有很高的要求。然而,我国大多数煤矿经营管理仍然简单粗放,没有形成完善有效的企业管理制度体系,严重影响煤炭行业人力资本的管理与开发。因此,煤炭企业必须从源头上分析自身存在的问题,建立切实有效的员工激励约束体系,才能稳定职工队伍,增强企业凝聚力,深化内部改革,提升企业经济效益和市场竞争力。三交河煤矿是国家投资建设的现代化矿井,隶属于霍州煤电集团有限公司,由于受到国有企业固有的体制束缚,企业一直忽视员工激励约束体系的建设,企业劳动生产率提高较慢,与国内先进煤炭企业相比有较大差距。针对三交河煤矿中存在的企业激励体系不合理问题,本文对煤矿内部的组织架构、人力资源状况进行了调查,对导致该问题的绩效考核体系与薪酬体系不匹配、岗位培训体系不健全、职务晋升的发展路径不明晰、企业文化的宣传贯彻不到位、负激励的执行方式不完善等原因进行了分析。通过问卷调查,获取了煤矿激励体系的整体情况,使用SPSS 20.0数据分析软件对实证结果进行了描述性统计分析、信度与效度分析、相关性分析与回归分析,进而,对三交河煤矿企业中职工对于企业激励体系的态度进行了分析与梳理,提出员工激励体系改进的优化原则与方法。基于以上针对三交河煤矿的企业激励体系问题的分析与讨论,本文取得了如下的成果和认识:（1）不同岗位员工和不同年龄阶段员工认可的激励因素并不相同,充足且公平的薪酬福利体系、完善且合理的职业培训体系、宣传广泛且认可度高的企业文化体系、有效且公平的负激励体系以及良好的晋升发展前景都能够很大程度上促进企业激励体系的激励效果。（2）企业应坚持物质激励与精神激励并重、正向激励与反向激励相结合、短期激励与长期激励相结合、公平公正公开的原则,完善职工薪酬福利体系,加强职业培训激励的针对性和有效性,加强员工职业生涯规划,畅通晋升渠道,形成广泛认可、富于激励员工的企业文化,丰富负激励手段和方式,加强负激励及其公平性的落实,这样才能真正完善企业的激励体系,提升企业人力资源管理水平、提高其劳动生产率和市场竞争力。
邵鹏[7]（2020）在《新生代员工薪酬激励与优化策略研究 ——以DQ局为例》文中进行了进一步梳理随着时代的发展,越来越多的80后、90后人群走出校园,进入社会,成为现代企业的新生力量,这部分人群我们称之为“新生代员工”。他们有着完全不同于老员工的特质和价值观,他们更崇尚个性、善于表现自己、勇于创新、渴望得到上级领导的认可。不仅仅局限于对物质奖励的渴求,他们的企业归属感、责任心和奉献精神相对于老员工来说存在着不足。以笔者所处的建筑类国有企业为例,新生代员工的这些特质导致人力资源的稳定性存在着较大差异。如何调动他们的工作积极性、增强他们的企业归属感、如何有效提高已逐步成为企业中坚力量的新生代员工的人力资本价值值得我们去认真研究。本文选取DQ局85后员工作为主要研究对象。以经典激励理论中的“需求层次理论”（阿伯拉罕·马斯洛）、“双因素理论”（弗雷德里克·赫茨伯格）、“期望理论”（维克托·弗鲁姆）、“公平理论”（约翰·斯塔希·亚当斯）为理论依据。采用专题问卷调查和集中访谈的方式对DQ局现行薪酬激励方案进行分析,找出激励方案中存在的不足和问题。重点从薪酬激励和精神激励方面进行分析。在薪酬激励方面,问题集中体现在薪酬分配上,国有企业的性质决定了薪酬根据职务和职称级别确定,其薪酬模式及奖金分配方式有着“大锅饭”的特点。新生代员工在工作初期职务和职称晋升困难,薪酬收入期望值几乎没有效用,薪酬激励的导向作用难以体现。国有企业存在的隐形福利通常比较远期,未根据新生代员工的特点建立具有针对性的薪酬激励策略。在精神激励方面,国有企业领导严格的管理风格使得新生代员工在工作中很难得到上级领导的表扬和认可,导致他们工作缺乏主动性、缺少自信。加上国有企业职务晋升通道单一,绝大多数新生代员工职业发展通道仅剩职称一条路。通过对DQ局新生代薪酬策略存在的问题进行分析,对薪酬激励方案进行针对性的调整,提出优化方案:建立适合新生代员工需求的岗位工资薪酬体系、优化绩效工资考核体系、增加特殊奖励等良性薪酬激励机制。优化培训机制、建立适合新生代员工的职业发展规划和企业文化建设,为新生代员工薪酬优化提供保障。通过优化措施达到有效激励DQ局新生代员工、降低DQ局人力资源成本、促进企业良性发展的目的,同时对其他国有企业新生代员工薪酬激励提供借鉴。
崔彤[8]（2020）在《新时代国有企业思想政治工作优化对策研究 ——以河南永煤集团为例》文中进行了进一步梳理国有企业是国民经济发展的重要支撑,对于促进社会经济发展、保障和改善民生、提升我国综合国力具有重大作用。加强国有企业思想政治工作,有利于增强企业的核心竞争力,提升企业职工的思想政治素养,加强企业文化软实力建设。中国特色社会主义进入新时代,国有企业必须积极应对新时代的一系列新挑战,不断改进和优化其思想政治工作的策略,更好满足企业自身发展和职工发展的多重需要。经过长期的实践,国有企业思想政治工作取得了许多积极成效:始终坚持占领马克思主义意识形态的主阵地,以马克思主义理论指导思想政治工作的开展;建立了一套比较完善的企业思想政治工作机构;具备了相对成熟的企业思想政治工作机制;形成了比较系统的思想政治工作内容体系;积累了一些较为有效的思想政治工作方法。当然,新时代国有企业思想政治工作业已面临许多新的挑战,包括国有企业所处外部环境带来的挑战、国有企业自身改革发展中内部出现的新问题的挑战、新兴媒体广泛普及带来的挑战等。对标新时代的目标要求,国有企业思想政治工作存在的主要问题是:企业对思想政治工作重要意义的认识仍然不足,导致实际工作中对思想政治工作的重视程度不够;企业思想政治工作中党组织的领导核心作用有待强化;思想政治工作内容体系与时俱进的程度不够;思想政治工作方式方法仍然比较传统与老套;思想政治工作队伍建设缺乏应有的力度。导致这些问题的原因主要有:社会的急剧变革导致职工思想观念的快速变化;思想政治工作主客体在认识上存在一定的偏差;思想政治工作的领导体制和工作机制不够完善;思想政治工作的内容一定程度上脱离职工的思想和工作生活实际;思想政治工作方式方法创新不足,导致吸引力不强和实际效果不佳;思想政治工作队伍的建设水准不能满足新时代需要。针对国有企业思想政治工作的问题与原因,必须把握新时代国有企业思想政治工作的新机遇,进一步创新和优化国有企业思想政治工作的对策,包括:坚定习近平新时代中国特色社会主义思想的指导,坚守“以人民为中心”的根本准则;坚定落实党的领导,以党建创新促进思想政治工作创新;落实“专兼结合、一岗双责”的任职方式,实行“双向进入、交叉任职”的新机制;坚持守正与创新相统一,完善国有企业思想政治工作内容体系;善于综合运用多种载体手段,创新国有企业思想政治工作方式方法;加强队伍建设,夯实国有企业思想政治工作的人力基础;精准满足职工发展的需要,增强国有企业思想政治工作实际效果。
袁希年[9]（2020）在《东北地区车务站段行车安全风险管控优化研究》文中研究说明我国社会经济始终保持在一个高速发展过程当中,进入新时代后,社会主要矛盾也已经发生了本质上的变化,人们所追求的不仅是结果,更加追求过程的享受。在铁路交通运输上,人民对交通出行的安全性、便捷性和舒适性也提出了更高要求,加快铁路交通发展,提升列车综合性能,提高客运列车运行速度,保证列车运行安全就成了当前人们研究的重点话题。在此大背景下,铁路部门通过研究,不断提升运输站段安全管理质量和标准,使铁路交通事故率不断降低,但距人们对安全运输的期望值还是有一定距离的。目前,我们的重点就是要运用安全风险管理理论,来分析辨识铁路运输安全生产过程中存在风险,并降低或消除安全风险,健全符合铁路运营且具有较强可操作性的安全风险管理体系,以此来预判安全风险,提前进行管控,从源头上预防事故的发生。本文结合我国东北地区车务站段管理特点,重点参考了绥芬河车站的安全管理经验,从具体问题出发,分析了东北地区车务站段在安全管理中存在的不足;运用安全风险管理理论与方法,分析评估了现行安全管理中的薄弱环节和潜在风险,针对潜在风险因素提出相应的防范措施,构建一个具有东北车务站段安全生产特色,贯以安全风险管理理念,且科学高效的安全管理体系。安全风险管理在铁路车务站段中的运用,不仅有助于提高车务系统全体干部职工的责任意识和安全意识,对于提升整个铁路系统的安全标准化管理水平,降低安全生产风险,减少事故损失,都有一定的现实意义。实践表明,本论文的研究成果不只对我国东北地区车务站段安全风险管理提供借鉴,也能够在一定程度上为全路车务系统的安全生产提供理论及方法上的指导,值得参考。
张文聪[10]（2020）在《国有建筑施工企业员工薪酬满意度调查分析及对策研究 ——以Z公司为例》文中进行了进一步梳理中国建筑业当前呈现出产业规模稳中有进、增速继续回升、企业分化日益明显、转型升级步伐加快、市场环境进一步优化等诸多特点,但无论怎么变化,中国建筑业市场的竞争都在逐年加剧。本文所研究的Z公司就是一家国有建筑施工企业,主营业务为房建、市政、装配式建筑、公路、桥隧等施工项目,虽然Z公司是国有建筑施工企业,但由于成立时间较晚,规模较小,业态分布单一,行业竞争优势不够明显。近年来,随着Z公司双轨战略的落地实施,公司转型不断升级,逐渐走向高质量发展,人才在Z公司发展中越来越重要,那么建立合理的薪酬制度来吸引、激励和留住人才就更加突出,尽管很多企业已经认识到薪酬满意度调查的重要性,但是在实施这一关键环节上常常停滞不前,存在很多顾虑,更无从谈起提高企业员工薪酬满意度,本文就是在这样一个背景下应运而生,力求从Z公司实际出发,研究Z公司员工薪酬满意度实际情况。本文首先对大量关于薪酬和薪酬满意度的相关文献进行广泛地阅读和仔细研究,对薪酬满意度的概念、理论基础、影响因素、测量工具等进行分析和阐述,其次在此基础上结合Z公司实际,从薪酬水平、福利待遇、薪酬晋升、薪酬政策、非经济性等五个方面出发,设计出科学严谨的员工薪酬满意度调查问卷,然后基于实地调研,在Z公司全部员工中分不同层级、不同工种进行调研,最后收集、整理调查问卷数据,进行系统性分析,使用描述性分析、因子分析、方差分析等手段,验证薪酬满意度和各影响因素之间是否存在显着性关系,在此理论和数据基础之上,分析Z公司薪酬管理中所存在的问题,使用各影响因素分析结果,就如何优化Z公司薪酬体系制度进而提升Z公司员工薪酬满意度提出合理化建议。
二、银芝集团公司加强对职工进行培训（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、银芝集团公司加强对职工进行培训（论文提纲范文）
（2）基于全流程的铁路技术规章协同管理机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、问题提出和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 系统论 |
| 2.1.2 博弈论 |
| 2.1.3 系统动力学 |
| 2.1.4 系统评价 |
| 2.2 铁路技术规章研究现状 |
| 2.2.1 铁路技术规章体系优化研究 |
| 2.2.2 铁路技术规章特性和内容研究 |
| 2.3 铁路技术规章管理研究现状 |
| 2.3.1 铁路技术规章管理实践研究现状 |
| 2.3.2 铁路技术规章管理的博弈分析现状 |
| 2.3.3 铁路技术规章管理的系统动力学分析现状 |
| 2.3.4 铁路技术规章管理的评价研究现状 |
| 2.4 研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 铁路技术规章协同管理机制研究 |
| 3.1 铁路技术规章管理概述 |
| 3.1.1 铁路技术规章管理概念 |
| 3.1.2 铁路技术规章管理框架 |
| 3.2 铁路技术规章管理现状分析 |
| 3.2.1 铁路技术规章的管理主体 |
| 3.2.2 铁路技术规章的管理流程 |
| 3.2.3 铁路技术规章体系 |
| 3.3 铁路技术规章协同管理机制分析 |
| 3.3.1 铁路技术规章管理的特征 |
| 3.3.2 跨专业的铁路技术规章协调机制 |
| 3.3.3 跨层级的铁路技术规章监管机制 |
| 3.4 铁路技术规章协同管理问题分析 |
| 3.4.1 铁路技术规章制定不协同 |
| 3.4.2 铁路技术规章监管不到位 |
| 3.4.3 铁路技术规章宣贯不及时 |
| 3.4.4 铁路技术规章协同管理关键环节 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 铁路技术规章协同制定机制研究 |
| 4.1 铁路技术规章制定及其困境 |
| 4.1.1 铁路技术规章制定流程 |
| 4.1.2 铁路技术规章制定模式 |
| 4.1.3 铁路技术规章制定困境 |
| 4.2 铁路技术规章协同制定博弈分析 |
| 4.2.1 铁路技术规章协同制定机制构建 |
| 4.2.2 无专业部门牵头的铁路技术规章制定行动博弈分析 |
| 4.2.3 有专业部门牵头的铁路技术规章制定行动博弈分析 |
| 4.2.4 铁路技术规章协同制定策略 |
| 4.3 铁路技术规章协同制定案例分析 |
| 4.3.1 案例来源 |
| 4.3.2 案例博弈模型的构建与分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 铁路技术规章协同监管机制研究 |
| 5.1 铁路技术规章监管关系分析 |
| 5.2 铁路技术规章监管博弈分析 |
| 5.2.1 纯策略监管博弈模型的构建与分析 |
| 5.2.2 混合策略监管博弈模型的构建与分析 |
| 5.3 铁路技术规章监管博弈的系统动力学分析 |
| 5.3.1 系统动力学模型的构建 |
| 5.3.2 系统仿真与结果分析 |
| 5.4 铁路技术规章监管博弈的应用 |
| 5.4.1 监管措施的改进 |
| 5.4.2 监管效果的提升 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 铁路技术规章宣贯优化研究 |
| 6.1 铁路技术规章宣贯现状分析 |
| 6.1.1 铁路技术规章宣贯现状分析 |
| 6.1.2 铁路技术规章宣贯流程分析 |
| 6.2 铁路技术规章宣贯平台的分析与实现 |
| 6.2.1 铁路技术规章宣贯平台需求分析 |
| 6.2.2 铁路技术规章宣贯平台设计 |
| 6.2.3 铁路技术规章宣贯平台应用效果及优化策略 |
| 6.3 基于宣贯平台的流程优化分析 |
| 6.3.1 铁路技术规章宣贯流程优化 |
| 6.3.2 基于Petri网的宣贯流程优化效果分析 |
| 6.4 小结 |
| 7 铁路技术规章管理综合评价研究 |
| 7.1 铁路技术规章管理综合评价指标体系构建 |
| 7.1.1 指标体系构建原则 |
| 7.1.2 指标体系构建 |
| 7.2 铁路技术规章管理综合评价方法和模型 |
| 7.2.1 数据转换与标准化处理 |
| 7.2.2 评价指标权重确定 |
| 7.2.3 综合评价分析 |
| 7.3 铁路技术规章管理综合评价实证分析 |
| 7.3.1 评价指标体系及权重 |
| 7.3.2 国铁集团技术规章管理综合评价分析 |
| 7.3.3 铁路局集团公司技术规章管理综合评价分析 |
| 7.3.4 铁路站段技术规章管理综合评价分析 |
| 7.3.5 铁路技术规章管理评价结果综合分析 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要研究结论和创新点 |
| 8.1.1 主要研究结论 |
| 8.1.2 论文主要创新点 |
| 8.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 铁路技术规章管理综合评价指标权重问卷 |
| 附录B 铁路技术规章管理综合评价指标权重问卷结果 |
| 附录C 国铁集团技术规章管理现状调查问卷 |
| 附录D 铁路局集团公司技术规章管理现状调查问卷 |
| 附录E 铁路站段技术规章管理现状调查问卷 |
| 附录F 铁路技术规章管理综合评价调查问卷结果 |
| 附录G AHP 及最终得分计算核心代码 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与问题提出 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 工会 |
| 1.2.2 工会会员与单位成员 |
| 1.2.3 互助互济 |
| 1.2.4 工会互助制度 |
| 1.3 理论基础与解释框架 |
| 1.3.1 理论基础:制度生成与变迁理论 |
| 1.3.2 解释框架:“结构—需求—制度”分析框架 |
| 1.3.3 论文篇章结构 |
| 1.4 研究对象情况介绍 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 现实意义 |
| 第2章 相关文献回顾与述评 |
| 2.1 国内文献回顾 |
| 2.1.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.1.2 工会功能与改革研究 |
| 2.1.3 互助价值传统与互助实践研究 |
| 2.1.4 工会互助保障研究 |
| 2.2 国外文献回顾 |
| 2.2.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.2.2 工会功能与改革研究 |
| 2.2.3 互助思想与互助组织研究 |
| 2.3 既有学术贡献与局限 |
| 2.3.1 学术贡献 |
| 2.3.2 研究局限 |
| 第3章 工会互助制度生成的背景分析 |
| 3.1 制度下沉:社会生产力发展水平催生互助“刚性需求” |
| 3.1.1 计划经济时期经济水平与收入分配制度的局限 |
| 3.1.2 单位制初期国有企业“纵横交错”管理体系下的工会组织 |
| 3.1.3 单位制初期的工会保障职能 |
| 3.2 组织反馈:单位成员团结模式的有机形塑 |
| 3.2.1 发挥工会“政治动员”组织者的作用 |
| 3.2.2 互助行为优化单位成员社会互动结构 |
| 3.2.3 集体主义思想成为单位体制时期价值取向 |
| 3.3 个体需求:满足计划经济时期单位成员基本生活保障需求 |
| 3.3.1 脱离剥削性质的旧时民间借贷组织的需求 |
| 3.3.2 大量单位成员存在应急借款的需求 |
| 3.3.3 缓解单位成员家属“后顾之忧”的需求 |
| 第4章 计划经济时期工会互助制度的“初样态” |
| 4.1 工会互助制度“初样态”的运行和功能 |
| 4.1.1 建国初期工人阶级互助实践 |
| 4.1.2 工会互助制度的运行过程 |
| 4.1.3 工会互助制度“初样态”的功能 |
| 4.2 YZ厂工会互助制度“初样态”的内容和特点 |
| 4.2.1 “互助储金会”——经济互助制度 |
| 4.2.2 “生活服务小组”——劳力互助制度 |
| 4.2.3 “思想互助小组”——思想互助制度 |
| 4.2.4 由“输血”到“造血”的互助基金会 |
| 4.3 单位成员对工会互助制度“初样态”的行动回应 |
| 4.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 4.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 4.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 4.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第5章 社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态” |
| 5.1 工会互助制度“新样态”的特点和功能 |
| 5.1.1 从路径依赖视角解析工会互助制度“新样态” |
| 5.1.2 职工互助保障区别于商业保险的独特价值 |
| 5.1.3 互助制度助力工会打造全方位保障“品牌” |
| 5.2 YZ厂工会互助制度“新样态”的表现形式 |
| 5.2.1 YZ厂参与职工互助保障的必要性 |
| 5.2.2 双轨互助制度并行的YZ厂特色 |
| 5.2.3 对制度目标和成效的认同激发参与动力 |
| 5.3 单位成员对工会互助制度“新样态”的行动回应 |
| 5.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 5.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 5.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 5.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第6章 工会互助制度的变迁逻辑分析 |
| 6.1 宏观制度对中层赋能和个体需求的决定作用 |
| 6.1.1 国家宏观经济体制改革的决定作用 |
| 6.1.2 单位由行政性整合转向利益性整合 |
| 6.1.3 “国家—单位保障”进阶“国家—社会保障” |
| 6.2 中层赋能的“强化”促生互助组织新形态 |
| 6.2.1 向上贯彻:上级工会“在场”重塑互助边界 |
| 6.2.2 向下回应:发挥工会组织联系职工的“桥梁纽带” |
| 6.2.3 自我赋能:工会组织市场化“跨界” |
| 6.3 微观个体为宏观结构和中层赋能提供经验建构 |
| 6.3.1 “搭便车”的群体惰性助推互助行为制度化 |
| 6.3.2 “由借到挣”的行为逻辑嵌入互助基金会的运营理念 |
| 6.3.3 “风险自担”的制度常态激发工会互助保障的转型 |
| 第7章 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.1.1 工会互助制度生成的复合因素 |
| 7.1.2 工会互助制度变迁不可忽视的“中层力量” |
| 7.1.3 工会互助制度的现实意义 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:受访者基本信息表(以访谈时间先后排序) |
| 附录3:《互助储金会组织通则》 |
| 附录4:《中国职工保险互助会章程》 |
| 附录5:中国职工保险互助会C市办事处开展的职工互助保障类型 |
| 作者简介及在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（4）国企“单位文艺”的生成及功能变迁研究 ——以S市112厂为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究缘起与问题提出 |
| 1.1.1 研究缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 单位文艺 |
| 1.3.2 单位文艺组织 |
| 1.3.3 单位文艺人 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 结构功能主义 |
| 1.4.2 艺术场域理论与文艺生成理论 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 田野过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构 |
| 1.6.3 阶段划分依据 |
| 1.7 研究意义 |
| 1.7.1 理论意义 |
| 1.7.2 现实意义 |
| 第2章 “单位文艺”溯源 |
| 2.1 中国传统文教思想与文艺社会功能说 |
| 2.1.1 为治世而兴诗教 |
| 2.1.2 “文以载道”理念的形成与沿用 |
| 2.2 新民主主义革命时期文教思想的传承与文艺使命的延展 |
| 2.2.1 从“文以载道”到“文以化人” |
| 2.2.2 文艺跃升为革命战斗的武器 |
| 2.3 苏联模式中的文艺工作经验 |
| 2.3.1 文艺是革命机器的“齿轮和螺丝钉” |
| 2.3.2 开辟工人阶级的学校和乐园 |
| 2.3.3 马克思主义文艺理论的本土化探索 |
| 小结 |
| 第3 章 生成期:“单位文艺”的早期萌生 |
| 3.1 “单位文艺”早期生成的历史语境 |
| 3.1.1 “单位文艺”形成的宏观社会语境 |
| 3.1.2 “单位文艺”形成的地域环境 |
| 3.2 “单位文艺”的生成动因与功能预期 |
| 3.2.1 国家层面:价值理念的形塑与传播工具 |
| 3.2.2 单位层面:助力单位组织动员机制有效实施 |
| 3.2.3 个人层面:满足多元精神文化诉求的主要路径 |
| 3.3 “单位文艺”的早期文艺景观与功能实现 |
| 3.3.1 爱国主义教育与爱国情感抒发 |
| 3.3.2 弘扬集体主义劳动精神 |
| 3.4 “单位文艺组织”的早期雏形 |
| 3.4.1 “自发原生型”业余文艺团体 |
| 3.4.2 “路径依赖型”业余文艺团体 |
| 3.4.3 “模式借鉴型”文艺活动阵地 |
| 3.4.4 “辅助拓展型”文艺活动空间 |
| 小结 |
| 第4 章 过渡期:“单位文艺”的震荡式过渡 |
| 4.1 过渡期的“别样文艺景观” |
| 4.1.1 “大跃进”时期的“文艺跃进” |
| 4.1.2 “文革”时期的“模式化”文艺生产 |
| 4.1.3 绑缚“政治胞衣”的“单位文艺” |
| 4.2 过渡期的常态化“单位文艺”实践 |
| 4.2.1 “单位文艺”的检阅与提升 |
| 4.2.2 文化主管部门与权威大众媒体联合树立舆论导向 |
| 4.2.3 单位组织自有媒体助力“单位文艺”的传播与推广 |
| 4.3 功能预设与功能实效的偏差 |
| 4.3.1 不同利益主体对“单位文艺”的功能预期的博弈 |
| 4.3.2 个体对功能实效的感知与内化的偏差 |
| 小结 |
| 第5 章 成长期:“单位文艺”的蓬勃发展盛景 |
| 5.1 改革开放初期:“单位文艺”的发展新契机 |
| 5.1.1 文艺政策制度调整 |
| 5.1.2 单位组织体制变革 |
| 5.2 成长期:“单位文艺”的发展态势 |
| 5.2.1 文艺活动常态化与文艺形态多样化 |
| 5.2.2 文艺活动组织规模日趋扩大 |
| 5.2.3 发挥“典型单位制”区域的引领与示范作用 |
| 5.3 “单位文艺”的功能延展:单位组织文化的系统构筑 |
| 5.3.1 自制影视剧——单位组织文化的影像呈现 |
| 5.3.2 厂歌、厂旗和厂徽——单位组织文化的识别符号 |
| 5.3.3 厂庆文艺活动——单位组织历史的文艺呈现 |
| 5.3.4 文艺公关——维系单位组织公共关系的纽带 |
| 小结 |
| 第6章 转型与发展期:“单位文艺”发展中的挑战与自我调适 |
| 6.1 转型期“单位文艺”发展中的现实挑战 |
| 6.1.1 国企单位组织的角色转换 |
| 6.1.2 代际更迭导致“单位文艺组织”的凝聚力下降 |
| 6.1.3 文化多元化与“单位文艺”的效用困境 |
| 6.2 多元功能诉求促成“单位文艺”的功能转向 |
| 6.2.1 国家层面:重塑国有企业的社会责任担当 |
| 6.2.2 单位层面:“内聚外展”双向驱利力下的功能延展 |
| 6.2.3 个人层面:搭建情感融入与情感记忆的桥梁 |
| 6.3 “单位文艺”的自我调适与功能的演变进路 |
| 6.3.1 “单位文艺”的自我调适 |
| 6.3.2 “单位文艺”功能的演变进路 |
| 小结 |
| 第7章 “单位文艺”的评价 |
| 7.1 “单位文艺”的民间记忆与功能解读 |
| 7.1.1 “单位文艺人”对“单位文艺”的功能解读 |
| 7.1.2 “非单位文艺人”对“单位文艺”的功能解读 |
| 7.2 引入时间维度解析“单位文艺”的功能实效 |
| 7.2.1 即时性实效 |
| 7.2.2 阶段性实效 |
| 7.2.3 积累性实效 |
| 7.3 “单位文艺”与“单位意识”的形塑 |
| 7.3.1 “单位意识”的内涵与形塑过程 |
| 7.3.2 “单位文艺”的运行特质 |
| 7.3.3 “单位文艺”的形塑策略 |
| 小结 |
| 第8章 结论与讨论 |
| 8.1 “文艺生产场”的运行逻辑与“单位文艺”的功能变迁 |
| 8.1.1 结构的附属:“权力场域”中的“单位文艺” |
| 8.1.2 “文艺场域”的内部结构 |
| 8.1.3 作为行动者的“单位文艺人” |
| 8.2 “单位文艺”的未来发展趋向 |
| 8.2.1 “单位文艺”的“回潮”现象 |
| 8.2.2 “单位文艺”发展的合理性与持续性 |
| 8.2.3 “单位文艺”发展的适用性与局限性 |
| 8.3 研究存在的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:单位文艺爱好者访谈提纲 |
| 附录2:单位文艺管理人员的访谈提纲 |
| 附录3:受访者基本信息表 |
| 在读博士期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（5）铁路车务站段岗位职级并行激励制度研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 技术路线和研究内容 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 现状问题分析 |
| 2.1 岗位管理现状 |
| 2.1.1 劳动班制 |
| 2.1.2 岗位划分现状 |
| 2.1.3 职级管理 |
| 2.1.4 岗位管理对于员工的影响 |
| 2.2 收入分配机制 |
| 2.2.1 岗位工资 |
| 2.2.2 计件分配制度 |
| 2.2.3 奖金分配制度 |
| 2.2.4 收入分配机制对于员工的影响 |
| 2.3 晋升机制 |
| 2.3.1 晋升机制概述 |
| 2.3.2 晋升机制对于员工的影响 |
| 2.4 现行激励制度存在问题分析 |
| 2.4.1 职工岗位选择自主性差 |
| 2.4.2 内部分配不合理 |
| 2.4.3 晋升通道天花板 |
| 2.4.4 职工职级晋升困难大 |
| 2.5 总结 |
| 3 职工激励模型设计 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 工资差别理论 |
| 3.1.2 期望理论 |
| 3.1.3 需求层次理论 |
| 3.1.4 双因素理论 |
| 3.2 职工关注因素调研 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 调查问卷实施 |
| 3.3 车务站段职工活力影响因素分析 |
| 3.3.1 年龄学历结构 |
| 3.3.2 职工对薪酬满意度调查结果分析 |
| 3.3.3 晋升通道调查结果分析 |
| 3.3.4 职工对培训满意度调查结果分析 |
| 3.3.5 职工对企业文化调查结果分析 |
| 3.3.6 职工对激励因素调查结果分析 |
| 3.4 激励模型构建 |
| 3.5 职工激励制度优化思路 |
| 3.5.1 优化薪酬管理 |
| 3.5.2 优化晋升通道 |
| 3.5.3 优化职工培训 |
| 3.5.4 提升企业文化 |
| 4 激发职工活力措施研究 |
| 4.1 优化考核管理体系 |
| 4.1.1 优化考核指标 |
| 4.1.2 提升管理专业化水平 |
| 4.1.3 职工参与制度制定 |
| 4.1.4 引入第三方测评人员 |
| 4.2 完善薪酬制度 |
| 4.2.1 优化薪酬结构 |
| 4.2.2 薪酬制度的动态调整 |
| 4.3 明确职级岗位晋升通道 |
| 4.3.1 丰富职级层次 |
| 4.3.2 改进职级晋升方法 |
| 4.3.3 打破车间(站)壁垒 |
| 4.4 创新职工培训体系 |
| 4.4.1 加强培训人才队伍建设 |
| 4.4.2 构建科学有效的培训方法 |
| 4.4.3 建立多元化的培训方式 |
| 4.5 加强企业文化建设 |
| 4.5.1 完善制度建设 |
| 4.5.2 增强职工认同感 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 主要工作 |
| 5.2 研究结论 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及攻读学位期间取得的科研成果 |
| 学位论文数据集 |
（6）三交河煤矿员工激励体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.4 论文基本框架 |
| 1.5 研究内容及创新点 |
| 2 员工激励机制相关理论概述 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.2 过程激励理论研究 |
| 2.3 内容激励理论研究 |
| 3 三交河煤矿员工激励体系现状调查研究 |
| 3.1 三交河煤矿基本情况 |
| 3.2 三交河煤矿组织架构及人力资源状况 |
| 3.3 三交河煤矿员工激励体系及满意度现状调查研究 |
| 3.4 三交河煤矿员工激励体系存在问题 |
| 4 三交河煤矿员工激励效果影响因素研究 |
| 4.1 研究假设的提出 |
| 4.2 理论模型的构建 |
| 4.3 调查结果描述性统计分析 |
| 4.4 信度与效度分析 |
| 4.5 相关性分析 |
| 4.6 回归分析 |
| 4.7 实证结果分析 |
| 5 三交河煤矿员工激励体系改进建议 |
| 5.1 改进原则 |
| 5.2 改进方法 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 三交河煤矿员工激励体系调查问卷 |
| 附录2:三交河煤矿2019年契约化管理考核办法 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（7）新生代员工薪酬激励与优化策略研究 ——以DQ局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究对象及方法、研究框架 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第2章 基本概念及相关理论基础 |
| 2.1 新生代员工及特征 |
| 2.1.1 新生代员工的定义 |
| 2.1.2 新生代员工的特点 |
| 2.1.3 DQ局新生代员工工作特点 |
| 2.2 薪酬相关的概念与理论 |
| 2.2.1 薪酬相关概念 |
| 2.2.2 薪酬构成 |
| 2.2.3 薪酬理论发展阶段 |
| 2.3 员工激励相关理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 2.3.4 公平理论 |
| 第3章 DQ局新生代员工薪酬现状调查 |
| 3.1 DQ局基本情况介绍 |
| 3.2 DQ局新生代员工结构分布 |
| 3.3 DQ局薪酬激励方案现行政策 |
| 3.3.1 DQ局薪酬体系状况 |
| 3.3.2 DQ局精神激励状况 |
| 3.4 DQ局新生代员工薪酬激励的现状调查分析 |
| 3.4.1 DQ局员工薪酬管理问卷调研 |
| 3.4.2 DQ局员工薪酬管理现场访谈调研 |
| 3.4.3 DQ局调研中发现的问题分析 |
| 第4章 DQ局新生代员工薪酬激励优化设计 |
| 4.1 DQ局新生代员工薪酬激励优化设计目标 |
| 4.2 DQ局新生代员工薪酬激励优化策略 |
| 4.2.1 建立适合新生代员工需求的岗位工资薪酬体系 |
| 4.2.2 优化适合新生代员工的绩效工资薪酬体系 |
| 第5章 薪酬优化设计保障措施 |
| 5.1 优化适合新生代员工的培训机制 |
| 5.2 建立适合新生代员工的职业发展规划 |
| 5.3 重视企业文化建设 |
| 第6章 研究结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）新时代国有企业思想政治工作优化对策研究 ——以河南永煤集团为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态评析 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.4 研究难点与创新点 |
| 2 新时代国有企业思想政治工作的必要性及新挑战 |
| 2.1 国有企业思想政治工作的含义与特点 |
| 2.2 新时代加强国有企业思想政治工作的必要性 |
| 2.3 新时代国有企业思想政治工作面临的新挑战 |
| 2.4 新时代国有企业思想政治工作面临的新机遇 |
| 3 国有企业思想政治工作的成就和问题——以河南永煤集团为例 |
| 3.1 国有企业思想政治工作开展的情况调研 |
| 3.2 国有企业思想政治工作的基本成就 |
| 3.3 国有企业思想政治工作存在的主要问题 |
| 3.4 国有企业思想政治工作存在问题的原因 |
| 4 优化新时代国有企业思想政治工作的对策建议 |
| 4.1 坚定习近平新时代中国特色社会主义思想的指导坚守“以人民为中心”的根本准则 |
| 4.2 坚定落实党的领导以党建创新促进思想政治工作创新 |
| 4.3 落实“专兼结合、一岗双责”的任职方式实行“双向进入、交叉任职”的新机制 |
| 4.4 坚持守正与创新相统一完善国有企业思想政治工作内容体系 |
| 4.5 善于综合运用多种载体手段创新国有企业思想政治工作方式方法 |
| 4.6 加强队伍建设夯实国有企业思想政治工作的人力基础 |
| 4.7 精准满足职工发展的需要增强国有企业思想政治工作的实际效果 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 新时代国有企业思想政治工作调查问卷(企业职工卷) |
| 附录2 新时代国有企业思想政治工作访谈提纲(企业职工) |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（9）东北地区车务站段行车安全风险管控优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.3 论文研究内容 |
| 2 安全风险管理概述 |
| 2.1 铁路车务站段概述 |
| 2.1.1 车务站段的作用 |
| 2.1.2 东北地区车务站段特点及安全风险管理中存在的问题 |
| 2.2 安全风险管理理论基础 |
| 2.2.1 安全的定义 |
| 2.2.2 风险的定义 |
| 2.2.3 安全风险管理定义 |
| 2.2.4 铁路安全风险的概念 |
| 2.2.5 安全风险管理的意义 |
| 2.3 铁路车站安全管理 |
| 3 安全生产风险识别与评估方法研究 |
| 3.1 风险识别 |
| 3.1.1 风险识别的主要内容 |
| 3.1.2 风险识别的依据 |
| 3.1.3 风险识别的主要方式 |
| 3.2 风险评估 |
| 3.2.1 风险评估分级 |
| 3.2.2 风险评估方法 |
| 3.3 绥芬河站安全风险管理 |
| 3.3.1 安全风险控制措施 |
| 3.3.2 机制保障建设 |
| 3.4 案例分析 |
| 3.4.1 绥芬河站近期事故案例分析 |
| 3.4.2 绥芬河车站近期事故案例分析 |
| 3.5 绥芬河站安全风险管理中的问题 |
| 4 绥芬河车站安全管理评价和优化 |
| 4.1 安全评价的目的与意义 |
| 4.2 铁路车站安全评价指标体系的构建 |
| 4.2.1 评价体系构建及指标选取 |
| 4.2.2 铁路车站安全评价指标体系的影响因素分析 |
| 4.2.3 评价指标权重的确定 |
| 4.2.4 模糊综合评价法 |
| 4.3 绥芬河车站安全管理评价 |
| 4.4 绥芬河站安全管理体系优化建议 |
| 5 绥芬河站安全风险管理体系构建及风险控制措施 |
| 5.1 车站安全生产风险管理体系构建原则 |
| 5.2 构建车站安全生产风险管理体系的准备措施 |
| 5.3 建立安全风险研判机制 |
| 5.3.1 安全风险信息 |
| 5.3.2 安全风险研判 |
| 5.3.3 安全风险分级管控 |
| 5.4 健全安全风险管理制度 |
| 5.5 完善安全风险管理机制 |
| 5.5.1 安全风险管理分析制度 |
| 5.5.2 安全风险管理研判制度 |
| 5.6 重点风险控制措施 |
| 5.6.1 接发列车风险控制重点 |
| 5.6.2 调车作业安全风险控制重点 |
| 5.6.3 劳动安全及电气化区段作业风险控制重点 |
| 5.6.4 动态风险控制重点 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读学位期间取得的科研成果 |
| 学位论文数据集 |
（10）国有建筑施工企业员工薪酬满意度调查分析及对策研究 ——以Z公司为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 1.4.1 薪酬 |
| 1.4.2 薪酬满意度 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 需求层次理论 |
| 2.1.2 双因素理论 |
| 2.1.3 期望理论 |
| 2.1.4 公平理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 薪酬的文献综述 |
| 2.2.2 薪酬满意度的文献综述 |
| 2.2.3 相关研究的局限和不足 |
| 2.3 小结 |
| 3 Z公司基本情况概述 |
| 3.1 Z公司基本情况 |
| 3.1.1 Z公司母公司简介 |
| 3.1.2 Z公司简介 |
| 3.1.3 Z公司人员基本情况 |
| 3.2 Z公司薪酬体系概况 |
| 3.2.1 薪酬体系设计基本原则 |
| 3.2.2 Z公司管理层薪酬 |
| 3.2.3 Z公司普通职工薪酬 |
| 3.3 小结 |
| 4 Z公司员工薪酬满意度问卷调查分析 |
| 4.1 Z公司薪酬满意度调查问卷设计与发放 |
| 4.1.1 Z公司薪酬满意度调查问卷设计 |
| 4.1.2 Z公司薪酬满意度调查问卷发放与回收 |
| 4.2 描述性分析 |
| 4.2.1 Z公司员工基本信息部分分析 |
| 4.2.2 Z公司员工薪酬满意度部分分析 |
| 4.3 数据的统计性分析 |
| 4.3.1 整体问卷信度检验 |
| 4.3.2 问卷维度的信度检验 |
| 4.4 问卷的效度检验和验证性因子分析 |
| 4.5 差异性统计分析 |
| 4.6 小结 |
| 5 Z公司员工薪酬满意度调查结果与原因分析 |
| 5.1 调查结果 |
| 5.2 原因分析 |
| 5.2.1 员工对上级和工作自豪感满意度最高 |
| 5.2.2 高学历者、集团公司档案员工薪酬满意度低 |
| 5.2.3 公路项目、收尾项目福利待遇满意度低 |
| 5.2.4 公路项目、集团公司档案员工薪酬晋升满意度低 |
| 5.2.5 公路项目、收尾项目员工薪酬政策满意度低 |
| 5.2.6 高学历、收尾项目员工非经济性满意度低 |
| 6 Z公司薪酬体系优化的原则与方案 |
| 6.1 基本原则 |
| 6.1.1 激励原则 |
| 6.1.2 竞争原则 |
| 6.1.3 公平原则 |
| 6.1.4 经济原则 |
| 6.2 优化方案 |
| 6.2.1 科学规划员工薪酬调整 |
| 6.2.2 完善薪酬制度内容 |
| 6.2.3 建立全员绩效考核体系 |
| 6.2.4 提高选人用人质量 |
| 6.2.5 加强对集团公司档案员工培养 |
| 6.2.6 提高项目人员薪酬待遇 |
| 6.2.7 优化收尾项目管理模式 |
| 6.2.8 加强企业文化建设 |
| 6.3 小结 |
| 参考文献 |
| 附录 薪酬满意度调查问卷 |
| 索引 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
四、银芝集团公司加强对职工进行培训（论文参考文献）
- [1]K铁路集团有限公司一线职工绩效考核优化研究 ——以XX站为例[D]. 戚俊霞. 云南师范大学, 2021
- [2]基于全流程的铁路技术规章协同管理机制研究[D]. 韩富强. 北京交通大学, 2021(02)
- [3]国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析[D]. 穆希琳. 吉林大学, 2021(01)
- [4]国企“单位文艺”的生成及功能变迁研究 ——以S市112厂为例[D]. 肖赛玥. 吉林大学, 2021(01)
- [5]铁路车务站段岗位职级并行激励制度研究[D]. 武俊杰. 中国铁道科学研究院, 2021(01)
- [6]三交河煤矿员工激励体系改进研究[D]. 王晓斐. 山东科技大学, 2020(05)
- [7]新生代员工薪酬激励与优化策略研究 ——以DQ局为例[D]. 邵鹏. 湖北工业大学, 2020(04)
- [8]新时代国有企业思想政治工作优化对策研究 ——以河南永煤集团为例[D]. 崔彤. 中国矿业大学, 2020(04)
- [9]东北地区车务站段行车安全风险管控优化研究[D]. 袁希年. 中国铁道科学研究院, 2020(01)
- [10]国有建筑施工企业员工薪酬满意度调查分析及对策研究 ——以Z公司为例[D]. 张文聪. 北京交通大学, 2020(04)