一、知识就是力量——企业知识管理产生的客观必然性（论文文献综述）
郗玉娟[1]（2020）在《组织社会资本、知识创造与动态能力关系研究》文中认为在全球经济一体化、宏观环境变化程度不断升级、科学技术持续发展的“超竞争”环境下,企业在稳态环境中形成的静态平衡不断被打破,原有竞争优势已不能应对日趋变化的外部环境。因此,企业迫切需要重构适合不同市场环境的能力体系,增强其对外部不确定性环境的感知能力和适应能力。而传统的资源基础观不足以解释企业如何在诸多变化的环境中获得竞争优势。鉴于此,学者们提出了动态能力的概念来表示企业感知变化、整合、构建和重组内外部资源以提高营运效率的能力,解释在新生劣势和高度不确定环境下企业如何获取并保持竞争优势（Teece et al.,1997）。知识管理理论指出,知识创造为企业提供前所未有的新知识,成为解决企业动态能力问题的新逻辑起点。然而,已有研究仅强调知识对于动态能力的重要性,随着知识的异构性和模糊性愈加明显,企业对新知识的饥渴需求与组织行为的矛盾凸显,新知识如何转化为动态能力的研究任重道远。学者Eisenhardt&Martin（2000）曾根据惯例基础观（Routine-based view）指出动态能力是一系列组织惯例的集合,惯例成为解释知识向动态能力转化的重要元素。由于环境变化的瞬时性和复杂性,组织惯例也需要根据环境变化做出改变以减少组织行为发展停滞与环境变化之间的不匹配问题,故而组织惯例更新应运而生,成为影响知识创造和动态能力之间关系的新节点。在组织惯例不断更新的基础上,企业新创造的知识逐渐转化为应对变化的动态能力。因而,探究组织惯例更新对知识创造和动态能力关系的影响极富价值。近年来,关于知识创造的研究在学术界异军突起,学者们对其也愈发重视。组织文化、领导者行为和能力、企业导向、组织学习等属于组织内部元素的因素对知识创造的影响研究较多,而从组织外部资源视角剖析知识创造影响因素的研究匮乏。知识创造是一个较为系统的概念,既受企业原有知识存量的影响,又借鉴外部资源的推动,成功的知识创造需要打破传统的内部资源重组固化模式,及时利用组织外部资源创造新知识。然而,获取知识创造所需的外部资源具有不确定性和风险性,仅凭自身的力量,企业很难在突变的环境下有效从外部获取有价值的知识。社会资本的存在消除了企业获取外部知识资源的模糊性,可以提供适合企业实施知识创造的条件和资源。个体或组织等行为主体利用社会关系而具备的资源即为社会资本,对企业拓宽知识基础、实现知识突破十分关键（Inkpen&Tsang,2016）。同时,当前中国的文化背景和经济升级体制提供了适合本文相关研究的一片沃土。在中国传统文化中,人与人之间甚至不同组织之间对各种社会关系十分重视。对于组织来说,社会关系体现在不同行为主体之间正式和非正式的联结之下,在某种程度上是组织实现正常运转的保证。基于上述背景,本文在当前企业所处的外部环境变化剧烈的情境下,从社会资本理论出发,结合知识管理理论、惯例基础理论以及动态能力理论,旨在解决理论界与实践界共同关注的热点问题——如何促进企业创造新知识并实现知识向能力的转化,构建与知识创造相关的前因和后果理论模型,探究社会资本、知识创造、惯例更新、动态能力之间的关系。本研究围绕两条主线:社会资本—知识创造以及知识创造—动态能力,重点关注三个问题:社会资本不同维度之间是否具有关联且对知识创造的作用路径是否存在差异;知识创造在社会资本与动态能力之间是否具有中介作用;知识创造影响动态能力的边界条件（组织惯例更新的调节作用）。针对上文提出的研究问题,本文采用问卷调研的方式获得了375份有效问卷,综合运用SPSS22.0、AMOS21.0、LISERL8.70以及PROCESS3.2等软件对数据进行分析和实证检验,主要结论为:（1）社会资本的不同维度之间相互关联,且对知识创造的作用路径各异,存在结构性效应。即结构型社会资本正向影响认知型社会资本和关系型社会资本,认知型社会资本正向影响关系型社会资本;同时,结构型社会资本和关系型社会资本分别积极影响知识创造,但认知型社会资本对知识创造不存在正向影响,认知型社会资本和关系型社会资本可以作为结构型社会资本与知识创造之间的链式中介变量。（2）知识创造在社会资本与动态能力之间具有中介作用,而且知识创造中介作用的实现以认知型社会资本和关系型社会资本为前提。即认知型社会资本、关系型社会资本和知识创造在结构型社会资本与动态能力之间具有链式中介作用,关系型社会资本和知识创造也可以作为结构型社会资本与动态能力之间的链式中介变量。（3）知识创造对动态能力具有显着的正向影响,且组织惯例更新正向调节知识创造与动态能力之间的关系。本文的结论将完善并丰富已有的理论研究和实践研究,创新点主要体现在以下几处:第一,本研究对社会资本的内部结构及其对知识创造的结构性影响进行了分析与验证,丰富了社会资本理论。已有研究认为结构型、认知型、关系型社会资本之间互不影响,且三者分别与知识管理过程的直接关系研究较多,如结构型社会资本与知识转移（Filieri&Alguezaui,2014）、认知型社会资本与知识吸收（García-Villaverde et al.,2018）、关系型社会资本与知识共享（张生太和刘露露,2018）等,忽视了三者彼此之间的关联性,未能全面揭示社会资本的内部结构,导致无法深入分析社会资本对知识创造的结构性影响。本文根据社会资本理论,聚焦社会资本的内部结构研究,重点关注结构型社会资本、认知型社会资本、关系型社会资本之间的特殊关系,并以此为基础研究它们对知识创造的不同作用路径,完善了与社会资本内部结构相关的研究。第二,本研究把知识创造作为连接社会资本和动态能力的关键变量,聚焦知识创造在社会资本和动态能力之间的中介作用,明确了社会资本对动态能力的作用机理。已有研究强调社会资本对动态能力的直接影响（Blyler&Coff,2003;Zheng et al.,2011;刘力钢等,2017;Lee et al.,2018）,忽视了知识创造在社会资本与动态能力之间的桥梁作用。本文从资源—行为—能力视角,全面检验了知识创造在不同类型社会资本与动态能力之间的中介效应,不仅拓展了动态能力形成机制研究,而且为知识创造相关研究提供新视角。第三,本研究引入惯例更新的概念,将其作为知识创造与动态能力之间的调节变量,完善了动态能力边界条件研究。已有研究较多聚焦知识属性、知识管理过程与动态能力的关系分析（Bitencourt et al.,2020;卢启程等,2018）,对于知识如何转化为动态能力的研究不足,忽视了惯例的隐性作用。本文从惯例视角出发,结合知识管理理论,将惯例更新作为知识创造和动态能力之间的关键调节变量,明确了知识创造如何影响动态能力的边界条件,丰富了动态能力的相关研究。
薛峰[2]（2020）在《人工智能对马克思劳动理论的影响研究》文中认为近年来,人工智能热议不断。除去直接现实原因外,人工智能热潮背后暗含历史与逻辑的必然性。人工智能是一个历史生成的概念,它首先发轫于古代追求劳动解放的美好夙愿,生长于近代关于身心问题的哲学之辩,实现于现代“图灵测试”的可操作化标准,“后图灵测试”时代人工智能曲折发展的历史表明,技术的发展也会经历“肯定-否定-再肯定”的辩证过程。人工智能哲学领域的基本问题是人工智能与人类智能的关系问题。人工智能目前在问题求解、模式识别等诸多领域应用广泛。符号主义、行为主义和联结主义三种研究范式之间哲学理念的转换,启示我们未来人工智能的发展须依赖三种范式的互相融合。马克思劳动理论的革命性体现在其将劳动理解为实践与哲学思维方式的创建。“智能劳动”同属马克思劳动理论所关涉范畴之内。无论人工智能如何发展,都符合人类从必然王国走向自由王国的历史规律。马克思劳动理论时代性展现在其内含的肯定性、批判性和理想性维度,这也是我们能够将其与人工智能现实对接的理论基础。作为时代产物的人工智能,其仍属于人类“对象性活动产物”这一物质范畴。人工智能既具有时代的特殊性,又具有人类劳动产物的普遍性特征。人工智能对劳动的挑战按时间维度可分为短期、中期和远期,按空间维度可从主体（劳动者）、中介（人工智能技术）和客体（人类社会）三个方面来解析。如何运用劳动逻辑应对人工智能挑战,将是马克思劳动理论在智能时代面临的一大重要课题。从劳动本体论看,人工智能无法取代劳动在人类存在论意义上的主体地位;从劳动价值论看,人工智能技术下催生的“智能经济”与“智能劳动”对传统劳动理论的阐释提出新的要求;从劳动幸福论来看,人工智能有利于人的劳动解放、人的劳动尊严和人的全面发展的实现。马克思劳动理论的回应表明人工智能本质依然符合马克思劳动理论所揭示的一般规律。从生产力来说,人工智能不仅能够变革劳动者的思维方式,使作为劳动工具的人工智能获得有限的自主性,更拓展了人类劳动对象的时空范围;从生产关系来说,人工智能使生产资料所有制形式更加合理,劳动者地位趋向平等,同时也会推动财富分配方式的转变。人工智能的工作原理、历史和自然与社会的双重属性体现了其历史唯物主义意蕴。人工智能自身面临哲学悖论的解决在于以马克思劳动理论视角为指导,以人类劳动的现实存在为基础。未来人工智能与人类将会组成新的“人机命运共同体”,马克思劳动理论将指导我们处理“后人类中心主义”中的人机关系。
蒲思羽[3]（2020）在《X公司内训师队伍建设路径研究》文中研究表明近年来,全国城镇化快速发展,城市中心向市郊外延发展,全国轨道交通已由城市轨道转向市域铁路全面发展,同时,国铁改革发展进程加快,将为地方铁路带来更多的合作共赢发展机遇,使得铁路企业对人才的需求不断加大,基于行业特征,铁路企业发展需要一只稳定的高素质人才队伍。然而,仅靠人才引进不仅会带来高昂的人才猎取成本,也面临着人才流失的风险;此外,便利的外部培训经常都让培训工作无功而返,培训效果收效胜微。因此,企业需要培养一批能长期稳定为企业人才培养工作服务、为企业持续积累知识财富和维持企业核心竞争力的人才—企业内训师。然而,内训师需要具备什么样的条件,如何确定对他们的选用育留机制,这对企业培训与开发工作提出了挑战。目前,国内对内训师队伍建设已经有颇多研究,但是由于研究对象各异,而对新兴地方铁路企业内训师队伍建设研究较少,这对新兴地方铁路企业X公司而言,实际参考价值有限。论文基于此背景,以X公司为例,积极开展了X公司内训师队伍建设研究。首先,通过基础数据分析和调查问卷研究,笔者发现X公司在培训方面存在以下问题:一是人才培养结构不够合理;二是未对公司年度培训计划开展分析研讨;三是培训结果无反馈,效果难达预期;四是培训工作缺乏针对性、延续性。其次,针对X公司培训相关问题,论文做了较为全面的原因分析:一是培训工作缺乏战略思考和统筹规划;二是未建立培训效果反馈、运用、跟踪机制;三是培训工作“供需”不对等。然后,论文以X公司培训相关问题及原因分析为基础,结合企业文化价值理念,综合运用人力资源管理相关理论,通过文献法、问卷调查法、专家小组法筛选出了“沟通协调、责任心、创新、自律、学习发展、以学员为中心、自信、系统思维、排除疑难”9项适用于X公司的内训师胜任素质。根据胜任素质洋葱模型对筛选出的9项胜任素质进行了层次划分,里层-“创新、自信、自律”、中层-“责任心、以学员为中心”、外层-“沟通协调、系统思维、排除疑难、学习发展”。参考《胜任素质词典》词典对每一项胜任素质进行了等级划分和行为描述,形成了X公司较为完备的胜任素质模型。最后,为了胜任素质模型更好地运用于工作实践,论文结合素质洋葱模型、知识管理SECI转化模型、内训师三重境、期望理论等,对X公司内训师选拔、培养、考核激励、晋升及职业生涯发展进行了实例研究,探索出了一条较为完整的内训师队伍建设路径。综上研究,论文为X公司和类似企业在发展学习型组织,变企业“中间力量”为“中坚力量”,并从如何通过“选用育留”等方面为“中坚力量”不断蓄能提供了有效的解决方案。
杨国立[4]（2019）在《军民情报学融合机理与推进策略研究》文中指出军民情报学融合是国家安全与发展相统一的战略环境倒逼的结果,是中国情报学特色发展的关键路径。近年来,军、民情报学界均认识到了双方融合的重要性,并在研究成果、项目研究、学术会议中逐渐体现出来。然而,当前对于军民情报学融合的认识和研究一直试图突破体制和机制障碍以及情报秘密属性限制等因素的阻碍,然而,这样的阻碍在短期内难以克服,为了推进军民情报学融合,需要人们改变思路,另辟蹊径。学科发展中的融合本该是水到渠成,但是军、民情报学多年的平行发展与范式冲突导致两者融合为大一统的情报学难以在短期内达成。当下,比较可行的举措是通过军、民情报学的跨界交流与融合为孵化大一统情报学提供基础生长环境。本文需要解决的问题是,从学术交流和情报学发展本质规律出发,充分发挥“无形学院”的自觉行为,在学者和学术团体自发行动下推进军民情报学的融合。相较于“他组织”而言,自发行动可能更为有效。例如,相比于“他组织”下的《国家情报法》而言,近年来军、民情报学界所展开的各种自发的学术交流对于推进军民情报学融合的作用效果更为明显。本研究的基本观点是:“军民情报融合”无外乎两种途径,以情报工作的融合促进情报学理论体系的融合;以情报学理论体系的融合推动情报工作、情报体制的融合。前者难度较大,军民情报融合目前宜选择第二种融合路径。相比于体制、机制等建设而言,以学术共同体的自我觉醒和自发行为推进军民情报学融合,是一种更为有效的融合模式。为了使学术共同体的行动更科学、更有效,需要从理论的高度对军民情报学的融合进行指导,“新三论”（耗散结构理论、协同学理论和突变论）有助于深刻揭示军民情报学融的基本机理。另外,有融合就会有分离,在认可他们之间存在分离基础上,控制他们之间不合理的分离,使这些不合理的分离逐渐走向交叉、融合,这是军民情报学融合的核心。推进军民情报学融合,首先需要明确军民情报学融合的必要性问题。本文的第二章和第三章论述这一问题。总体上,军民情报学融合是时代发展的必然要求,是体现情报学社会价值、彰显情报学社会地位的关键,是进行中国特色情报学发展的重要路径。其次,需要明确军民情报学融合的机理,简言之,就是回答军民情报学融合是什么、为什么等问题。本文的第四章运用耗散结构理论的条件方法论、协同学理论的动力学方法论和突变论的途径方法论系统分析军民情报学融合的机理。主要运用系统观,对军民情报学融合过程中涉及的各要素及其关系以及军民情报学融合系统的结构等进行分析。特别是对关键要素（例如,作为序参量的情报文化、作为主控制变量的需求牵引力等）在融合中的作用以及多角度的要素融合层次性（例如,要素协同—体系协同—范式协同等）进行分析。最后,需要明确军民情报学融合如何推进,简言之,就是回答军民情报学融合应该做什么、怎么做的问题。本文的第五章在第四章论述的基础上,依据“新三论”提供的方法论,对这一问题进行系统回答。推进军民情报学融合的着力点主要围绕强化双方共通的基础和控制两者之间不合理的分离这两个方面。针对这两个着力点,本文提出信息流控制、竞合管理和发展路径三个方面的军民情报学融合推进策略。三类策略中,发展路径建设是重点,它具有综合性和逻辑完整性,主要包括目标、出发点、路线、方向与动力和保障;信息流控制和竞合管理包含在发展路径中的各个环节中,其中,信息流控制主要包括信息流控制渠道、信息流控制机制和信息流控制的价值引领,竞合管理主要包括要素层面竞合管理、关系层面竞合管理和过程维度的竞合管理。
王长江[5]（2019）在《HS律师事务所专业化发展战略研究》文中提出我国律师事务所的专业化发展,实际上是我国市场经济高度发展和社会高度分工的客观要求和必然产物。HS律师事务所是一家典型的中等规模的律师事务所,专业化发展对事务所的发展有着至关重要的意义。本文在阐述律师事务所专业化内涵、优势及标准的基础上,运用了PEST分析法和波特五力分析法对HS律师事务所的外部环境和内部环境进行了详细分析和论证评价。本文认为该所虽然初步实现了专业化但存在专业优势不突出、专业营销能力不足、品牌形象不够强大、高端专业领域相对缺失、现有人才不能满足专业化发展等问题。通过以上分析、论证和研究,本文认为专业化是大势所趋,是HS律师事务所的发展之路;HS律师事务所的专业化发展必须采取集中化的发展战略,最大程度占领优势矿产资源、法律风险管理等优势专业法律服务市场;同时,HS律师事务所专业发展还必须采取专业营销战略、专业品牌战略、专业化人才战略、联盟战略。为了保障事务所的专业化发展战略,HS律师事务所还必须同时加强法律服务的产品化建设、加强事务所的团体化建设、加强律师事务所的知识管理以及加强律师事务所的文化建设。本文无疑将对HS律师事务所的专业化发展起到积极的指引作用,同时,也将对我国中西部律师事务所的专业化发展起到借鉴作用。
余悦[6]（2019）在《创业团队知识配置及其对创业动态能力的影响研究》文中进行了进一步梳理创业团队需要不断整合和重构资源,克服新创弱性,以产生能够与创业机会契合的有价值的资源,从而构建和提升创业动态能力。创业团队的认知资源是其赖以生存的根本。目前,无论是创业实践者还是创业领域的研究者都较为关注创业团队异质性对团队创业行为和结果的重要影响,针对如何整合与协调团队内部异质性资源问题的研究较少,缺乏对创业团队认知互动及其影响的深入探讨。因此,明确创业团队进行异质性知识整合与协作的行为,辨明创业团队内部的认知互动和知识协作行为对创业动态能力的影响,揭示基于团队认知互动的知识协作行为对创业动态能力的复杂作用机理,深入挖掘创业团队知识协作行为发挥效能的作用边界成为创业研究迫切需要解决的重要关键科学问题。本文以创业团队知识配置构念的开发及其对创业动态能力的影响机理为研究主题,以团队知识配置的认知互动过程为切入点,在理论分析和案例分析相结合的基础上,采用深度访谈和问卷调研收集研究数据,运用单案例分析、跨案例分析、探索性因子分析、验证性因子分析等管理统计分析方法,从团队认知互动的过程出发,分析了创业团队知识配置这一构念的理论内涵、维度,并开发了具体的测量量表。此外,为了揭示创业动态能力形成的微观认知基础,本文通过问卷调研收集研究数据,运用管理统计分析方法,深入研究了创业团队知识配置对创业动态能力产生作用的机理。本文得出以下研究结论:（1）创业团队知识配置是创业团队成员为了达到“任务—知识—主体”的配置关系而进行的对创业任务按照知识特征进行分解并通过分布式知识协作方式为任务配备合适参与主体的过程。创业团队知识配置包含了知识领域细分、知识责任分配、知识分布合意以及知识协调使用4个维度,其测量量表包含17个题项。（2）创业团队知识配置直接作用于创业机会识别能力,且知识领域细分、知识责任分配、知识协调使用三个子维度对创业机会识别能力具有促进作用;创业团队知识配置直接作用于创业机会开发能力,且知识责任分配、知识协调使用两个子维度对创业机会开发能力具有促进作用。由此可见,创业团队知识配置整体促进机会识别能力和机会开发能力的提升,但却是通过不同的维度促进创业能力的提升,（3）创业团队知识配置通过二元学习的中介作用来提升企业获得创业机会识别和创业机会开发的能力。首先,创业团队知识配置对二元学习具有积极影响。由于创业团队知识配置是一种分工式的知识协作行为,因此团队异质性的知识通过知识责任分配进行了保留和深度发展,又通过知识分布合意和协调使用进行整合。其次,新创企业的二元学习对创业动态能力发展具有积极作用,且创业团队知识配置对创业动态能力作用的发生需要通过二元学习的中介过程,创业团队内部知识的协调使用带来创业学习方式的灵活性和柔性,从而能够提升创业能力。（4）团队权力集中分布正向调节了创业团队知识配置对创业机会识别能力的影响,负向调节了创业团队知识配置对创业机会开发能力的影响。团队权力的集中分布增强了创业团队知识配置对创业机会识别能力的积极影响。随着创业进程的发展,团队权力的集中分布却削减了创业团队知识配置对创业机会开发能力的积极影响。（5）环境动态性正向调节了创业团队知识配置对创业机会识别能力的影响,这一强化效应说明创业团队知识配置为一种能够促进创业团队适应创业环境不确定性的内部知识协作方式。本文研究揭示了创业团队内部知识配置的过程及其对创业动态能力的影响。创业团队知识配置构念的提出及理论体系的完善为未来从团队认知互动的角度分析团队内部知识协作问题提供了新视角。此外,关注创业团队知识配置这一个因素对机会识别和机会开发产生的影响,不仅有助于通过整合创业机会识别和机会开发的研究来完善创业动态能力的理论体系,深入探索新创企业动态能力的认知基础,还丰富了资源机会一体化理论,对于提高创业团队的知识配置效率和优化知识资源转化为创业能力的路径具有重要指导意义。
赵哲[7]（2019）在《高校工程人才培养质量的战略管理研究 ——以辽宁省为例》文中指出当前,辽宁高等工程教育资源基础雄厚,高校工程人才培养的先天条件优越,拥有数量众多的省属本科高校和大批工程类专业,培养规模庞大的高等工程人才。本研究立足于辽宁高校工程人才培养的存量与增量并驾齐驱的现实局面和战略情势,围绕高校工程人才培养质量这个主旨问题,基于战略管理的研究视角,把教育学领域的“人才培养质量问题”与管理学领域的“战略管理问题”两个原本割裂的学术版块进行充分匹配,将“质量问题”升华为“战略管理问题”,理性建立了一种质量与战略及战略管理相结合的研究范式,构建了指向明确、特色鲜明和思路清晰的质量战略及其战略管理的逻辑体系与框架结构,重点提出了战略管理要解决的战略分析、战略选择和战略实施等基本内容。阐述了高校工程人才培养质量的战略管理基本内涵。首先对战略管理的理论体系、概念定义和嫁接应用进行详细论述。其次对“质量论”进行概念演进解读和拓展应用,其中,“质量论”经历了“客观质量—主观质量—动态质量—全面质量—标准质量”的持续演变,战略管理的应用基础是高校工程人才培养范式的集合定义和高校工程人才培养质量多维度推论,而“工程性”、“创新性”和“国际性”作为质量特性共同组成战略管理的发生机制。随后对高校工程人才培养质量的战略管理生成进行理性分析,其中,质量与战略管理的关系表现为必然性和紧凑性,高校工程人才培养质量的战略管理具有结构性、建构性、全面性、差异性和接续性等五类显着特征。最后从战略环境、战略选择和战略实施及保障三个方面探讨了高校工程人才培养质量与战略管理之间的要素契合关系。分析了高校工程人才培养质量的战略环境和战略基础。引入PEST经典模型分析了影响辽宁高校工程人才培养质量的政治、经济、社会和技术等四类外部环境。通过定量研究全面掌握辽宁高校工程人才培养质量的战略基础情况,即对省内18所省属高校的31种工程类专业的2600名大四学生进行问卷调查,以及针对省内5所省属高校和5家企业的136人运用半结构化方式的深度访谈,最终为战略制定提供定性的问题探查与分析判断。明确了高校工程人才培养质量的战略选择。战略愿景在于将工程导向作为始终标靶,将创新创业教育作为关键支点,将国际化培养作为长效动能;重点路径在于从高校主体维度出发,围绕“工程性”、“创新性”和“国际性”的始终质量特性诉求,提出专业、课程、教师、载体和模式等方面的针对性与合理性的战略重点选择。阐述了高校工程人才培养质量的战略实施及保障。战略实施的高校内部具体发力点在于战略领导、战略执行、战略目标、战略组织和战略资源等“五力”的持续共同作用,即增强高校战略领导的领航控制力,加强高校战略主体的联合执行力,提高高校战略目标的标靶向导力,提升高校战略组织的结构调适力,确保高校战略资源的持续配置力。战略保障的主要途径是立足政府和社会双重视角的完善政府外部治理体系与建构社会长效驱动系统。
张磊磊[8]（2019）在《领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响研究》文中提出随着组织结构的扁平化、敏捷化,团队日渐成为企业创新的重要活动细胞。而知识经济的日渐深化以及企业创新需求的快速攀升导致团队愈发依靠具有一定知识素养和知识管理能力的团队领导者,如何有效发挥团队领导者的知识才能成为优化团队创新过程和创新效果的重要议题。此外,中国传统中庸思维要求领导者做到德才兼备,具备优异知识才能的团队领导者还需要谦卑等优良特质的辅助。近段时间诸如特斯拉、京东和ofo等着名企业因为高管团队领导者的不当言行引发了激烈的社会讨论,并给企业带来了严重的声誉危机和无可挽回的经济损失。这一现象将公众与研究者的视线集中到了领导者知识才能与人格特质的共同作用上,领导者才能与特质的融合和互补才是可持续性领导力的有效保证。谦卑和自恋是领导者典型的两种对立特质,并且这两种特质在中国非常具有文化独特性。有少数理论研究提出谦卑和自恋可以在领导者身上辩证性的共存。然而目前研究多从单一视角分析谦卑或自恋对于领导有效性的作用,对领导者谦卑和领导者自恋影响后果的探讨大多落入“非好即坏”的线性固定思维模式,没有充分考虑特质的混杂性和作用情境,也缺乏对上述领导者特质与知识才能共同作用的系统性探讨。此外,根据团队输入-过程-产出（IPO）理论,团队成员对于创新活动的投入是团队创新绩效产生的重要前提,也是团队领导者的知识才能和谦卑、自恋等团队输入因素影响团队创新绩效的关键过程,而以往研究忽视了这一主要路径。因而从实践问题出发,对上述研究的不足进行补充与丰富对于化解中国文化情境下团队乃至企业创新中的领导力瓶颈难题具有重要的理论和现实意义。本研究基于团队创新情境,从领导者德才兼备的系统性视角和谦卑-自恋二元特质的辩证性视角切入,实证检验团队领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响及其内在机制。先采用半结构性访谈和关键事件法的探索性研究对知识才能的内涵、谦卑-自恋二元特质的辩证性存在以及领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的可能影响路径与情境限制进行探索性验证。在此基础上,将整体研究内容划分为三个循序渐进的子研究,分别建立子研究理论模型并采用领导-成员配对问卷的量化研究方法对三个子研究进行更深入的数理统计检验。具体的研究内容包括:（1）领导者知识才能对团队创新绩效的影响。基于知识型领导理论和团队创新理论,探讨领导者知识才能对团队创新绩效的作用及其影响机制。实证研究结果表明,领导者的知识才能与团队创新绩效和团队创造性过程投入之间均存在显着正相关关系,并且知识才能包含的知识素养和知识管理能力两个维度对团队创新绩效和团队创造性过程投入也都具有促进作用,而团队创造性过程投入在上述影响中都起到了中介作用。（2）领导者谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响。基于领导特质理论和领导权变理论分别讨论领导者谦卑、领导者自恋和和领导者谦卑-自恋交互对团队创新绩效的作用及其影响机制和影响边界。实证研究结果表明,领导者谦卑与团队创新绩效之间存在非线性的倒U型关系,即随着领导者展示谦卑行为程度的增加,团队创新绩效会呈现先上升后下降的曲线变化;领导者自恋对团队创新绩效具有显着正向影响;领导者谦卑-自恋的交互作用对团队创新绩效具有显着正向影响;团队创造性过程投入在上述过程中都起到中介作用;任务复杂性正向调节领导者谦卑与团队创新绩效的关系,负向调节领导者自恋与团队创新绩效的关系;时间压力正向调节领导者自恋与团队创新绩效的关系。（3）领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的共同影响。基于中庸思维和辩证思维等中国传统理念,结合前两个子研究内容,在讨论领导者知识才能得影响时分别分析了谦卑的调节作用和自恋的三阶调节作用,以点带面,研究团队领导者才能与特质对团队创新的共同影响。对情境因素进行控制后的实证研究结果表明,谦卑有助于提升领导者知识才能对团队创新绩效和团队创造性过程投入的正面作用;具备谦卑-自恋二元特质的领导者能在最大程度上提升自身知识才能对团队创新过程投入的正面作用最后,在总结质性研究和量化研究结论的基础上,从组织、团队、领导三个层面提出了管理建议,为现代组织中的创新管理、人力资源管理和团队管理提供新的方法与策略参考,并分析了本研究存在的局限性,对未来的研究方向进行了展望。
刘军豪[9]（2018）在《幼儿园教师专业发展的制度支持研究》文中研究说明教育大计,教师为先。关注教师专业发展、重视师资队伍建设长久以来都是党和国家教育政策的重心和关键。教师专业发展并非一个不证自明的命题,从教师的专职化到教师的专业化,再到教师专业发展,人们对教师专业发展概念本身也经历了层层深入、逐步聚焦的认识过程。当前,伴随着我国学前教育事业的迅猛发展和新时代教师队伍建设改革的全面深化推进,围绕幼儿园教师专业发展的讨论持续升温。在全面提高幼儿园教师质量,建设一支高素质善保教的教师队伍目标指向下,反思并完善当前关于幼儿园教师专业发展的研究必要且迫切。幼儿园教师专业发展有其阶段特殊性和情境复杂性。从概念内涵的探讨到专业素质的解构,从发展阶段的划分到专业标准的制订,涉及幼儿园教师专业发展的研究可谓层出不穷,其成果也逐渐呈现出同质化、低效化趋势,对幼儿园教师专业发展的实际支持渐趋乏力。本研究认为教师专业发展是一种教育观念,也是一种价值期待,更是一种制度建构,不仅幼儿园教师专业发展本身是制度性话语构建的结果,且制度对幼儿园教师专业发展的确认和支持更是促使其从理念转变为现实的前提与基础。因此,本研究从制度切入,以支持为导向,旨在系统探讨制度在幼儿园教师专业发展中的价值与意义,并着力构建支持取向的幼儿园教师专业发展制度体系。围绕“幼儿园教师专业发展为什么需要制度支持”、“幼儿园教师专业发展需要怎样的制度支持”、“幼儿园教师专业发展的制度支持现状怎样”和“如何完善制度对幼儿园教师专业发展的支持”四个核心问题及相关联的其他补充性问题,本研究整体遵循“核心概念界定-概念关系辨析-制度历时考察-制度问题澄明-支持取向制度构想-支持取向制度实践”思路展开。研究方法主要采用文献研究和调查研究,且调查以半结构化的一对一访谈为主,样本选择主要基于幼儿园办园属性和幼儿园教师专业发展阶段,并有效兼顾幼儿园区域位置和幼儿园职称编制等维度,以确保样本的典型性与代表性。幼儿园教师专业发展与制度的概念界定和关系探讨是相关研究的逻辑起点。依托构词分析和近似概念辨析,本研究界定幼儿园教师专业发展为基于教师专业发展的理论演进和学前教育发展的客观要求,幼儿园教师主动谋求专业性提升,追求师德、专业理念、专业知识和专业能力持续增进的过程,其通常会经历职前教育、入职适应和在职成长三个基本阶段,并深受发展理论的引领和外部环境作用,最终指向幼儿园教师职业的专业化及个体的专业成长。随后,本研究结合教师教育一体化理念对幼儿园教师专业发展阶段进行了理论探讨,并着重分析了教师专业发展的理智取向、实践-反思取向和生态取向,初步提出了幼儿园教师专业发展的制度取向构想。相比之下,对制度的内涵探讨则侧重从马克思主义、新制度主义和教育学视角展开,并进一步将二者关系概括为:专业发展是幼儿园教师作为制度人的内在需求,幼儿园教师专业发展具有强烈的制度依赖,而制度又以特定方式持续推进着幼儿园教师专业发展进程。探讨幼儿园教师专业发展的制度变迁是从时间维度全景式呈现制度的前世今生,更是纵向立体式透析制度的更新承继,其为深入剖析制度的功能实现与价值生成提供了历史之眼。通过借鉴马克思与诺斯关于制度变迁的理论框架,本研究将改革开放以来近四十年的幼儿园教师专业发展制度划分为恢复探索期、初创试行期、稳步推进期和持续变革期四个阶段予以梳理考察,并总结其制度变迁趋势为:从孤立缺失到逐步健全的制度体系构建、从参考借鉴到本土创生的制度生成机制、从危机缓解到问题预防的制度动力样态。虽然纵向的历时考察彰显出制度不断优化、趋于完善的积极取向,但并不能掩盖制度在现实运作中所暴露出的具体问题。聚焦制度的现实生态,着眼制度的具体运行,本研究综合采用文献研究和调查研究的方法,进一步对幼儿园教师专业发展的制度所面临的问题进行了呈现与反思。相关问题主要体现为:幼儿园教师职业准入制度滞后导致专业发展起点偏低,幼儿园教师身份制度失衡导致专业发展内在动力不足,幼儿园教师培养培训制度低效导致专业发展支持乏力,不利的非正式制度深层阻碍幼儿园教师专业发展。同时,以幼儿园教师专业发展为中心,相关的制度问题既有外在的原因,也有内在的不足。最后,本研究从理论与实践两个维度展开支持取向的幼儿园教师专业发展制度建构与探索。理论上,支持取向的幼儿园教师专业发展制度是以专业发展为起点和目标,但凸显了专业发展的制度环境,且更强调制度对专业发展的积极性作用,而非局限于传统的技术取向和同质视角。同时,支持取向的幼儿园教师专业发展制度是以“支持”为导向推进制度的功能转向与聚焦,支持既是制度构建的价值期待,又是制度落实的功能定位,更是制度评估的必要标准。此外,支持取向的幼儿园教师专业发展制度还必须遵循关注幼儿园教师的全人发展、尊重幼儿园教师主体地位、树立制度构建的系统思维、强化制度设计的精准适切、促进人与制度的交互协同等基本理念。实践中,一方面应逐步探索健全幼儿园教师专业发展的内部制度支持体系,具体包括探索教师资格分级认证制度;尽早完善建立系统明确的幼儿园教师职业准入标准制度;推进幼儿园教师聘任制度的规范化管理和支持性保障;增强幼儿园教师专业标准实践性,适应不同阶段幼儿园教师专业发展差异性;健全教师教育机构认证与质量评价制度,推进高品质课程建设与管理;提升幼儿园教师培养培训制度实效,推进制度的评价与督导。另一方面应积极改革完善幼儿园教师专业发展的外部制度保障系统,主要涉及有侧重地逐步打破歧视性制度身份;基于科学合理的编制管理,确保幼儿园教师发展的专业身份;提升职称评定的标准化与规范化;积极有效地应对非正式制度的潜在影响与现实阻碍。
蔡二雨[10]（2018）在《国有企业思想政治工作资源研究》文中研究表明国企思想政治工作无处不在,覆盖了企业科研、生产、经营和服务的全过程以及人、财、物的各个方面。本文将“资源”认作思想政治工作的一个大命题,从国企思想政治工作的现实境遇入手,本着问题意识、问题导向和比较研究理念,针对国企思想政治工作服务于企业管理并在企业发展中发展、完善自己的问题,以思想政治工作“现实资源”、“可能资源”为研究对象,对“思想政治工作资源”做了新的界定,对思想政治工作资源建设重大机遇做了新的探讨,揭示了思想政治工作资源研究的价值、意义。通过对国企思想政治工作树立大宣传理念、强化大资源意识、依托大管理构架、构建大政工格局、探索大教育路径的深入思考,解析了思想政治工作资源的三个维度,即“现实资源”、“可能资源”、“互为资源”维度,研究了企业管理、企业文化、文化管理作为思想政治工作潜在的、可能的、未来的新资源所具有的新价值,即企业管理的载体价值、企业文化的文化价值、文化管理的综合价值,并将融合-综合确认为“现实资源”、“可能资源”共同创造、共同拥有的共同价值,将其价值概括为总体价值即信念和信仰价值、生产及产出价值即精神生产及其消费价值,论证了“可能资源”能够变为“现实资源”并使“现实资源”更为有效。通过揭示“交往理性”及其思想文化交往的理论自觉、取径自觉,论证了“现实资源”与“可能资源”的互识、互证、互动、互补和共生、共存、共荣,确认了“思想文化交往”作为思想政治工作资源建设的主线,即,将思想政治工作资源优化确认为主体客体化和客体主体化的“双主体”之间思想文化交往的实践活动过程,亦即国企人在其所处的特定时代、特定环境条件下,主要是在科研生产经营管理实践活动中和工作生活中进行的、具有主观能动性的实践活动,通过交往的交互作用,促使“双主体”不断生成正确的思想观念、思维方式、精神动力。在此基础上,揭示了思想政治工作资源优化的新维度,即“融合-综合”的维度,旨在造就思想政治工作新的力量;共同境遇下的维度,旨在为着“保发展”而考虑“转方式”、“调结构”,转变“单打独斗”方式和说教灌输方式,调整资源结构特别是“可能资源”结构,将工作对象定位于企业管理现象和管理活动的维度;内在逻辑上的维度,旨在强化互为背景、互为资源、共同愿景、共同意志、共享价值观基础上共同的国企历史逻辑、理论逻辑、实践逻辑,恪守坚持国企改革、建设、发展的维度;理念创新对应的维度,旨在进一步创新融合的维度。本文主张将国企的特定资源、独特资源注入思想政治工作,也特别参照作为“可能资源”的企业管理、企业文化、文化管理,推动国企思想政治工作也许是痛苦的但却是重大的战略转型。为此论证了“现实资源”与“可能资源”的统一,主张“完全主体”的全面资源观。完全主体,一是指国企人是思想政治工作资源的主体,是主体客体化、客体主体化意义上的主体;二是指作为客体的“可能资源”在思想政治工作实践中转化而成的主体性;三是指这两个意义上的主体,都是具有自主性、能动性、创造性的主体。本文的研究目的是,唤醒国企的思想政治工作资源问题意识,启发发现问题的能力,树立回应问题的勇气,紧扣思想政治工作重大理论和实际问题,确立国企的思想政治工作资源思维,形成开发资源、组织资源、管理资源、发展资源、保障资源、优化资源的国企思想政治工作理念,关注国企广泛存在的、影响深刻的、支撑国企思想政治工作的可能资源,强化国企对思想政治工作资源价值、意义的关注,加强国企思想政治工作资源管理,在资源重构的基础上,把握创新发展国企思想政治工作资源的新趋势、大走向。
二、知识就是力量——企业知识管理产生的客观必然性（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识就是力量——企业知识管理产生的客观必然性（论文提纲范文）
（1）组织社会资本、知识创造与动态能力关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与结构安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 社会资本理论 |
| 2.1.2 知识管理理论 |
| 2.1.3 惯例基础理论 |
| 2.1.4 动态能力理论 |
| 2.2 相关文献综述 |
| 2.2.1 社会资本的相关研究 |
| 2.2.2 知识创造的相关研究 |
| 2.2.3 惯例更新的相关研究 |
| 2.2.4 动态能力的相关研究 |
| 2.2.5 文献述评 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 研究模型构建 |
| 3.1 变量界定 |
| 3.1.1 社会资本概念界定 |
| 3.1.2 知识创造概念界定 |
| 3.1.3 惯例更新概念界定 |
| 3.1.4 动态能力概念界定 |
| 3.2 概念模型提出 |
| 3.2.1 变量间作用机理 |
| 3.2.2 概念模型的构建 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 研究假设提出 |
| 4.1 社会资本不同维度之间的关系 |
| 4.1.1 结构型社会资本与认知型社会资本 |
| 4.1.2 结构型社会资本与关系型社会资本 |
| 4.1.3 认知型社会资本与关系型社会资本 |
| 4.2 社会资本与知识创造的关系 |
| 4.2.1 结构型社会资本与知识创造 |
| 4.2.2 认知型社会资本与知识创造 |
| 4.2.3 关系型社会资本与知识创造 |
| 4.2.4 认知型社会资本与关系型社会资本的链式中介作用 |
| 4.3 知识创造与动态能力的关系 |
| 4.4 知识创造的中介作用 |
| 1. 关系型社会资本与知识创造的链式中介作用 |
| 2. 认知型社会资本、关系型社会资本、知识创造的链式中介作用 |
| 4.5 惯例更新的调节作用 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 研究设计 |
| 5.1 样本与数据收集 |
| 5.1.1 问卷设计 |
| 5.1.2 样本选取 |
| 5.1.3 数据收集 |
| 5.2 变量测量 |
| 5.2.1 社会资本的测量 |
| 5.2.2 知识创造的测量 |
| 5.2.3 惯例更新的测量 |
| 5.2.4 动态能力的测量 |
| 5.2.5 控制变量的选择 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 实证研究 |
| 6.1 描述性统计与相关性分析 |
| 6.2 共同方法偏差分析 |
| 6.3 无反应偏差分析 |
| 6.4 信效度分析 |
| 6.4.1 信度分析 |
| 6.4.2 效度分析 |
| 6.5 假设检验 |
| 6.5.1 整体模型拟合检验 |
| 6.5.2 社会资本不同维度之间的关系检验 |
| 6.5.3 社会资本与知识创造的关系检验 |
| 6.5.4 知识创造与动态能力的关系检验 |
| 6.5.5 知识创造的中介作用检验 |
| 6.5.6 惯例更新的调节作用检验 |
| 6.6 结果分析与讨论 |
| 6.6.1 社会资本不同维度之间的关系讨论 |
| 6.6.2 社会资本与知识创造的关系讨论 |
| 6.6.3 知识创造与动态能力的关系讨论 |
| 6.6.4 知识创造的中介作用讨论 |
| 6.6.5 惯例更新的调节作用讨论 |
| 6.7 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究创新点 |
| 7.3 实践启示 |
| 7.4 研究局限及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 及在学期间所取得的科研成果 |
| （一） 在学期间发表的学术论文 |
| （二） 在学期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（2）人工智能对马克思劳动理论的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究的背景和意义 |
| 一 研究的背景 |
| 二 研究的意义 |
| 第二节 国内外研究现状分析 |
| 一 国内研究现状 |
| 二 国外研究现状 |
| 三 国内外研究现状分析 |
| 第三节 研究目的和研究方法 |
| 一 研究目的 |
| 二 研究方法 |
| 第四节 研究的创新之处 |
| 第一章 人工智能现象的哲学分析 |
| 第一节 人工智能存在论:由人工智能现象引发的哲学思考 |
| 一 引起人工智能热潮现象的直接现实原因 |
| 二 引起人工智能热潮现象的历史与逻辑必然性 |
| 三 人工智能现象的进一步追问:人工智能存在论 |
| 第二节 人工智能认识论:概念生成史 |
| 一 人工智能发轫于古代追求劳动解放的美好夙愿 |
| 二 人工智能生长于近代关于身心问题的哲学之辩 |
| 三 人工智能实现于现代“图灵测试”的可操作化标准 |
| 四 后“图灵测试”时代人工智能发展的哲学启示 |
| 第三节 人工智能哲学研究的基本问题 |
| 第四节 人工智能价值论:研究目标分歧及其现实应用 |
| 一 强弱人工智能的划分 |
| 二 人工智能的应用领域 |
| 第五节 人工智能方法论:研究范式及其哲学意蕴 |
| 一 三种研究范式:符号主义、联结主义和行为主义 |
| 二 人工智能范式转换依据的哲学原理及启示 |
| 第二章 马克思劳动理论的革命性与时代性 |
| 第一节 马克思劳动理论的革命性变革 |
| 一 劳动观念演进史 |
| 二 马克思劳动理论变革的问题逻辑与思想历程 |
| 第二节 马克思劳动理论的革命性变革内在契合智能时代之需 |
| 一 劳动被理解为实践与哲学思维方式的变革 |
| 二 马克思劳动理论的三个维度 |
| 三 马克思劳动理论的时代性 |
| 第三章 人工智能对劳动的挑战与马克思劳动理论的回应 |
| 第一节 人工智能对劳动的挑战 |
| 一 弱人工智造成冲击人类现有就业结构的短期挑战 |
| 二 强人工智能造成动摇人类主体地位的中期挑战 |
| 三 超人工智能造成人类生存危机的远期挑战 |
| 四 应对人工智能挑战的劳动逻辑 |
| 第二节 马克思劳动理论视域下回应人工智能挑战的三个维度 |
| 一 劳动本体论:存在论维度 |
| 二 劳动价值论:经济维度 |
| 三 劳动幸福论:伦理维度 |
| 四 正确处理人工智能三个诠释维度之间的辩证关系 |
| 第三节 马克思劳动三要素理论对人工智能挑战的再回应 |
| 一 人工智能是劳动手段而非目的 |
| 二 人工智能仍属劳动对象范畴 |
| 三 人工智能是对机械性劳动资料的超越 |
| 第四章 人工智能为马克思劳动理论注入的新内涵 |
| 第一节 人工智能推动生产力的发展 |
| 一 变革劳动者生活和思维方式 |
| 二 劳动工具获得有限的自主性 |
| 三 拓展劳动对象 |
| 第二节 人工智能推动生产关系的变革 |
| 一 生产资料所有制形式更加合理 |
| 二 生产者地位趋向平等 |
| 三 财富分配方式的转变 |
| 第五章 余论 |
| 第一节 人工智能的历史唯物主义意蕴 |
| 一 人机交互的工作原理体现历史唯物主义意蕴 |
| 二 人工智能发展史体现历史唯物主义意蕴 |
| 三 人工智能的双重属性体现历史唯物主义意蕴 |
| 四 人工智能研究的历史唯物主义原则 |
| 第二节 人工智能技术面临的哲学困境及未来通途 |
| 第三节 后人类中心主义时代的人机关系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）X公司内训师队伍建设路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究的内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 基础概念对比分析 |
| 2.2 相关理论借鉴 |
| 2.3 内训师相关文献综述 |
| 3 X公司员工培训师资队伍建设的现状 |
| 3.1 X公司发展概况 |
| 3.2 X公司培训相关基础数据分析 |
| 3.3 X公司培训及师资现状问卷调查分析 |
| 3.4 X公司培训及师资现状原因分析 |
| 4 X公司内训师胜任素质模型 |
| 4.1 归纳总结内训师胜任素质库 |
| 4.2 基于胜任素质等级划分工具构建素质模型 |
| 5 X公司内训师队伍建设路径 |
| 5.1 X公司内训师选拔路径 |
| 5.2 X公司内训师培训路径 |
| 5.3 X公司内训师考核激励路径 |
| 5.4 X公司内训师晋升及职业生涯发展路径 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 研究主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 《企业培训及师资现状调查问卷》 |
| 附录2 《企业内训师胜任素质评估调查问卷》 |
| 致谢 |
（4）军民情报学融合机理与推进策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和目标 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法和思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 论文结构与研究创新 |
| 1.4.1 论文结构 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 1.5 研究问题界定 |
| 1.5.1 研究对象界定 |
| 1.5.2 军民情报学融合中军、民情报的定位 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 军事情报学研究 |
| 2.1.1 发展历程简述 |
| 2.1.2 学科建设与理论研究简述 |
| 2.2 民口情报学研究 |
| 2.2.1 发展历程简述 |
| 2.2.2 学科建设与理论研究简述 |
| 2.2.3 国内情报学研究现状分析 |
| 2.2.4 国外“Library and Information Science”研究现状分析 |
| 2.3 军民情报融合研究 |
| 2.3.1 美国和以色列情报工作的军民融合 |
| 2.3.2 竞争情报与公开来源情报利用中的军民融合 |
| 2.3.3 中国特色的军民情报融合研究 |
| 第3章 面向军民融合的现代情报学与情报工作 |
| 3.1 现代情报学发展取向 |
| 3.1.1 情报学知识体系的创新发展 |
| 3.1.2 界定基于Intelligence属性的情报学核心问题域 |
| 3.1.3 重视情报学教育与情报工作的匹配 |
| 3.1.4 加强情报组织融合 |
| 3.1.5 从历史中获得镜鉴 |
| 3.2 总体国家安全观背景下情报工作深化 |
| 3.2.1 树立总体国家情报思维 |
| 3.2.2 构建总体国家情报工作体系 |
| 3.2.3 以任务为情报工作的组织线索 |
| 3.2.4 形成多层次情报工作策略 |
| 3.3 军民融合视角下现代情报学的发展 |
| 第4章 军民情报学融合机理 |
| 4.1 军民情报学融合的基础 |
| 4.1.1 军、民情报学关系构成了融合的客观基础 |
| 4.1.2 信息链奠定了两者关系的理论基础 |
| 4.1.3 致力于内涵式大情报观构筑为融合提供了动力 |
| 4.1.4 国家安全与发展的统一增强了融合的活力 |
| 4.1.5 对情报秘密属性看法的转变奠定了融合的文化基础 |
| 4.2 基于“新三论”的军民情报学融合机理分析 |
| 4.2.1 以系统论的方法解析军民情报学融合过程 |
| 4.2.2 军民情报学融合系统的耗散性机理 |
| 4.2.3 军民情报学融合系统各要素的协同机理 |
| 4.2.4 军民情报学融合系统演化过程中的突变机理 |
| 4.3 基于“新三论”的军民情报学融合整体分析框架 |
| 第5章 军民情报学融合的推进策略 |
| 5.1 基于“新三论”的军民情报学融合推进模型 |
| 5.2 军民情报学融合信息流控制策略 |
| 5.2.1 信息流控制自发性 |
| 5.2.2 信息流控制渠道 |
| 5.2.3 信息流控制机制 |
| 5.2.4 信息流控制的价值引领 |
| 5.3 军民情报学融合竞合管理策略 |
| 5.3.1 军民情报学融合中的竞合关系及其自发特性 |
| 5.3.2 要素层面的竞合管理 |
| 5.3.3 关系层面的竞合管理 |
| 5.3.4 过程维度的竞合管理 |
| 5.4 军民情报学融合发展路径建设 |
| 5.4.1 军民情报学融合发展路径自发特性 |
| 5.4.2 目标着眼于为孵化“大一统情报学”酝酿学术环境 |
| 5.4.3 以学术研究的问题化为出发点 |
| 5.4.4 以学科层面的融合为路线 |
| 5.4.5 将解决时代发展的“大问题”作为方向和动力 |
| 5.4.6 制定保障措施 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 主要结论和贡献 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究贡献 |
| 6.2 研究局限和展望 |
| 6.2.1 研究局限 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 博士阶段研究成果 |
| 致谢 |
（5）HS律师事务所专业化发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 律师事务所专业化及战略管理的概念及理论综述 |
| 2.1 律师事务所专业化概念、必然性和优势 |
| 2.1.1 律师事务所专业化的定义 |
| 2.1.2 律师事务所专业化发展的必然性 |
| 2.1.3 律师事务所专业化发展拥有的巨大优势 |
| 2.2 律师事务所专业化需要具备的条件和标准 |
| 2.2.1 律师事务所专业化的条件 |
| 2.2.2 律师事务所是否实现专业化的标准 |
| 2.3 企业战略管理的有关理论 |
| 2.3.1 企业战略管理的基本涵义与特征 |
| 2.3.2 企业战略管理理论 |
| 2.3.3 战略管理的方法 |
| 3 HS律师事务所战略环境分析 |
| 3.1 HS律师事务所基本情况 |
| 3.1.1 概况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.2 HS律师事务所外部环境分析 |
| 3.2.1 宏观环境分析 |
| 3.2.2 行业竞争力量分析 |
| 3.3 HS律师事务所内部环境分析 |
| 3.3.1 HS律师事务所的核心竞争力 |
| 3.3.2 HS律师事务所面临的机会 |
| 3.3.3 HS律师事务所专业化发展存在的问题 |
| 4 HS律师事务所专业化发展战略选择 |
| 4.1 HS律师事务所专业化发展战略目标及定位 |
| 4.1.1 HS律师事务所专业发展的战略目标 |
| 4.2 HS律师事务所专业化发展战略举措 |
| 4.2.1 集中化发展战略 |
| 4.2.2 专业营销战略 |
| 4.2.3 品牌战略 |
| 4.2.4 人才战略 |
| 4.2.5 联盟战略 |
| 5 HS律师事务所专业化战略的实施保障 |
| 5.1 加强法律服务产品化建设 |
| 5.1.1 法律服务产品化的概念 |
| 5.1.2 法律服务产品化的建设 |
| 5.2 加强团队化建设 |
| 5.2.1 团队化的优势 |
| 5.2.2 团队化建设的构建 |
| 5.3 建立和完善知识管理 |
| 5.3.1 知识管理的内容 |
| 5.3.2 知识管理体系的构建 |
| 5.4 加强文化建设 |
| 5.4.1 树立法治、公正和自由的崇高法治理念 |
| 5.4.2 树立专业、专注的执业理念 |
| 5.4.3 树立团队合作的理念 |
| 5.4.4 打造诚信服务的执业理念 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）创业团队知识配置及其对创业动态能力的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究问题与思路 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容与结构安排 |
| 1.3.2 研究方法与技术路线 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 资源基础理论 |
| 2.1.2 知识基础理论 |
| 2.1.3 社会认知理论 |
| 2.1.4 动态能力理论 |
| 2.2 研究综述 |
| 2.2.1 创业团队知识管理研究综述 |
| 2.2.2 知识配置研究综述 |
| 2.2.3 交互记忆系统研究综述 |
| 2.2.4 交互记忆系统与知识管理相关的研究 |
| 2.2.5 创业动态能力研究综述 |
| 2.2.6 创业团队知识管理与动态能力关系的研究综述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 创业团队知识配置的理论分析 |
| 3.1 创业团队知识配置的提出 |
| 3.2 创业团队知识配置的过程分析 |
| 3.2.1 任务细分 |
| 3.2.2 责任分配 |
| 3.2.3 认知交互 |
| 3.2.4 检索与提取 |
| 3.2.5 调整与更新 |
| 3.3 创业团队知识配置的效用分析 |
| 3.3.1 提升创业团队知识可利用性 |
| 3.3.2 提升创业团队知识利用效率 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 创业团队知识配置的构念开发 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 研究方法 |
| 4.2.2 研究样本 |
| 4.2.3 数据收集 |
| 4.3 单案例分析 |
| 4.3.1 案例一:QSJD |
| 4.3.2 案例二:HPJJ |
| 4.3.3 案例三:OJ |
| 4.4 跨案例分析 |
| 4.4.1 创业团队知识配置的概念界定 |
| 4.4.2 创业团队知识配置的维度界定 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 创业团队知识配置的量表开发 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究方法 |
| 5.3 题项开发 |
| 5.4 探索性因素分析 |
| 5.4.1 样本及测量 |
| 5.4.2 结果分析 |
| 5.5 验证性因素分析 |
| 5.5.1 样本及测量 |
| 5.5.2 结果分析 |
| 5.6 信度与效度检验 |
| 5.6.1 信度分析 |
| 5.6.2 聚合效度 |
| 5.6.3 区分效度 |
| 5.6.4 效标关联效度 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 创业团队知识配置影响创业动态能力的直接效应分析 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 创业团队知识配置对创业机会识别的作用机理分析 |
| 6.2.1 团队知识领域细分与创业机会识别 |
| 6.2.2 团队知识责任分配与创业机会识别 |
| 6.2.3 团队知识分布合意与创业机会识别 |
| 6.2.4 团队知识协调使用与创业机会识别 |
| 6.3 创业团队知识配置对创业机会开发的作用机理分析 |
| 6.3.1 团队知识领域细分与创业机会开发 |
| 6.3.2 团队知识责任分配与创业机会开发 |
| 6.3.3 团队知识分布合意与创业机会开发 |
| 6.3.4 团队知识协调使用与创业机会开发 |
| 6.4 实证研究 |
| 6.4.1 研究样本与数据收集 |
| 6.4.2 研究测量 |
| 6.4.3 分析方法 |
| 6.4.4 研究结果与分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 创业团队知识配置影响创业动态能力的中介效应分析 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 创业团队知识配置、二元学习与创业动态能力的作用机理分析 |
| 7.2.1 创业团队知识配置与二元学习 |
| 7.2.2 二元学习与创业机会识别能力 |
| 7.2.3 二元学习与创业机会开发能力 |
| 7.2.4 二元学习的中介作用 |
| 7.3 实证研究 |
| 7.3.1 研究样本与测量 |
| 7.3.2 分析方法 |
| 7.3.3 研究结果与分析 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 创业团队知识配置影响创业动态能力的调节效应分析 |
| 8.1 引言 |
| 8.2 团队权力分布的调节作用机理分析 |
| 8.2.1 团队权力分布对创业团队知识配置影响创业机会识别能力 |
| 8.2.2 团队权力分布对创业团队知识配置影响创业机会开发能力 |
| 8.3 环境动态性的调节作用机理分析 |
| 8.3.1 环境动态性对创业团队知识配置影响创业机会识别能力 |
| 8.3.2 环境动态性对创业团队知识配置影响创业机会开发能力 |
| 8.4 实证研究 |
| 8.4.1 研究样本与测量 |
| 8.4.2 分析方法 |
| 8.4.3 研究结果与分析 |
| 8.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 附录B 攻读学位期间主持及参与的科研项目 |
| 附录C 案例企业的访谈提纲 |
| 附录D 创业团队知识配置量表开发的调查问卷 |
| 附录E 创业团队知识配置与创业动态能力的调查问卷 |
| 致谢 |
（7）高校工程人才培养质量的战略管理研究 ——以辽宁省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 工程师: 实用知识的驾驭者与工业革命的先驱者 |
| 1.1.2 工程人力资源: 国家经济赶超与持续竞争力获取的战略要素 |
| 1.1.3 工程人才培养质量: 辽宁高等工程教育发展的长期战略诉求 |
| 1.1.4 围绕质量的战略管理: 辽宁高校工程人才培养的新思维 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国内研究综述 |
| 1.4.2 国外研究综述 |
| 1.4.3 研究总体评述 |
| 2 高校工程人才培养质量的战略管理内涵解析 |
| 2.1 理论基础: 战略管理的诠释与定义 |
| 2.1.1 战略—战略规划—战略管理: 从组织管理的样态变迁谈起 |
| 2.1.2 环境、资源、要素: 战略管理的整合逻辑 |
| 2.1.3 知识多样性: 战略管理理论体系的充实和拓展 |
| 2.1.4 战略管理的界定 |
| 2.2 理论基础: “质量论”的解读及拓展应用 |
| 2.2.1 何为质量: 概念演进与认知深化 |
| 2.2.2 高校工程人才培养质量: 战略管理的应用基础 |
| 2.2.3 高校工程人才培养质量特性: 战略管理的发生机制 |
| 2.3 高校工程人才培养质量的战略管理生成分析 |
| 2.3.1 高校工程人才培养质量与战略管理的关系理解 |
| 2.3.2 高校工程人才培养质量的战略管理特征归纳 |
| 2.4 高校工程人才培养质量的战略管理要素契合 |
| 2.4.1 对质量与战略分析的系统说明 |
| 2.4.2 对质量与战略选择的机理论述 |
| 2.4.3 对质量与战略实施及保障的主体认知 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 高校工程人才培养质量的战略分析 |
| 3.1 战略环境: 高校工程人才培养质量的PEST分析 |
| 3.1.1 政治: 质量行动规约的根本保证 |
| 3.1.2 经济: 质量发生及发展的恒久基础 |
| 3.1.3 社会: 质量意识唤醒与变化的常态变量 |
| 3.1.4 技术: 质量加速进化的驱动工具 |
| 3.2 战略基础: 高校工程人才培养质量的状况调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 访谈过程 |
| 3.2.3 统计分析 |
| 3.2.4 结果诊断及讨论 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 高校工程人才培养质量的战略选择 |
| 4.1 专注质量的战略愿景厘定 |
| 4.1.1 坚守工程导向: 追求质量卓越的动力引擎 |
| 4.1.2 升级创新创业教育范式: 达到质量平衡的关键支点 |
| 4.1.3 增添国际化措施: 促进质量提升的长效动能 |
| 4.2 高校工程专业任务调整战略 |
| 4.2.1 回归工程专业的市场导向设置逻辑 |
| 4.2.2 转变工程专业的创新创业教育方向 |
| 4.2.3 提升工程专业的国际化实质等效水平 |
| 4.3 高校工程课程体系优化战略 |
| 4.3.1 综合设计极具活力的工程专业课程 |
| 4.3.2 搭配类型丰富的工程创新创业课程单元 |
| 4.3.3 推动工程课程要素的国际化渐进变革 |
| 4.4 高校工程教师素质提升战略 |
| 4.4.1 运用“刚性”制度提升教师的工程实践能力 |
| 4.4.2 应用“柔性”机制释放创新创业教师的质量进阶动力 |
| 4.4.3 通过“内外”发力加快教师的国际化建设步伐 |
| 4.5 高校工程教育载体实效强化战略 |
| 4.5.1 打造产学相互支撑的实践基地动态发展格局 |
| 4.5.2 建立实虚并存的创新创业多种服务平台 |
| 4.5.3 提供多样的工程人才国际化培养机会 |
| 4.6 高校工程教育行动模式拓展战略 |
| 4.6.1 构建理论与实践深度契合的“大工程”机动培养模式 |
| 4.6.2 营建文化、改革与管理联合推动的创新创业素质养成模式 |
| 4.6.3 建立研究与规划并驾齐驱的国际化提质增效支撑模式 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 高校工程人才培养质量的战略实施及保障 |
| 5.1 政府外部治理体系的全方位完善 |
| 5.1.1 强化政策保障体系的完备性和落实性 |
| 5.1.2 突出制度供给体系的选择性和调控性 |
| 5.1.3 营造生态环境体系的协调性和优质性 |
| 5.2 高校内部关键要素的活力激发 |
| 5.2.1 增强高校战略领导的领航控制力 |
| 5.2.2 加强高校战略主体的联合执行力 |
| 5.2.3 凝聚高校战略目标的标靶向导力 |
| 5.2.4 提升高校战略组织的有效调适力 |
| 5.2.5 确保高校战略资源的持续配置力 |
| 5.3 社会长效驱动系统的理性建构 |
| 5.3.1 建构企业的身份认同及全程化参与机制 |
| 5.3.2 健全社会组织机构的评估制度和监测机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本研究的结论与贡献 |
| 6.2 本研究的创新点 |
| 6.3 本研究的局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A: 高校工程人才培养状况的访谈方案 |
| 附录B: 高校工程人才培养状况的调查问卷 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法与创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识管理理论 |
| 2.1.2 领导理论 |
| 2.1.3 动机-机会-能力理论 |
| 2.1.4 团队输入-过程-产出理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 领导者知识才能 |
| 2.2.2 领导者谦卑-自恋二元特质 |
| 2.2.3 团队创新绩效 |
| 2.2.4 领导者知识才能和谦卑-自恋二元特质与团队创新绩效的关系 |
| 2.2.5 团队创造性过程投入 |
| 2.2.6 文献总结与展望 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质的探索性研究 |
| 3.1 研究对象与访谈设计 |
| 3.2 访谈程序与结果汇总 |
| 3.3 研究结果讨论 |
| 3.3.1 研究结论 |
| 3.3.2 有待进一步研究的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 领导者知识才能对团队创新绩效的影响 |
| 4.1 理论推演与研究假设 |
| 4.1.1 领导者知识才能对团队创新绩效的作用分析 |
| 4.1.2 团队创造性过程投入的中介作用分析 |
| 4.2 研究设计与数据收集 |
| 4.2.1 初始问卷设计 |
| 4.2.2 预测试与正式问卷形成 |
| 4.2.3 大样本数据的收集 |
| 4.3 数据分析与研究结果 |
| 4.3.1 正式研究量表信效度分析 |
| 4.3.2 数据聚合 |
| 4.3.3 相关分析与方差分析 |
| 4.3.4 假设检验 |
| 4.3.5 结果汇总 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 领导者谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响 |
| 5.1 理论推演与研究假设 |
| 5.1.1 领导者谦卑对团队创新绩效的作用分析 |
| 5.1.2 领导者自恋对团队创新绩效的作用分析 |
| 5.1.3 领导者谦卑与领导者自恋对团队创新绩效影响的作用边界分析 |
| 5.1.4 领导者谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的作用分析 |
| 5.2 研究设计与数据收集 |
| 5.2.1 初始问卷设计 |
| 5.2.2 预测试与正式问卷形成 |
| 5.2.3 大样本数据的收集 |
| 5.3 数据分析与研究结果 |
| 5.3.1 正式研究量表信效度分析 |
| 5.3.2 数据聚合 |
| 5.3.3 相关分析与方差分析 |
| 5.3.4 假设检验 |
| 5.3.5 结果汇总 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的共同影响 |
| 6.1 理论推演与研究假设 |
| 6.1.1 领导者谦卑的调节作用分析 |
| 6.1.2 领导者自恋的三阶调节作用分析 |
| 6.2 研究设计与数据收集 |
| 6.3 数据分析与研究结果 |
| 6.3.1 相关分析与方差分析 |
| 6.3.2 假设检验 |
| 6.3.3 结果汇总 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结果讨论与管理建议 |
| 7.1 研究结果讨论 |
| 7.1.1 领导者知识才能与团队创新绩效 |
| 7.1.2 领导者谦卑-自恋二元特质与团队创新绩效 |
| 7.1.3 领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质的共同影响 |
| 7.2 管理建议 |
| 7.2.1 对组织的管理建议 |
| 7.2.2 对团队的管理建议 |
| 7.2.3 对领导者的管理建议 |
| 7.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 团队成员半结构性访谈提纲 |
| 附录 B 团队领导调查问卷 |
| 附录 C 团队成员调查问卷 |
| 附录 D 攻读博士学位期间所发表的学术论文 |
| 附录 E 攻读博士学位期间所参与的课题 |
（9）幼儿园教师专业发展的制度支持研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题背景与缘起 |
| (一) 幼儿园教师专业发展是学前教育改革的时代诉求 |
| (二) 制度支持是促进幼儿园教师专业发展的关键路径 |
| 二、文献综述 |
| (一) 关于幼儿园教师专业发展的相关研究 |
| (二) 关于教师专业发展的制度相关研究 |
| 三、研究目的与意义 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究意义 |
| 四、研究问题与思路 |
| (一) 研究问题 |
| (二) 研究思路 |
| 五、研究内容与方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 第一章 幼儿园教师专业发展的内涵 |
| 一、幼儿园教师专业发展的概念与结构 |
| (一) 幼儿园教师专业发展的概念界定 |
| (二) 幼儿园教师专业发展的内容结构 |
| 二、幼儿园教师专业发展阶段的理论探究 |
| (一) 教师专业发展阶段的经典理论述评 |
| (二) 当前幼儿园教师专业发展阶段的理论研究 |
| (三) 教师教育一体化视阈下的幼儿园教师专业可持续发展 |
| 三、幼儿园教师专业发展的基本理论取向 |
| (一) 各有侧重的幼儿园教师专业发展三种基本理论取向评介 |
| (二) 幼儿园教师专业发展制度取向的可能性设想 |
| 第二章 制度及其与幼儿园教师专业发展的关系 |
| 一、幼儿园教师专业发展中的制度内涵与结构 |
| (一) 制度的词源探究与教育学考察 |
| (二) 马克思主义经典理论关于制度的基本阐释与现实启示 |
| (三) 新制度主义视域下的幼儿园教师专业发展制度诠释 |
| (四) 幼儿园教师专业发展的制度体系结构 |
| 二、幼儿园教师专业发展具有强烈的制度依赖 |
| (一) 幼儿园教师的专业身份与地位依赖于制度的确认 |
| (二) 幼儿园教师的专业理念与师德依赖于制度的引领 |
| (三) 幼儿园教师的专业知识与能力依赖于制度的塑造 |
| 三、制度持续推动幼儿园教师专业发展进程 |
| (一) 制度强硬地规制幼儿园教师专业发展内容 |
| (二) 制度柔和地诱导幼儿园教师专业发展过程 |
| 第三章 幼儿园教师专业发展的制度变迁探讨 |
| 一、幼儿园教师专业发展的制度变迁理论探讨 |
| (一) 马克思与诺斯制度变迁理论的对比分析 |
| (二) 幼儿园教师专业发展制度变迁的理论构想 |
| 二、幼儿园教师专业发展制度的历时性考察 |
| (一) 幼儿园教师专业发展制度的恢复探索期 |
| (二) 幼儿园教师专业发展制度的初创试行期 |
| (三) 幼儿园教师专业发展制度的稳步推进期 |
| (四) 幼儿园教师专业发展制度的持续变革期 |
| 三、幼儿园教师专业发展制度的变迁趋向分析 |
| (一) 从孤立缺失到逐步健全的制度体系构建 |
| (二) 从参考借鉴到本土创生的制度生成机制 |
| (三) 从危机缓解到问题预防的制度动力样态 |
| 第四章 幼儿园教师专业发展的制度问题澄明 |
| 一、幼儿园教师职业准入制度滞后导致专业发展起点偏低 |
| (一) 现有教师资格认证制度难以激励幼儿园教师专业可持续发展 |
| (二) 长期缺位的职业准入标准导致幼儿园教师专业发展起点混乱 |
| (三) 低效的教师聘任制度脱离幼儿园教师专业发展的内在要求 |
| (四) 幼儿园教师专业标准缺乏必要的操作性和差异性 |
| 二、幼儿园教师身份制度失衡导致专业发展内在动力不足 |
| (一) 歧视性制度身份导致幼儿园教师专业发展机会不均 |
| (二) 幼儿园教师编制存在相对不足、身份排斥与区域失衡 |
| (三) 幼儿园教师缺少独立科学的职称评定标准与流程 |
| 三、幼儿园教师培养培训制度低效导致专业发展支持乏力 |
| (一) 幼儿园教师教育机构认证与质量评价制度亟需健全 |
| (二) 幼儿园教师教育课程建设严重滞后于教师保教实践 |
| (三) 幼儿园教师在职培训制度实效性不足,支持度不够 |
| (四) 幼儿园教师职前培养与在职培训制度间衔接不畅 |
| 四、不利的非正式制度深层阻碍幼儿园教师专业发展 |
| (一) 传统文化对幼儿园教师职业定位偏低 |
| (二) 现实社会对幼儿园教师专业认同不高 |
| (三) 幼儿园教师专业发展的自我意识淡薄 |
| 第五章 支持取向的幼儿园教师专业发展制度构想 |
| 一、支持取向的幼儿园教师专业发展制度内涵 |
| 二、支持取向的幼儿园教师专业发展制度设计理念 |
| (一) 关注幼儿园教师的全人发展 |
| (二) 尊重幼儿园教师的主体地位 |
| (三) 树立制度建构的系统思维 |
| (四) 强化制度设计的精准适切 |
| (五) 促进人与制度的交互协同 |
| 三、支持取向的幼儿园教师专业发展制度构建逻辑 |
| (一) 重视制度建设的意义,强化政府的责任主体地位 |
| (二) 遵循制度建设的基本逻辑,强化制度的伦理导向价值 |
| (三) 探索差异化的制度设计,科学构建系统适宜的制度体系 |
| 第六章 支持取向的幼儿园教师专业发展制度实践 |
| 一、逐步探索健全幼儿园教师专业发展的内部制度支持体系 |
| (一) 探索教师资格分级认证制度,激发幼儿园教师专业发展动力 |
| (二) 尽早完善建立系统明确的幼儿园教师职业准入标准制度 |
| (三) 推进幼儿园教师聘任制度的规范化管理和支持性保障 |
| (四) 增强幼儿园教师专业标准实践性,适应不同阶段教师专业发展差异性 |
| (五) 健全教师教育机构认证与质量评价制度,推进高品质课程建设与管理 |
| (六) 提升幼儿园教师培养培训制度实效,推进制度的评价与督导 |
| 二、积极改革完善幼儿园教师专业发展的外部制度保障系统 |
| (一) 有侧重地逐步打破制度身份,确保幼儿园教师专业发展机会平等 |
| (二) 基于科学合理的编制管理,确保幼儿园教师发展的专业身份 |
| (三) 提升职称评定的标准化与规范化,促进幼儿园教师专业持续性发展 |
| (四) 积极有效地应对非正式制度的潜在影响与现实阻碍 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录1: 2010年至今幼儿园教师专业发展相关制度名录 |
| 附录2: 《幼儿园教师专业发展的制度支持研究(园长版)》访谈提纲 |
| 附录3: 《幼儿园教师专业发展的制度支持研究(教师版)》访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）国有企业思想政治工作资源研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题缘起及其目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 “国企人”假设 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献 |
| 1.2.2 国外文献 |
| 1.2.3 现有研究点评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究设想 |
| 1.3.2 研究依据与实践依据 |
| 1.3.3 框架结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.5 本文立论之新视角 |
| 第2章 国企思想政治工作资源界定 |
| 2.1 资源概念解说与界定 |
| 2.1.1 资源概念解说 |
| 2.1.2 资源概念界定 |
| 2.2 国企思想政治工作资源的内涵、维度 |
| 2.2.1 国企思想政治工作资源的内涵 |
| 2.2.2 国企思想政治工作资源的三个维度 |
| 2.3 国企思想政治工作资源配置的原则 |
| 2.3.1 服务大局原则 |
| 2.3.2 贴近实际原则 |
| 2.3.3 统筹规划原则 |
| 2.4 国企思想政治工作资源的价值 |
| 2.4.1 “现实资源”的价值 |
| 2.4.2 “可能资源”的价值 |
| 2.4.3 “现实资源”“可能资源”共同拥有的价值 |
| 第3章 国企思想政治工作的企业管理资源 |
| 3.1 从思想政治工作资源角度思考企业管理 |
| 3.1.1 企业管理的思想文化属性 |
| 3.1.2 从“组成部分”来看“可能资源” |
| 3.2 企业管理是思想政治工作的资源 |
| 3.2.1 国企管理实务:承载思想政治工作的实质性资源 |
| 3.2.2 国企管理创新:生成思想政治工作的动力资源 |
| 第4章 国企思想政治工作的企业文化资源 |
| 4.1 国企思想政治工作的文化内涵 |
| 4.1.1 国企思想政治工作的文化属性 |
| 4.1.2 国企思想政治工作与企业文化的张力、合力 |
| 4.2 企业文化是国企思想政治工作的资源 |
| 4.2.1 从思想政治工作的“组成部分”看待企业文化作用 |
| 4.2.2 企业文化作为精神、思想、文化资源 |
| 4.2.3 企业文化作为文化资源 |
| 第5章 国企思想政治工作的文化管理资源 |
| 5.1 文化管理是国企思想政治工作新资源 |
| 5.1.1 新文化、新资源 |
| 5.1.2 新综合、新起点 |
| 5.2 文化管理作为资源的本质和机制 |
| 5.2.1 人本、人文、国企人:“可能资源”的本质 |
| 5.2.2 价值观内驱:动力机制 |
| 第6章 国企思想政治工作管理 |
| 6.1 国企思想政治工作资源开发和整合 |
| 6.1.1 国企思想政治工作资源的自主开发、合理使用 |
| 6.1.2 国企思想政治工作资源的有效配置、科学整合 |
| 6.2 国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.1 基于人本理论的国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.2 走向管理:思想政治工作的进路 |
| 6.3 国企思想政治工作的资源优化 |
| 6.3.1 思想文化交往构建 |
| 6.3.2 思想文化交往情境创制 |
| 6.3.3 国企思想政治工作资源优化模式和机制 |
| 6.3.4 国企思想政治工作资源的融合-综合 |
| 6.4 结论 |
| 参考文献 |
| 一、经典文献类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊类 |
| 四、学位论文类 |
| 五、报纸类 |
| 六、其他文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
四、知识就是力量——企业知识管理产生的客观必然性（论文参考文献）
- [1]组织社会资本、知识创造与动态能力关系研究[D]. 郗玉娟. 吉林大学, 2020(01)
- [2]人工智能对马克思劳动理论的影响研究[D]. 薛峰. 上海师范大学, 2020(07)
- [3]X公司内训师队伍建设路径研究[D]. 蒲思羽. 西南大学, 2020(01)
- [4]军民情报学融合机理与推进策略研究[D]. 杨国立. 南京大学, 2019(01)
- [5]HS律师事务所专业化发展战略研究[D]. 王长江. 云南大学, 2019(02)
- [6]创业团队知识配置及其对创业动态能力的影响研究[D]. 余悦. 湖南大学, 2019(07)
- [7]高校工程人才培养质量的战略管理研究 ——以辽宁省为例[D]. 赵哲. 大连理工大学, 2019(01)
- [8]领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响研究[D]. 张磊磊. 湖南大学, 2019(07)
- [9]幼儿园教师专业发展的制度支持研究[D]. 刘军豪. 华中师范大学, 2018(01)
- [10]国有企业思想政治工作资源研究[D]. 蔡二雨. 西北工业大学, 2018(02)