一、PFK薪酬体系的优劣分析（论文文献综述）
李良艳[1]（2020）在《西安HY后勤服务公司员工绩效考核研究》文中研究表明后勤保障是支撑企业正常运转的基础,在后勤企业社会化改革的十余年来,各类后勤企业仍然处在发展的起步阶段,本文针对服务外包型后勤公司存在的绩效考核体系不健全,绩效管理概念不清,考核方法选取不当,考核指标设置随意,考核结果应用不到位,绩效考核反馈机制不健全,绩效考核运行保障工作薄弱和公司各级管理人员专业水平不高等一系列制约后勤企业发展的问题,开展绩效考核相关体系的优化研究。本文在国内外绩效考核研究的基础上,以西安HY后勤有限公司为实例,运用目标管理法提出绩效管理和绩效考核体系设计方案,结合企业战略发展目标制定考核指标,采用KPI法优化了关键指标,运用层次分析法设置了指标权重,提出绩效考核反馈方案,指导了公司运用绩效考核结果建立激励机制,并建立了有效的保障机制。本文解决了西安HY后勤有限公司原有绩效考核体系中指标不健全和不合理的问题,绩效考核结果应用效果好,为公司建立了一套强有力的保障体系,解决了企业绩效考核体系运行中的瓶颈问题。西安HY后勤有限公司人员结构复杂、业务范围广,要建立一套应用便于推广和具有本身特色的后勤员工绩效考核体系仍需深入研究。从优化后的绩效考核体系运行结果来看,优化后的绩效考核体系针对性明显,可行性强,适合公司现有情况。
何春辉[2]（2020）在《XJ公司薪酬体系再设计》文中提出企业需要建立科学严谨的薪酬体系,以获得吸引、激励、留用核心人才的竞争优势,从而保持企业的可持续发展。对于初创型中小民营企业而言,在薪酬体系设计上往往注重经济形式而忽略了非经济形式,对于员工的个性需求也没有很好的把握。而科学合理的酬体系却能够让企业员工自身的价值观与企业的战略连接在一起,使企业员工的工作目的放在如何帮助企业在激烈的竞争中生存以及如何帮助企业提高核心竞争力的方面上。XJ科技有限责任公司是一家教育科技型小企业,在创业初期面临了员工满意度低、人才流失率高、长期招不到企业需要的人才等情况,制约了企业的长足发展。本文采用问卷调查法深入研究,发现公司现行薪酬体系存在薪酬结构过于单一、薪酬激励作用较弱、内在薪酬不够健全的问题。本文以薪酬体系相关理论为指导,对XJ公司薪酬体系进行再设计。在设计内容上,通过职位评价与分析来建立职位簇群与职位等级划分,以确定各职位之间的价值差异,再通过市场薪酬调查来确定企业自身的薪酬水平,研究设计了“基础薪酬+浮动薪酬+附加薪酬”的薪酬结构,根据不同的职位特点与员工心理需求,进行了相应的内在薪酬设计,并添加了弹性福利菜单,以及丰富各类奖金项目等内容。最后,还建立相应的保障措施以保障新的薪酬体系能够顺利实施。本文薪酬体系设计的特点是以人的价值为出发点,职位簇群和职位等级划分就是在区分人对于企业的不同贡献价值而确定薪资水平差异,再以人文关怀的角度有针对性的提出多种奖金和福利项目以满足员工个性多样的需求。对XJ公司而言,本文试图建立一套适合其发展的薪酬体系方案,在薪酬管理方面可以帮助其解决员工满意度低、激励作用弱等问题,从而提高企业外部市场竞争力以及企业内部人才留存率。
郜旭彤[3]（2020）在《量效激励下物流服务供应链任务分配研究》文中认为服务供应链是以物流技术、信息技术等现代科学技术为基础,以满足客户需求为出发点,将与服务相关的各方有机组织起来形成的服务网络。随着科技的迅速发展,第三产业的发展速度也迅速飙升,服务供应链也成为企业关注的重点。服务供应链大体分为三类,分别为物业服务供应链、旅游服务供应链和物流服务供应链。其中,物流服务供应链是现今服务供应链的重要分支和研究热点。而在物流服务供应链任务分配中,为了提高提供商的服务效率,提升客户的满意度,使任务分配更加合理,本文引入量效激励参数,通过集成商给予提供商奖金,激励其提高工作效率,进而提升客户满意度。据此,本文提出量效激励下考虑客户满意度和供应成本的物流服务供应链任务分配设计方案,并对比有无量效激励参数时,最优任务分配方案的优劣情况,分析量效激励参数对任务分配的影响。首先,本文从物流服务供应链、物流服务供应链任务分配和薪酬激励三个角度进行国内外研究现状分析,再对物流服务供应链内涵、结构和量效激励参数的概念进行界定,并对物流服务供应链的发展现状进行分析,为研究量效激励下物流服务供应链任务分配提供理论和现实依据。其次,在遗传算法和多目标规划的理论下,以客户满意度和物流服务成本为目标,建立物流服务供应链任务分配模型与基于量效激励参数的物流服务供应链任务分配模型。再次,使用目前较流行的解决多目标规划的NSGA-II遗传算法对两个模型进行求解,分别得到两种情况下的Pareto最优前沿以及最优任务分配方案。进而通过调节遗传算法参数进行灵敏度分析,研究参数对模型最优解的影响。并比较两种情况下的最优任务分配方案的优劣性,分析量效激励参数对物流服务供应链任务分配的影响。最后,本文对量效激励参数对于物流服务供应链任务分配模型的适用性进行进一步分析,并基于分析结果,从宏观和微观两个方面给予集成商对策建议,为物流服务供应链的优化发展提供参考依据。
史安妮[4]（2020）在《体面劳动视域下独立学院大学生就业质量研究》文中认为独立学院是我国高等教育事业新的增长点和重要组成部分,为我国民办高等教育事业的发展做出了突出贡献。但受到高校扩招政策及经济新常态的影响,独立学院起步晚、底子薄、品牌建设不足以及社会认可度不高,这让独立学院无论是就业数量还是就业质量,都与普通公办本科有着较大的差距,面临着更加严峻的就业挑战。十九大报告指出“要把高校毕业生就业创业摆在重要位置,多渠道促进高校毕业生等青年群体就业创业,从而实现更高质量和更充分的就业,努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。”因此,研究并提高独立学院大学生就业质量是十分有意义的。本文通过文献分析,梳理出体面劳动、独立学院与大学生就业质量的概念以及相互间的关系。基于体面劳动视角梳理出就业质量指标并综合专家访谈,运用层次分析法构建出独立学院大学生就业质量评价指标体系,并编制就业质量评分表。依据指标,编写并发布独立学院大学生就业质量调查问卷,对江苏省4所独立学院2016届-2019届毕业生进行就业质量调研,通过数据统计发现近几年江苏省独立学院毕业生就业质量欠佳,依然存在着体面劳动赤字,包括就业赤字、权利赤字、社会保护赤字与社会对话赤字的问题。然后通过问卷调查,运用因子分析、多元回归分析方法对影响就业质量的因素做分析,得出外部因素、大学生硬实力、软实力及个体特征四个因素显着影响独立学院大学生就业质量。最后从政府、企业、高校、大学生四个层面,给出促进独立学院大学生体面就业的对策建议:政府层面应当完善就业的法律法规及相关政策,规范就业市场,加强就业市场服务;企业层面应当树立科学的用人观,深入推进校企合作;高校层面应当创新人才培养机制,强化就业服务系统;大学生自身应当树立正确的择业观,提升个人综合素质。该论文有图20幅,表35个,参考文献95篇。
李天[5]（2020）在《G公司采购管理策略的研究》文中指出中国改革开放后国民经济得到迅速发展,各类民营企业在充分享受改革成果而快速成长的同时,伴随着日渐饱和的市场大背景,其所面临的行业内部竞争和环境外部挑战也日益突出。民营企业如何在竞争日趋激烈的红海战争中求生存、图发展,是每一个企业经营者无时无刻不在思考的问题。“开源节流”是每一个企业管理者都熟知的经营真理,在受到日益严峻的市场竞争冲击而使得“开源”成本越来越高且越发困难之时,“节流”的降本增效作用对于企业的生存和发展来说就显得愈发重要,而采购无疑是节流管理工作中的重中之重。采购管理工作的成果不仅表现在传统概念中对企业正常生产经营工作的保证及对企业最终产出产品质量的影响上,更越来越多的表现在对企业业务利润、资金占用、仓储费用等显性或隐性财务成本上的影响。美国通用公司着名CEO杰克·韦尔奇认为“采购和销售是公司唯一能挣钱的部门,其他任何部门发生的都是管理费用”,这一观点充分阐明了采购管理对于一个企业的重要程度。本文的研究案例样本G公司成立于1993年,总部位于南京,集团主营业务为传统餐饮及品牌住宿。伴随着集团规模的不断扩大,对于内部综合管理的要求日益凸显,特别是长久以来一直延续的“各自为政”的松散分散型采购制度亟待改进。自2006年起推行了数十年采购改革政策后虽收到了一定的成效,但不可否认的是成绩背后也暴露出较多的弊端和问题。本文在上述研究背景下以G公司作为分析主体,立足作者切身工作体会,通过文献研究、调查问卷、数据分析等方法,全面综合思考了研究主体在现行采购管理战略上的成绩和不足之处。对于其现行采购管理战略的优化从战略、制度和流程三个不同层次提出了新的思路,也对如何落实相关思路从战略定位、物资管理、供应商协调、人员团队激励等具体方面设计出一系列具有针对性并行之有效的方案措施。本文研究成果对于其他处于相同或相近行业且规模性质相似企业的采购管理实践过程和管理同样具有一定的借鉴意义。
赵懂敏[6]（2019）在《新经济背景下大学生就业质量评价及提升路径设计》文中进行了进一步梳理中国经济进入新常态,加快发展新经济、推动新技术、新产业、新业态的加速成长,已成为我国供给侧结构改革、继续引领新经济发展的重要内容之一。新经济下,产业结构、劳动力供求关系、就业形势和就业方式都会出现新的特点。在新经济背景下,新的就业方式也对大学生提出了更高的知识和能力要求。本文以新经济为背景,以期为大学生就业质量的研究提供新的思路。本文借鉴国内外经验,在文献梳理的基础上,综合运用人力资本理论、社会资本理论、评价理论,应用扎根理论、模糊综合评价法等方法,从以下四个方面进行探讨:（1）界定了大学生就业质量的内涵。在梳理国内外关于大学生就业质量的相关文献的基础上,对就业质量、大学生就业质量的内涵、新经济等概念予以界定,并构建了大学生就业质量与新经济之间的耦合模型,为后续的研究奠定基础。（2）构建了大学生就业质量评价指标体系。采用深度访谈的方法获取研究的文本资料,并结合扎根理论进行逐步编码的方法构建出大学生就业质量的评价指标体系。（3）进行了大学生就业质量的实证研究。首先是采用层次分析对大学生就业质量评价指标权重的确定。其次,依据实际情况,设计大学生就业质量自测的调查问卷,通过问卷对大学生就业质量进行调查。最后运用模糊综合评价法对大学生就业质量进行综合评价,分析发现学生就业质量整体评分介于“比较满意”与“一般”之间,同时通过实证分析发现新经济下大学生就业质量高于传统经济;男性大学生的就业质量高于女性,且评分均介于“比较满意”与“一般”之间。（4）设计了新经济背景下大学生就业质量提升路径。依据本文的研究成果,从政府、高校、用人单位、大学生自身四个维度设计了新经济背景下的大学生就业质量提升路径。
薛磊[7]（2019）在《M公司员工工作满意度调查研究》文中进行了进一步梳理企业可持续成长与发展能力取决于其核心竞争力,人力资本已经成为企业保持核心竞争力的重要因素。而员工规模大小、质量优劣直接影响企业的生存与发展,伴随着员工主体意识增强,员工对工作整体满意度及其各个维度成为制约企业发展瓶颈。部分大型企业每年对内部员工满意度开展调查,清楚、客观了解员工真实想法,了解他们期望值,探寻员工满意度存在主要问题。因此,本文以M公司员工满意度作为研究对象,在对国内外员工满意度相关理论和研究进行总结归纳的基础上,对M公司员工工作满意度进行调查研究,并有针对性地提出了合理的管理建议。在查阅了大量的文献资料,参照明尼苏达满意度量表、工作描述指数基础上,结合开放式调查问卷的搜集和整理以及M公司人力资源管理现状,编制M公司员工工作满意度现状调查问卷,经过信度和效度分析,该问卷符合做因子分析标准。2018年9月26日—10月16日正式开展调查问卷,针对M公司450名员工展开问卷调查,对调查结果进行SPSS17.0软件分析,参与调查人员对薪酬待遇和企业文化满意度偏低,对工作本身满意度较高,据此深入分析M公司员工工作满意度存在主要问题。然后,对参与调查人员工作满意度进行人口统计学变量分析得知,不同性别、年龄、婚姻状况和文化程度参与调查人员工作满意度存在明显差异。本文根据调查研究结论,提出提升M公司员工工作满意度建议:一是完善公司内部制度建设,高层管理人员提高制定建设重要性意识,不断规范、完善公司规章制度,对年轻员工或者新进员工开展公司规章制度内容培训学习,用公司规章制度规范员工工作行为;二是完善薪酬体系,适当增加奖金及福利发放力度,确保考核公平性与透明性;三是加强培训,针对不同岗位、学历、能力员工提供相应的培训内容,帮助员工做好职业生涯发展规划,实现员工职业生涯和企业共同发展;四是构建员工满意度管理体系,引入员工帮助计划,帮助员工构建和谐家庭关系,为员工工作解除后顾之忧。
王禾[8]（2019）在《公立医院医生薪酬激励机制与模型研究》文中指出【背景与目的】医生作为公立医院核心的组成部分,作为医疗服务提供的主导者,研究其激励机制一直是公立医院改革关心的核心内容。但是文献分析发现目前的研究仍存在诸多局限性,如激励制度分析不足、不同影响因素的综合作用机制不明确、绩效激励工具仍较为传统等。本研究的目的是:（1）了解我国公立医院医生的薪酬水平及其薪酬满意度;（2）基于结构方程,构建公立医院医生的薪酬对其工作满意度与离职意愿影响的作用机制;（3）确定适宜的公立医院医生薪酬激励模型;（4）构建医务人员住院服务薪酬绩效评价指标体系并进行实证。【方法】1.文献分析法利用国内外相关文献数据库,系统检索公立医院医生薪酬制度研究的相关内容和实践经验,并综述分析医院及医生薪酬制度发展状况、研究热点与不足等。2.现场调查法以公立医院改革试点城市为研究地区,典型地区抽样为珠海、武汉、宜昌和襄阳市;每个城市选取2家三级综合公立医院,共选择8家开展调研。（1）数据收集:搜集地方卫生统计报表及公立医院薪酬制度改革相关文件,提取2015-2017年公立医院63,483份病案首页数据,问卷调查697名医生关于薪酬制度感知等薪酬激励机制内容、相关科室医生住院医疗服务工作等情况;（2）半结构式访谈:基于薪酬激励相关实际及政策趋势判断,访谈了8家医院的高层管理人员、行政职能科室和临床科室的骨干、医生共48人,内容涵盖医院薪酬制度设计、进展、主要问题与建议等;（3）专家咨询法:咨询对象为对医生薪酬制度探索有丰富经验的医院领导及管理者共30人,内容为对薪酬制度相关影响因素进行筛选和识别形成薪酬激励指标,并对科室、医生及其服务的薪酬绩效开展专家经验评价。3.数据分析方法基于激励理论、效率工资理论等,构建公立医院医生薪酬激励影响因素模型和路径图,并利用结构方程模型进行实证研究;再利用DEMATEL决策试验法及层次分析法确定薪酬绩效制度中影响因素的影响度、被影响度、中心度和原因度分析,形成薪酬激励模型。考量疾病诊断相关组（Diagnosis Related Groups,DRGs）的医生住院服务绩效评价体系及权重等形成医生住院服务薪酬激励评价指数体系,构建相关工具,并进行实证、验证薪酬激励评价工具。【结果】1.医生薪酬水平分析发现,调研地区公立医院医生平均月收入10,392元,仅有12%的人对目前工资收入认为满意。47%的受访医生月收入在8,000元以上,有六成左右医生月均工资中奖金和绩效占比达到60%以上,基本工资和绩效工资倒挂现象依然普遍存在。同时,受改革政策影响,53.7%的医生反映工资收入有所减少影响。对医生工资收入以及工资收入满意程度的影响因素进行分析发现,不同机构、学历、职称、科室和工作年限对医生工资收入和工资满意度的影响具有显着性（P<0.01）。同时,工资收入对医生工作满意度、工作压力负荷认知、薪酬感知和离职意愿确实存在不同程度的影响（P<0.05）。中等水平（5,001-8,000元）收入的医生工作满意度最高（χ2=21.57,P<0.05）。2.医生薪酬激励影响因素的作用机制:利用AMOS进行SEM结果运算,显示薪酬对工作满意度与离职意愿影响的作用机制模型适配指数良好:RMESA=0.043;CFI=0.991;TLI=0.986;WRMR=0.940。发现:薪酬水平越高,医生对工作负担与压力感知水平越低（β=-0.171,p<0.001）、对工作客观环境感知越积极（β=-0.505,p<0.001）、对薪酬感知越积极（β=-0.545,p<0.001）;工作压力与负担越高,工作不满意的程度越高（0.341,p<0.001）;薪酬感知越积极,离职意愿越弱（-0.016,p=0.037）;工作负担和压力与工作客观环境感知相互影响（β=0.570,p<0.001）;薪酬感知与工作负担和压力显着相互影响（β=0.580,p<0.001）;薪酬感知与工作客观环境感知相互影响（β=1.041,p<0.001）;工作满意度与离职意愿负向相互影响（β=-0.299,p<0.001）。即薪酬水平越高,医务人员对工作负担与压力感知水平越低、社会评价、医院履约行为及薪酬感知越积极;薪酬感知与工作负担和压力、与社会评价及医院履约行为感知相互影响。3.公立医院的医生薪酬激励模型:借助相关理论及DRGs的管理理念等,进行医生薪酬激励模型相关维度设计,DEMATEL决策试验法分析发现医院层面工作量、服务安全性、工作成本是医生薪酬激励模型的前3位动因因素;员工满意、工作难度、工作效率、医院发展是医生薪酬激励的4位结果因素。此外,从中心度来看,医院发展和工作难度是医生薪酬激励模型中最为重要的2个关键要素。针对医生住院个人层面的薪酬激励模型维度分析,发现低风险组死亡率、服务人数、DRGs组数是医生住院服务薪酬绩效激励的前3位动因因素,工作效率、Case-Mixed Index（CMI）指数和成本效率是其3个结果因素。工作难度和工作量是决定医生住院服务激励的2个核心要素。4.住院服务薪酬绩效评价工具:本研究在公立医院的医生薪酬激励模型分析基础上,构建了以服务能力（权重0.4）、效率（0.3）、安全（0.3）为维度,工作量（0.25）和工作难度（0.20）为服务能力子维度,工作成本（0.20）和工作效率（0.15）为效率子维度,死亡率为安全维度指标（0.20）;DRGs组数（0.28）、实际负责人数（0.2）、CMI（0.18）、费用消耗指数（0.10）、时间消耗指数（0.12）、低风险组死亡率（0.12）为指标的住院服务薪酬绩效评价指标体系为工具。并在科室、医生组、岗位三个层面运用该体系模型开展了住院服务薪酬绩效的实证评价,结果与医生薪酬制度探索有丰富经验的30名专家评价的结果一致,反映工具有适用性及有效性。【结论】1.医生作为公立医院医疗服务提供的主要决策者,有着重要的地位。实证发现,调研地区公立医院医生平均月收入处于中等以上水平（10,392元）,相比一些国家医生收入水平则较低;且存在结构不合理的情况;仅有小部分医生对目前工资收入满意;影响因素复杂。2.建立了公立医院医生薪酬激励影响因素作用机制:证明薪酬水平越高,医务人员对工作负担与压力感知水平越低、对工作客观环境与薪酬感知越积极;且薪酬感知与工作负担和压力、工作客观环境感知相互影响。3.构建了符合公立医院发展要求的医生薪酬激励模型,明确模型中薪酬激励的动因因素与结果因素,医院发展和工作难度是医院层面最关键的核心要素,工作难度和工作量是个人层面的核心要素。启示通过调整公立医院医生激励模型核心要素,可发挥有效激励和约束作用,影响医生行为。4.构建了医生住院服务薪酬绩效评价工具,包括服务能力、效率、安全三个维度及DRGs组数、实际负责人数、CMI、费用消耗指数、时间消耗指数、低风险组死亡率5个测评指标。实证结果表明DRGs可用于测评公立医院医生住院服务薪酬绩效,该评价工具有较强的可操作性,建议可在实践中推广使用。【创新与不足】研究创新:在公立医院综合改革不断纵深推进的过程中,探讨公立医院医生薪酬激励机制建设具有重要的理论价值和实践应用价值。本研究的主要创新在于:1.明确了公立医院医生薪酬激励的相关影响因素和激励具体实现路径:在概念模型基础上,利用结构方程模型构建了医生薪酬激励影响因素作用机制,发现医生薪酬激励通过医生的工作负担与压力感知、工作客观环境感知、薪酬感知的作用,与医生的工作满意度呈正相关关系,与离职意愿呈负相关关系,确定了公立医院医生薪酬激励的作用机制。2.构建了医院层面与个体层面的、以动因因素与结果因素为核心内容的公立医院医生薪酬激励模型。3.初步尝试构建了公立医院医生住院服务薪酬绩效工具:该工具从满足医院发展目标、体现医生工作难度的视角出发,考量DRGs的医生住院服务绩效评价体系及权重思路,以提高医生医疗服务薪酬绩效评价的科学性和有效性,构建了以服务能力、效率、安全为维度,DRGs数、实际负责人数、疾病复杂程度、费用消耗、时间消耗、死亡率为具体绩效考核指标的公立医院医生薪酬绩效评价工具。此外,从科室、医生组、岗位三方面开展实证分析,验证工具的适用性。在以上机制、模型、工具的基础上探讨公立医院薪酬分配制度改革的优化路径,为进一步推动公立医院医生薪酬制度设计和方案制定提供科学、合理、有效的理论支撑和实证经验。研究不足:1.模型构建的关键是识别和筛选医生薪酬激励影响的关键因素。本研究主要利用结构方程和DEMATEL筛选和识别了相关影响因素,但仍有一些因素应纳入考虑,需要进一步的研究。2.受客观条件影响,本研究选择了四个公立医院改革试点地区,共八家三级公立医院进行研究,所收取的病案首页数据及调查问卷的样本存在一定的地区性特点及相应的限制,无法充分代表整体水平,仍需要在后续的研究中尽量扩大研究地区,对现有研究进行补充、验证本研究形成的公立医院薪酬机制、模型及工具等。3.本研究的公立医院医生薪酬绩效评价工具中,一些指标是通过DRGs中的CMI对医生住院服务的病情难度系数进行衡量,但由于对护士、技术人员及其他公立医院内部员工的相关衡量指数研究较少,无法采用类似衡量标准科学地测量相关人员的工作难度,所以本研究工具的运用存在一定的局限性。
王俊华[9]（2019）在《内蒙古能源公司南露天煤矿绩效管理研究》文中研究说明国家电投内蒙古能源公司南露天煤矿（以下简称“南露天煤矿”）是一个年生产1800万吨的大型现代化煤矿,是国家“七五”、“八五”重点建设项目。该企业与多数其它国有煤炭企业一样,绩效管理实施中存在很多问题有待解决,这已成为南露天煤矿人力资源管理当前一个亟待解决的重要课题。本论文以南露天煤矿作为研究对象,结合实际,通过文献查阅、问卷调查、访谈调研和案例对其研究。首先,梳理国内外相关文献,对绩效管理研究现状进行综述;其次,对绩效管理相关概念、流程、绩效管理前提和基础进行了阐述,为后续研究奠定理论基础;再次,对南露天煤矿员工绩效管理实施情况进行介绍,通过问卷调查和访谈调研工作,诊断分析了南露天煤矿当前绩效管理存在的问题;然后,针对该企业绩效管理存在的问题,提出一套解决南露天煤矿绩效管理问题的对策,并重点从提高人力资源战略绩效管理视角来解决,即提出从重视人力资源规划、做好员工招聘和配置、构建全员绩效培训体系、发挥薪酬分配激励机制、构建员工职业生涯规划、加强员工劳动关系管理和重视企业绩效文化建设方面来系统化解决当前绩效管理存在的问题;最后,为绩效管理目标得以顺利实施,本文提出了绩效管理的实施保障措施。
赵方方[10]（2019）在《中国房地产业高管薪酬对企业绩效的影响研究 ——基于股权制衡度的调节效应》文中指出有关高管薪酬能否起到激励效果促进企业绩效的提升,一直以来都是学术界乃至实业界探讨的热点话题。现代企业制度是市场经济发展过程中不断探索的积极成果,两权分离是现代企业的基本特征。在两权分离制度体系下,管理者作为委托代理人,行使企业经营管理的职权,由此产生了高管激励问题。加之,所有者与经营者之间信息的不对称性以及目标的不统一,产生了委托代理冲突。世界经济的相互融合,相互渗透,导致企业之间的竞争越来越激烈。企业之间的竞争事实上是企业人才之间的竞争,尤其是企业高管之间的角逐,他们自身所具有的人力资本为企业带来的经营效益是物质资产不可比拟的。如何设计有效的薪酬激励机制,吸引和保留人才并保证他们的决策行为朝着有利于企业绩效最大化的方向努力,便理所当然的成为了企业的重要任务。房地产行业作为我国的支柱性产业,近几年也一高居高管薪酬高额榜单,该行业的高管薪酬与企业绩效之间的矛盾非常突出,因此本文选择房地产业作为高管薪酬与企业绩效关系研究的对象。在委托代理关系下,企业与高管订立报酬绩效契约,将高管薪酬与企业绩效关联。有关高管薪酬与企业绩效之间关系的研究成果颇丰,认为两者之间大致存在不相关、弱相关、显着正相关三种关系。现有文献关于股权与企业绩效之间关系的研究主要从“壕堑防御效应”和“利益协同效应”两个视角分析。前者指大股东持股比例很高,权力很难受到制衡,为了谋取私利,会支持高管做出的经营决策,出现损害中小股东利益甚至掏空企业的合谋行为;后者指当大股东持股较高时,由于他们享有的是企业价值剩余索取权,他们的利益由企业整体利益决定,为了自自身利益他们就有动力监督高管,让他们以实现企业绩效最大化为目标。股权制衡度作为股权结构的重要内容,会对大股东手中的权力产生影响,进而影响企业高管的经营决策。有关股权制衡度与企业绩效之间关系的研究结论大致存在正相关、负相关及“U”型关系三种,但是鲜有文献将股权制衡度当作调节变量探讨高管薪酬与企业绩效之间的关系。本文以委托代理理论、激励理论和企业治理论等为理论基础,选取我国房地产上市公司为研究对象,以他们2010年-2017年8年的面板数据为依据,然后应用stata14.0计量软件分析数据,从理论和实证的角度探讨高管薪酬影响企业经营绩效的机制,并将股权制衡度作为调节变量纳入高管薪酬与企业绩效的分析框架。实证结果表明:1.高管薪酬和企业绩效同方向变动,存在显着正相关关系:2.股权制衡度在高管薪酬提升企业绩效之间发挥着负向调节作用。3.控制变量与企业绩效关系研究显示,除资产负债率和企业绩效显着负相关以外,成长能力、营运能力、股权集中度、董事会规模与企业绩效之间都是正相关关系。最后,依据研究结论,提出以下建议:1.优化高管薪酬体系,完善绩效评估机制;2.加强薪酬监督力度,增强薪酬信息披露;3.完善公司治理机制,提高企业管理效率;4.强化外部监管体系,完善经理人才市场等建议。
二、PFK薪酬体系的优劣分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、PFK薪酬体系的优劣分析（论文提纲范文）
（1）西安HY后勤服务公司员工绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外对绩效考核研究的现状 |
| 1.2.2 国内对绩效考核研究的现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 论文框架及创新点 |
| 第二章 绩效相关概念与理论综述 |
| 2.1 绩效相关基本概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.1.4 绩效考核和绩效管理的区别 |
| 2.2 组织绩效的主要影响因素 |
| 2.3 绩效考核相关理论 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 关键绩效指标法 |
| 2.3.3 360 度绩效考核法 |
| 2.3.4 平衡计分卡 |
| 2.3.5 常见的绩效考核方法比较 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 西安HY后勤公司员工绩效考核现状分析 |
| 3.1 西安HY后勤服务公司简介 |
| 3.2 西安HY后勤公司绩效考核现状 |
| 3.2.1 西安HY后勤公司员工岗位分析 |
| 3.2.2 西安HY后勤服务人员构成现状 |
| 3.2.3 西安HY后勤服务人员薪酬 |
| 3.2.4 西安HY后勤公司绩效考核 |
| 3.3 西安HY后勤公司绩效考核存在问题分析 |
| 3.4 西安HY后勤公司绩效考核问题成因 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 西安HY后勤公司员工绩效考核体系优化 |
| 4.1 员工绩效考核优化原则 |
| 4.1.1 企业战略目标和绩效考核相结合的优化原则 |
| 4.1.2 指标科学化优化设计总体思路 |
| 4.1.3 绩效考核对象的划分 |
| 4.1.4 绩效考核周期的确定 |
| 4.1.5 绩效考核指标权重的确定 |
| 4.2 员工绩效考核指标的优化 |
| 4.2.1 高层管理人员的绩效考核指标优化设计 |
| 4.2.2 部门负责人绩效考核指标优化设计 |
| 4.2.3 员工绩效考核指标设计 |
| 4.2.4 绩效考核反馈和结果的运用 |
| 4.2.5 考核指标优化结果 |
| 4.3 需要注意的问题 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 西安HY后勤服务公司员工绩效考核的保障措施 |
| 5.1 员工绩效考核的组织保障 |
| 5.2 员工绩效考核的制度保障 |
| 5.2.1 制度设计总则 |
| 5.2.2 绩效考核制度工作原则 |
| 5.2.3 绩效考核制度工作原则 |
| 5.3 人员保障 |
| 5.4 企业文化建设保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足 |
| 6.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）XJ公司薪酬体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与研究内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 2 相关理论与方法综述 |
| 2.1 薪酬体系的构成及功能 |
| 2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望激励理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 薪酬体系的设计原则及步骤 |
| 2.3.1 设计原则 |
| 2.3.2 设计步骤 |
| 3 XJ公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 XJ公司概况与组织架构 |
| 3.2 人力资源构成与分析 |
| 3.3 XJ公司薪酬体系现状 |
| 3.3.1 薪酬体系构成 |
| 3.3.2 薪酬水平 |
| 3.4 薪酬满意度调查 |
| 3.5 存在的问题及原因分析 |
| 3.5.1 薪酬结构过于单一 |
| 3.5.2 薪酬激励作用较弱 |
| 3.5.3 内在薪酬不够健全 |
| 4 XJ公司薪酬体系的再设计 |
| 4.1 设计原则 |
| 4.1.1 公平性原则 |
| 4.1.2 竞争性原则 |
| 4.1.3 激励性原则 |
| 4.2 设计内容 |
| 4.2.1 职位分析与评价 |
| 4.2.2 薪酬调查 |
| 4.2.3 薪酬结构设计 |
| 4.2.4 薪酬激励作用 |
| 4.2.5 内在薪酬设计 |
| 4.3 新旧薪酬体系对比 |
| 5 实施措施 |
| 5.1 健全组织保障 |
| 5.2 强化宣传培训 |
| 5.3 优化沟通渠道 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）量效激励下物流服务供应链任务分配研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 立题背景、研究目的与意义 |
| 1.1.1 立题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 文献计量分析 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内研究现状 |
| 1.2.4 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 物流服务供应链任务分配理论基础及发展现状分析 |
| 2.1 物流服务供应链的内涵 |
| 2.2 物流服务供应链的结构 |
| 2.2.1 物流服务供应链的管理目标 |
| 2.2.2 物流服务供应链的成员组成 |
| 2.3 量效激励参数的含义 |
| 2.4 物流服务供应链发展现状 |
| 2.4.1 物流服务供应链的结构体系逐渐完善 |
| 2.4.2 解决物流服务供应链任务分配的方法更加合理 |
| 2.4.3 考虑物流服务供应链任务分配的影响因素更加多样化 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 量效激励下物流服务供应链任务分配模型构建 |
| 3.1 遗传算法 |
| 3.1.1 遗传算法基本原理 |
| 3.1.2 遗传算法一般步骤 |
| 3.1.3 遗传算法的特点 |
| 3.2 多目标规划问题概述 |
| 3.2.1 多目标规划问题基本定义 |
| 3.2.2 多目标规划问题最优解 |
| 3.2.3 解决多目标规划的方法 |
| 3.3 传统物流服务供应链任务分配 |
| 3.3.1 传统物流服务供应链任务分配流程 |
| 3.3.2 传统物流服务供应链任务分配模型 |
| 3.4 量效激励下物流服务供应链任务分配 |
| 3.4.1 量效激励下物流服务供应链任务分配流程 |
| 3.4.2 量效激励下物流服务供应链任务分配模型 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 量效激励下物流服务供应链任务分配实证与分析 |
| 4.1 传统物流服务供应链任务分配模型算例分析 |
| 4.1.1 算例描述 |
| 4.1.2 算例求解 |
| 4.1.3 灵敏度分析 |
| 4.2 量效激励下物流服务供应链任务分配模型算例分析 |
| 4.2.1 算例描述 |
| 4.2.2 算例求解 |
| 4.2.3 灵敏度分析 |
| 4.3 量效激励参数对物流服务供应链任务分配的影响分析 |
| 4.3.1 量效激励参数对物流服务供应链任务分配的理论影响分析 |
| 4.3.2 量效激励参数对物流服务供应链任务分配的结果影响分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 量效激励下物流服务供应链任务分配模型应用的建议 |
| 5.1 量效激励参数对于物流服务供应链任务分配模型的适用性 |
| 5.2 在量效激励参数下对集成商任务分配的建议 |
| 5.2.1 对集成商在量效激励参数下任务分配的宏观建议 |
| 5.2.2 对集成商在量效激励参数下任务分配的微观建议 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 附录 A 物流服务供应链最优任务分配方案 |
| 附录 B 量效激励下物流服务供应链最优任务分配方案 |
（4）体面劳动视域下独立学院大学生就业质量研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究重点、难点和创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 体面劳动与独立学院大学生就业质量间的内在契合 |
| 2.3 理论基础 |
| 3 独立学院大学生就业质量现状的分析与评估 |
| 3.1 研究思路 |
| 3.2 独立学院大学生就业质量评价指标体系的建构 |
| 3.3 独立学院大学生就业质量现状调查 |
| 3.4 独立学院大学生就业质量的调查结果与问题分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 独立学院大学生就业质量影响因素分析 |
| 4.1 研究内容与研究方法 |
| 4.2 独立学院大学生就业质量影响因素综合分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 促进独立学院大学生体面就业的对策与建议 |
| 5.1 政府层面 |
| 5.2 企业层面 |
| 5.3 高校层面 |
| 5.4 个人层面 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）G公司采购管理策略的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 第二节 研究内容及研究方法 |
| 第二章 G集团公司背景资料 |
| 第一节 G集团概况 |
| 第二节 G集团采购体系概况 |
| 第三章 采购管理相关理论 |
| 第一节 采购管理的基本理论 |
| 第二节 集中采购管理的基本理论 |
| 第四章 G集团采购体系现状分析 |
| 第一节 G集团采购体系现状 |
| 第二节 G集团采购管理体系问卷调查 |
| 第三节 G集团采购体系存在的问题 |
| 第四节 G集团采购体系存在问题的原因分析 |
| 第五章 G集团采购管理体系优化方案设计 |
| 第一节 G集团采购管理体系优化目标及遵循原则 |
| 第二节 G集团采购体系的优化方案 |
| 第三节 G集团采购体系优化方案实施的保障措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :G集团采购管理体系实施现状调查问卷(采购经理) |
| 附录二 :G集团采购管理体系实施现状调查问卷(企业负责人) |
| 附录三 :G集团采购管理体系实施现状调查问卷(供应商) |
| 附录四 :G集团供应商廉洁诚信承诺书 |
| 后记 |
（6）新经济背景下大学生就业质量评价及提升路径设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究述评 |
| 1.2.1 就业质量概念相关研究 |
| 1.2.2 新经济与大学生就业关联性相关研究 |
| 1.2.3 大学生就业质量评价相关研究 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线图 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 新经济 |
| 2.1.2 就业质量 |
| 2.1.3 大学生就业质量 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 社会资本理论 |
| 2.2.3 评价理论 |
| 第三章 新经济与就业质量作用机理阐析 |
| 3.1 新经济发展概况 |
| 3.1.1 我国新经济的发展现状 |
| 3.1.2 新经济与传统经济的区别 |
| 3.1.3 新经济的特征 |
| 3.2 新经济与就业质量耦合机理阐析 |
| 3.2.1 新经济对大学生就业质量的影响 |
| 3.2.2 大学生就业质量对新经济的影响 |
| 3.2.3 新经济与大学生就业质量耦合模型 |
| 第四章 新经济背景下大学生就业质量评价体系构建 |
| 4.1 指标体系构建的指导思想及原则 |
| 4.1.1 指标体系构建的指导思想 |
| 4.1.2 指标体系构建的原则 |
| 4.2 大学生就业质量评价指标的遴选方法概述 |
| 4.2.1 评价指标遴选的方法——扎根理论 |
| 4.2.2 扎根理论的研究流程 |
| 4.3 就业质量评价体系模型的构建 |
| 4.3.1 大学生就业质量评价指标的选取 |
| 4.3.2 大学生就业质量权重的赋予 |
| 4.3.3 大学毕业生就业质量评价指标理论模型的建构 |
| 4.3.4 指标解析 |
| 第五章 大学生就业质量实证分析——以济南市为例 |
| 5.1 大学生就业质量调查问卷调查——以济南市为例 |
| 5.1.1 调查问卷设计 |
| 5.1.2 调查问卷施测 |
| 5.1.3 信度与效度检验 |
| 5.2 新经济背景下大学生就业质量评价 |
| 5.2.1 被调查对象基本情况调查结果分析 |
| 5.2.2 大学生就业质量实证分析 |
| 5.2.3 实证结果分析 |
| 第六章 新经济背景下大学生就业质量提升路径设计 |
| 6.1 政府是保障大学生就业质量的支持力量 |
| 6.1.1 培育新经济发展环境 |
| 6.1.2 加大教育投入力度 |
| 6.1.3 营造良好就业市场 |
| 6.2 高校是提升大学生就业质量的阵地 |
| 6.2.1 调整专业课程体系 |
| 6.2.2 加强就业指导服务 |
| 6.2.3 注重实践环节培养 |
| 6.3 用人单位是提升大学生就业质量的载体 |
| 6.3.1 完善薪酬福利体系 |
| 6.3.2 提升用人单位文化 |
| 6.3.3 加强员工职业培训 |
| 6.4 大学生是提升就业质量的主体 |
| 6.4.1 树立正确就业价值观 |
| 6.4.2 提高就业能力水平 |
| 6.4.3 调整自身就业心态 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 全文总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）M公司员工工作满意度调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处及研究框架 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 本文研究框架 |
| 第2章 研究理论基础及文献综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国内研究现状 |
| 2.1.2 国外研究现状 |
| 2.2 员工工作满意度相关概念界定 |
| 2.2.1 员工工作满意度界定 |
| 2.2.2 员工工作满意度构成 |
| 2.3 研究理论基础 |
| 2.3.1 需要层次理论 |
| 2.3.2 期望值理论 |
| 第3章 M公司介绍和员工管理现状 |
| 3.1 M公司介绍 |
| 3.2 M公司人力资源状况 |
| 3.3 M公司生存环境分析 |
| 3.3.1 政治环境 |
| 3.3.2 经济环境 |
| 3.3.3 社会环境 |
| 3.3.4 行业环境 |
| 第4章 M公司员工工作满意度调查方案设计 |
| 4.1 问卷编制与发放 |
| 4.2.1 调查问卷编制 |
| 4.2.2 问卷效度和信度检验 |
| 4.2 调查结果统计与分析 |
| 4.2.1 样本基本概况 |
| 4.2.2 参与调查人员工作满意度调查结果分析 |
| 4.2.3 参与调查人员工作满意度人口统计学变量分析 |
| 4.3 M公司员工满意度存在的问题及成因分析 |
| 4.3.1 内部沟通机制有待于健全 |
| 4.3.2 企业管理有待于完善 |
| 4.3.3 员工个体满意度整体不高 |
| 4.3.4 绩效评估体制不健全 |
| 4.3.5 薪酬机制及回报有待于完善 |
| 4.3.6 员工个体影响因素 |
| 第5章 提升M公司员工工作满意度建议 |
| 5.1 调整公司主导框架 |
| 5.1.1 M公司愿景及价值观 |
| 5.1.2 公司治理的架构 |
| 5.1.3 组织架构优化 |
| 5.1.4 今后业务发展政策 |
| 5.2 组织机构调整和人员优化 |
| 5.2.1 组织机构调整 |
| 5.2.2 人员优化 |
| 5.3 完善公司内部制度建设 |
| 5.3.1 建议公司设置专门的制度管理部门 |
| 5.3.2 对年轻员工或者新进员工加强制度培训 |
| 5.3.3 领导者对制度的实施加以重视 |
| 5.4 完善公司薪酬体系 |
| 5.4.1 改善薪酬结构 |
| 5.4.2 整个公司绩效优化 |
| 5.4.3 保证考评工作的公平性 |
| 5.5 健全员工培训体系 |
| 5.5.1 加强对员工培训 |
| 5.5.2 帮助员工做好职业生涯规划 |
| 5.6 构建员工满意度管理体系 |
| 5.6.1 构建员工满意度管理体系 |
| 5.6.2 引入员工帮助计划 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 M公司员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（8）公立医院医生薪酬激励机制与模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 中英文缩写 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题的提出与意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 公立医院 |
| 1.2.2 医生 |
| 1.2.3 激励 |
| 1.2.4 薪酬体系、薪酬激励制度和薪酬激励机制 |
| 1.2.5 绩效 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标与实现思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法、技术线路与文章结构 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究技术路线与文章结构 |
| 1.5 课题来源 |
| 2 公立医院医生薪酬激励机制与模型的理论和文献分析 |
| 2.1 薪酬激励的相关理论基础 |
| 2.1.1 内容型理论 |
| 2.1.2 过程型理论 |
| 2.1.3 行为改造型激励理论 |
| 2.1.4 效率工资理论 |
| 2.2 薪酬激励机制、模型与工具的文献基础 |
| 2.2.1 薪酬激励与绩效研究的文献计量分析 |
| 2.2.2 薪酬激励机制的国内外研究基础及进展 |
| 2.2.3 小结 |
| 2.3 国外相关薪酬激励经验分析及借鉴 |
| 2.3.1 美国 |
| 2.3.2 英国 |
| 2.3.3 德国 |
| 2.3.4 澳大利亚 |
| 2.3.5 日本 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 公立医院医生薪酬激励制度改革环境判断及现状分析 |
| 3.1 国内公立医院医生薪酬激励制度的改革环境 |
| 3.1.1 公立医院薪酬激励制度改革的复杂环境 |
| 3.1.2 公立医院的发展情况 |
| 3.2 国内公立医院医生薪酬激励制度 |
| 3.2.1 国内公立医院医生薪酬制度、水平及特点 |
| 3.2.2 国内公立医院医生薪酬激励制度存在的问题 |
| 3.2.3 医生薪酬激励制度问题产生的原因 |
| 3.3 公立医院薪酬激励制度的创新举措 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 基于行业特点的公立医院医生薪酬激励概念模型构建 |
| 4.1 医生薪酬激励概念模型构建的关键执业环境 |
| 4.1.1 公立医院的行业特点 |
| 4.1.1.1 公益性 |
| 4.1.1.2 生产经营性 |
| 4.1.2 公立医院医生职业特点 |
| 4.1.3 疾病诊断相关分组 |
| 4.1.3.1 疾病诊断相关分组的定义 |
| 4.1.3.2 DRGs发展历程 |
| 4.1.3.3 DRGs与医院绩效评估 |
| 4.1.4 兼顾考量DRGs的医院与医生绩效评估指标 |
| 4.2 医生薪酬激励概念模型的构建 |
| 4.2.1 模型构建的理论基础 |
| 4.2.1.1 相关理论 |
| 4.2.1.2 模型构建的实践启示 |
| 4.3 医生薪酬激励概念模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 公立医院医生薪酬激励影响机制的实证研究 |
| 5.1 研究样本及研究工具 |
| 5.1.1 研究样本的确立 |
| 5.1.2 研究工具的设计 |
| 5.1.3 分析方法 |
| 5.2 基本情况分析 |
| 5.3 公立医院医生薪酬激励现状及满意度 |
| 5.3.1 医生工资收入、变化及满意度情况 |
| 5.3.2 个体特征因素对医生工资收入影响的分析 |
| 5.3.3 个体特征因素对医生工资收入满意程度影响的分析 |
| 5.4 医生工资收入与工作感知等机制因素的相关性分析 |
| 5.4.1 单因素分析 |
| 5.4.2 多因素分析 |
| 5.5 基于结构方程模型的公立医院医生薪酬激励作用机制分析 |
| 5.5.1 机制假设与机制框架研究 |
| 5.5.2 作用机制模型 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 基于DEMATEL方法的公立医院医生薪酬激励模型的确立 |
| 6.1 公立医院医生薪酬激励模型构建方法探讨 |
| 6.1.1 薪酬激励因素的选择原则 |
| 6.1.2 薪酬激励关键因素的选择 |
| 6.1.3 薪酬激励关键因素关系的实现思路 |
| 6.2 医院层面的医院医生薪酬激励模型——基于DEMATEL方法 |
| 6.2.1 公立医院医生薪酬激励模型的指标 |
| 6.2.2 公立医院医生薪酬激励模型构建过程 |
| 6.2.3 公立医院医生薪酬激励模型 |
| 6.3 个体层面的医生住院服务薪酬激励模型——基于DEMATEL方法 |
| 6.3.1 医生住院服务薪酬激励模型的指标 |
| 6.3.2 医生住院服务薪酬激励模型的构建过程 |
| 6.3.3 医生住院服务薪酬绩效激励模型 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 考量DRGS的医生住院服务薪酬绩效评价工具及实证分析 |
| 7.1 医生住院服务薪酬绩效评价工具 |
| 7.1.1 理论与方法基础 |
| 7.1.2 薪酬绩效的计算方法 |
| 7.1.3 兼顾DRGs的临床科室住院服务薪酬绩效评价指标体系 |
| 7.2 兼顾DRGS的临床科室住院服务薪酬绩效评价的实证分析 |
| 7.2.1 研究对象与样本的选择 |
| 7.2.2 医院的基本情况分析 |
| 7.3 兼顾DRGS的临床科室住院服务薪酬绩效考核 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 公立医院医生薪酬激励策略及优化路径 |
| 8.1 公立医院医生激励机制与模型研究的主要发现 |
| 8.1.1 研究结论 |
| 8.1.2 目前公立医院医生薪酬激励机制存在的问题 |
| 8.2 基于行业特点的医生薪酬激励策略与优化路径 |
| 8.2.1 优化薪酬制度及重构激励机制 |
| 8.2.2 加强医院内部精细化管理体系建设 |
| 8.2.3 加强薪酬激励实现的配套政策 |
| 9 研究创新与展望 |
| 9.1 研究创新与特色 |
| 9.2 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 公立医院卫生工作者薪酬激励及其关键作用元素研究 综述 |
| 1.相关概念解释 |
| 1.1 公立医院 |
| 1.2 医务人员 |
| 1.3 激励 |
| 1.4 薪酬体系、薪酬制度和薪酬机制 |
| 1.5 绩效 |
| 2.公立医院医务人员薪酬制度的建设 |
| 2.1 医务人员薪酬的构成及来源 |
| 2.2 医务人员薪酬制度存在的问题 |
| 3.薪酬激励的理论及研究进展 |
| 3.1 激励相关理论基础 |
| 3.2 绩效薪酬的相关研究及进展 |
| 4.医生薪酬激励与关键作用因素关系的国内外研究进展 |
| 4.1 薪酬及薪酬满意度 |
| 4.2 薪酬与工作满意度 |
| 4.3 薪酬与离职意愿 |
| 4.4 小结 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附件2 公立医院医生薪酬满意度调查问卷 |
| 附件3 公立医院运行监测基本情况表 |
| 附件4 公立医院科室基本情况调查表 |
| 附件5 公立医院薪酬激励制度相关领导访谈提纲 |
| 附件6 医生有效薪酬激励评价体系相关指标关系矩阵表 |
| 附件7 国家级薪酬制度改革相关政策文件汇总表 |
（9）内蒙古能源公司南露天煤矿绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外绩效管理研究现状 |
| 1.2.2 国内绩效管理研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 绩效管理相关理论 |
| 2.1 绩效与绩效管理 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理流程 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效辅导 |
| 2.2.3 绩效考评 |
| 2.2.4 绩效反馈 |
| 2.2.5 绩效改进 |
| 2.3 绩效管理前提和基础 |
| 2.3.1 目标管理 |
| 2.3.2 量化管理 |
| 2.3.3 工作分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 南露天煤矿绩效管理现状分析 |
| 3.1 南露天煤矿简介 |
| 3.1.1 南露天煤矿基本情况 |
| 3.1.2 南露天煤矿人力资源现状 |
| 3.1.3 南露天煤矿绩效管理介绍 |
| 3.1.4 南露天煤矿员工绩效考核管理办法介绍 |
| 3.2 南露天煤矿绩效考核问卷调查分析 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 调查问卷设计与实施 |
| 3.2.3 调查问卷分析 |
| 3.3 绩效管理访谈分析 |
| 3.3.1 对南露天煤矿高层访谈分析 |
| 3.3.2 对南露天煤矿中层访谈分析 |
| 3.3.3 对南露天煤矿基层访谈分析 |
| 3.4 南露天煤矿绩效管理存在的问题 |
| 3.4.1 绩效管理重视程度不足 |
| 3.4.2 绩效管理体系不完善 |
| 3.4.3 绩效管理成为单纯的绩效考核 |
| 3.4.4 绩效考核指标设置不科学 |
| 3.4.5 绩效管理过程缺乏反馈沟通 |
| 3.4.6 绩效考核结果运用不到位 |
| 3.4.7 没有形成企业绩效文化 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 解决南露天煤矿绩效管理问题的对策 |
| 4.1 全员管理者更新绩效管理观念 |
| 4.1.1 建立全员绩效管理观念 |
| 4.1.2 重新认识绩效管理和绩效考核 |
| 4.1.3 全员承担绩效管理责任 |
| 4.2 保证全体员工积极参与 |
| 4.3 科学建立绩效考核指标体系 |
| 4.4 健全绩效管理流程体系 |
| 4.5 建立健全绩效沟通反馈机制 |
| 4.6 做好绩效考核结果多方面应用 |
| 4.7 提高人力资源部门战略绩效管理水平 |
| 4.7.1 重视企业人力资源规划 |
| 4.7.2 做好新员工招聘和配置 |
| 4.7.3 构建全员绩效培训体系 |
| 4.7.4 发挥薪酬分配激励机制 |
| 4.7.5 构建员工职业生涯规划 |
| 4.7.6 加强员工劳动关系管理 |
| 4.8 重视企业绩效文化建设 |
| 4.9 本章小结 |
| 第5章 南露天煤矿绩效管理实施保障措施 |
| 5.1 绩效管理组织保障 |
| 5.1.1 煤矿高层领导的支持 |
| 5.1.2 提高HR队伍素质 |
| 5.1.3 加大对考评者的培训 |
| 5.2 绩效管理制度保障 |
| 5.3 绩效管理文化保障 |
| 5.3.1 坚持以人为本 |
| 5.3.2 坚持绩效沟通 |
| 5.3.3 坚持持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 南露天煤矿绩效考核调查问卷 |
| 附录B 南露天煤矿绩效考核调查问卷统计结果 |
| 附录C 南露天煤矿绩效管理状况访谈提纲(高层领导) |
| 附录D 南露天煤矿绩效管理状况访谈提纲(中层管理) |
| 附录E 南露天煤矿绩效管理状况访谈提纲(基层员工) |
| 附录F 中层管理人员年度综合素质评价表 |
| 附录G 员工年度综合素质评价表 |
| 附录H 南露天煤矿**部2018年度员工绩效考核汇总表 |
| 致谢 |
（10）中国房地产业高管薪酬对企业绩效的影响研究 ——基于股权制衡度的调节效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 第2章 概念界定与文献回顾 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高级管理人员 |
| 2.1.2 高管薪酬 |
| 2.1.3 企业绩效 |
| 2.1.4 房地产业 |
| 2.1.5 股权制衡度 |
| 2.2 文献回顾 |
| 2.2.1 高管薪酬和企业绩效相关的文献综述 |
| 2.2.2 股权制衡度与企业绩效相关的文献综述 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 第3章 房地产业高管薪酬影响企业绩效的理论基础与假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论 |
| 3.1.2 激励理论 |
| 3.1.3 人力资本理论 |
| 3.1.4 公司治理理论 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 高管薪酬影响企业绩效的研究假设 |
| 3.2.2 股权制衡度调节高管薪酬影响企业绩效的研究假设 |
| 第4章 房地产业高管薪酬影响企业绩效的实证设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量选择与定义 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 调节变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 第5章 房地产业高管薪酬影响企业绩效的实证结果分析 |
| 5.1 主要变量的描述性统计分析 |
| 5.2 主要变量的相关性分析 |
| 5.3 高管薪酬影响企业绩效的回归分析 |
| 5.4 基于股权制衡度调节的高管薪酬影响企业绩效的回归分析 |
| 5.5 基于股权制衡度调节的高管薪酬影响企业绩效的稳健性检验 |
| 第6章 研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.2.1 优化高管薪酬体系,完善绩效评估机制 |
| 6.2.2 加强薪酬监督力度,增强薪酬信息披露 |
| 6.2.3 完善公司治理机制,提高企业管理效率 |
| 6.2.4 强化外部监管体系,完善经理人才市场 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间的科研成果 |
四、PFK薪酬体系的优劣分析（论文参考文献）
- [1]西安HY后勤服务公司员工绩效考核研究[D]. 李良艳. 西安石油大学, 2020(12)
- [2]XJ公司薪酬体系再设计[D]. 何春辉. 大连理工大学, 2020(05)
- [3]量效激励下物流服务供应链任务分配研究[D]. 郜旭彤. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [4]体面劳动视域下独立学院大学生就业质量研究[D]. 史安妮. 中国矿业大学, 2020(12)
- [5]G公司采购管理策略的研究[D]. 李天. 南京大学, 2020(04)
- [6]新经济背景下大学生就业质量评价及提升路径设计[D]. 赵懂敏. 济南大学, 2019(01)
- [7]M公司员工工作满意度调查研究[D]. 薛磊. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [8]公立医院医生薪酬激励机制与模型研究[D]. 王禾. 华中科技大学, 2019(01)
- [9]内蒙古能源公司南露天煤矿绩效管理研究[D]. 王俊华. 中国石油大学(北京), 2019(02)
- [10]中国房地产业高管薪酬对企业绩效的影响研究 ——基于股权制衡度的调节效应[D]. 赵方方. 陕西师范大学, 2019(06)