一、新护士岗前规范化培训初探（论文文献综述）
陈玉英,陈利芬,柯彩霞,成守珍,张小燕[1]（2021）在《基于核心能力的新护士培训手册的制定及应用》文中指出目的了解基于核心能力的新护士培训手册在提高新护士核心能力和理论及操作技能水平的效果。方法选择本院2015年9月至2017年9月完成2年培训的新护士646名作为对照组,新护士入职后,由护理部统一进行岗前培训后,安排到大科后在其所管辖的病区内进行轮转,实行导师负责制,进行"一对一"带教;选择2018年9月至2020年9月完成2年规范化培训的新护士489名作为试验组,新护士入职后,采用新护士规范化培训实施手册作为教学工具进行管理,实施"一周一过关""一师一技能""一考一综合"针对性培训与考核策略,两组培训时间均为2年。结果培训后,试验组新护士核心能力总分（92.0±4.4）分高于培训前（82.6±7.7）分,培训前后比较,差异有统计学意义（t=9.231,P<0.001）;试验组理论及操作考核成绩分别为（90.4±4.8）分及（92.5±4.3）分均高于对照组的（86.1±6.7）分及（88.6±5.2）分,两组比较,差异均有统计学意义（t值分别为5.679,5.125,均P<0.001）。结论基于核心能力的新护士培训手册作为新护士规范化培训教学工具应用,促进了新护士培训的规范化、系统化,从而提高其核心能力和理论及操作技能水平。
孙超,聂圣肖,王蕾,王霞,冷婧[2]（2021）在《形成性评价联合终结性评价在新入职护士规范化培训中的应用研究》文中认为目的探讨形成性评价联合终结性评价在新入职护士规范化培训中的应用效果。方法便利抽取2015年8月—2018年8月入职北京市某三级甲等综合医院的145名新护士为研究对象,采取历史对照法,以2015年8月和2016年8月入职的72名新护士为对照组,以2017年8月和2018年8月入职的73名新护士为观察组。对照组采用终结性评价方法,观察组在终结性评价的基础上增加形成性评价方法。比较两组新护士在岗前培训结束时、入职第3个月、入职第12个月转正定级前的考核成绩,同时采用修订迷你临床演练评量（Mini-CEX）和操作型技巧直接观察评量（DOPS）量表评价观察组在入职当月及3、6、9、12个月时的临床能力。结果两组护士岗前培训理论成绩、入职第12个月操作成绩、护理评估考核成绩比较,差异均无统计学意义（P>0.05）;观察组的岗前培训操作成绩、第3个月操作成绩、入职第12个月的双人心肺复苏术考核通过率均高于对照组,差异均有统计学意义（P<0.05）。观察组新护士入职当月及第3、6、9、12个月的Mini-CEX和DOPS量表各方面评分呈上升趋势,除DOPS中的"主体技术能力"和"专业素养"外,其余方面评分前后比较差异均有统计学意义（P<0.05）。结论形成性评价联合终结性评价可以在短时间内明显提升新护士的临床技能,有利于缩短新护士的成长周期,提升其临床护理能力。但是临床判断能力、专业咨询与沟通能力是新护士的薄弱环节,建议加强对这些方面能力的重视以及培训,提升新护士的临床胜任能力。
宋杏花,高连娣,邢黎艳,袁旭,彭飞[3]（2021）在《三级管理模式结合目标分解法在新护士岗前操作培训中的应用效果》文中研究表明目的探讨三级管理模式结合目标分解法在新护士岗前操作培训中的应用效果,为提高临床适应能力提供指导依据。方法选取2017年度与2018年度上海长征医院新护士252名,将2017年度新护士设为对照组,将2018年度新护士设为观察组。对照组采用传统培训模式;观察组采用三级管理模式,即护理部总带教-片区总带教-科室总带教层层负责、逐级培训结合目标分解法进行培训。培训结束后,比较两组新护士的操作考核成绩、操作综合能力及教学满意度。结果观察组的操作考核成绩高于对照组;观察组的操作综合能力优于对照组;观察组相比对照组对操作培训模式的满意度更高,差异均有统计学意义（P<0.01或P<0.05）。结论实施三级管理模式结合目标分解法进行操作培训有利于提高新护士的操作培训效果,提升新护士的教学满意度,以进一步提升临床适应能力,促进临床护理质量的提高。
周壮志[4]（2021）在《基于CBE模型构建新入职护士规范化培训方案》文中提出[目的]本研究旨在以CBE模型为理论框架、新护士的培训需求为导向,在2016年国家卫生和计划生育委员会办公厅印发《新入职护士培训大纲（试行）》的基础上,构建一个科学、规范且符合云南省新入职护士规范化培训方案,为云南省有效开展新入职护士规范化培训提供理论依据,使新入职护士规范化培训项目日趋完善,更加符合培训者和新入职护士的工作需要,增强新入职护士胜任岗位力。[方法]1.成立课题小组,通过文献分析法并结合《新入职护士培训大纲（试行）》,通过小组头脑风暴法初步制定《新入职护士规范化培训需求的调查问卷》条目池,通过专家审评后形成调查问卷初稿。2.采用方便抽样进行预调查,抽取某省级三甲医院护士 30名,并选取6名具有副高以上职称且拥有10年及以上的临床护理和护理管理经验的护理专家进行内容效度论证,形成《新入职护士规范化培训需求的调查问卷》。3.运用德尔菲法选取20名专家进行两轮德尔菲专家咨询,结合重要性赋值均值、变异系数对指标进行调整和修改,最终形成新入职护士规范化培训方案。[结果]1.通过预调查30名护士和6名专家,结果显示本问卷Cronbach’α为0.982,各维度的Cronbach’α系数均在0.8以上,内容效度为0.895,因此本问卷有较好的信效度。2.调查对象对新入职护士规范化培训需求程度较高,指标的均数均在4分以上,新入职护士的培训需求和护理岗位的培训需求得分差异无统计学意义（P>0.05）,两者培训需求具有一致性。3.通过两轮德尔菲专家咨询法制定的新入职护士规范化培训方案包含3个一级指标（培训维度）、16个二级指标（培训模块）和137个三级指标（培训条目）,并采用客观赋权法中的比例分配法确定每个指标的权重,培训方案共200个学时,其中包括理论培训为92学时,技能培训99学时,态度与价值观培训9学时。本研究德尔菲咨询专家共20名,两轮专家咨询积极系数均为100%,权威系数为0.898,提出意见的人数分别是16人（80%）、6人（30%）,两轮咨询后各级指标的协调系数为0.173～0.210（P均<0.001）,显示本研究咨询专家具有较好的可靠性与代表性。[结 论]本研究通过文献回顾、小组讨论、头脑风暴和德尔菲专家构建出新入职护士规范化培训方案,符合《新入职护士培训大纲（试行）》的要求和云南省新入职护士的特点。实施本方案的新入职护士规范化培训效果优于传统培训,表明本方案具有实用性、可行性和科学性,为云南省构建科学、统一的新护士规范化培训方案提供理论依据。
廖朝晖,王晓松,洪金花,徐宝兰,李露,黄蕾[5]（2020）在《肿瘤医院新护士岗前临床实践周培训模式探讨》文中认为目的探讨岗前临床实践周培训模式在新护士岗前培训中的应用效果。方法将2018-2019年新进的43名护士分为2组。2018年新进的23名为对照组,采用传统岗前培训方式进行培训。2019年新进的20名为干预组,在对照组的基础上,实施岗前临床实践周模式,比较2组新护士岗前培训前后理论及技能操作成绩,调查培训后干预组新护士对岗前临床实践周的满意度。结果培训后干预组新护士理论及技能操作成绩均明显高于对照组（P<0.01）;干预组新护士除对岗前临床实践周培训时间的满意度为95%外,其他方面的满意度均为100%。结论在岗前培训阶段加入岗前临床实践周,能够提高新护士肿瘤护理相关知识及实践水平,缩短其临床适应时间,可在其他医院进行推广运用。
王莲英,胡志琴[6]（2020）在《PBL联合CBL教学法在新护士规范化岗前培训中的应用》文中进行了进一步梳理目的探讨PBL联合CBL教学法在新护士规范化岗前培训中的应用效果。方法选取该院2017年9月新入职的护士82名,以岗前培训教学方式为依据进行分组,常规组（41名）采用传统教学模式进行岗前培训,联合组（41名）采用PBL联合CBL教学法进行岗前培训,对比培训效果。结果培训后护理人员对教学方式的认可度、兴趣度评价对比,常规组对教学认可36名（87.80%）,对教学方式有兴趣34名（82.93%）;联合组对教学认可40名（97.56%）,对教学方式有兴趣38名（92.68%）,联合组认可度、兴趣度更高,差异均有统计学意义（均P<0.05）。培训后临床理论、实践、操作评价对比,常规组各项评分低于联合组,差异有统计学意义（P<0.05）。培训后护理人员综合能力对比,联合组工作积极性、团队意识、风险应对意识、责任意识、问题分析能力、问题应对能力评分均优于常规组,差异均有统计学意义（均P<0.05）。结论 PBL联合CBL教学法能够有效提升受训者的综合能力,在新护士规范化岗前培训中应用效果满意,值得推广。
何小莉[7]（2020）在《护士医学人文素养强化培训模式构建与效果研究》文中进行了进一步梳理目的:了解国内外护士人文素养培训的现状和存在问题,构建以提高人文执业能力为导向的医学人文素养强化培训模式,探讨培训效果及影响因素,为规范化培训护士就业时岗位定向提供参考依据。方法:通过国内外文献查阅,了解目前护士规范培训阶段人文素养培训现状。在四川省某市三级甲等综合医院,采用规范化培训护士人文素养培训现状及需求调查表、护士人文执业能力测评量表对532名规范化培训护士进行了问卷调查,对其一般资料、人文素养培训现状、培训需求和护士人文执业能力水平进行分析。结合现状和需求情况,在查阅国内外文献的基础上构建多元化、分阶段人文素养强化培训模式,并且在护士医学人文素养培训中实施。根据研究需要,将2018级规范化培训护士（268人）设置为实验组,在传统培训的基础上开展多元化、分阶段医学人文素养强化培训:2017级规范化培训护士（264人）设置为对照组,开展传统培训。培训时间共计12个月,培训结束后,对实验组与对照组、实验组培训前后的医学人文素养培训效果进行综合评价,评价的指标包括护士人文执业能力、护士对培训的满意度、患者满意度和考试成绩。应用软件SPSS22.0对数据进行处理和分析,比较结果有无统计学差异。结果:1.分析两组护士的一般资料:2017级、2018级规范化培训护士的一般资料调查结果表明,两组护士的年龄、职称、性别和学历无统计学差异（p>0.05）。2.通过调查了解,某市三甲医院有89%的规范化培训护士认为现行培训模式的培训效果比较差,有85%的规范化培训护士认为有必要参加提升人文素养的培训课程。3.培训前,实验组和对照组的护士人文执业能力测评总分及各维度得分不存在显着性差异。理论考试和技能考试成绩之间的差异也无统计学差异（p>0.05）。具有可比性。4.培训后,对实验组自身培训前后的护士人文执业能力进行比较。结果显示:实验组强化培训后的护士人文执业能力得分（95.15±17.9）明显高于培训前（83.61±17.43）,尤其是在沟通能力、伦理与法律实践能力两个维度提升明显,差异具有统计学意义（P<0.05）。5.培训后进行组间比较,对实验组和对照组的护士人文执业能力、培训满意度、患者满意度和考试成绩进行比较。结果显示:实验组的护士人文执业能力得分（95.15±17.9）明显高于对照组（82.75±10.62）,差异具有统计学意义（P<0.05）。实验组培训满意度得分（3.78±0.59）显着高于对照组（2.46±0.84）,实验组患者满意度得分（52.28±5.61）显着高于对照组（37.04±6.57）,差异具有统计学意义（P<0.05）。实验组理论考试成绩得分（79.58±7.73）高于对照组（75.91±7.62）,技能考试成绩得分（76.51±8.82）高于对照组（73.47±6.37）,差异具有统计学意义（P<0.05）。6.培训后,将护士人文执业能力基于性别进行差异性分析,在人际沟通能力维度,男护士得分（13.08±2.29）低于女生得分（14.54±3.98）,差异具有统计学意义（P<0.05）。7.培训后,将对照组护士人文执业能力与培训前比较。结果显示:对照组培训前人文执业能力得分（82.62±10.87）与培训后得分（82.75±10.62）不存在显着性差异（P>0.05）。结论:1.传统的医学人文素养培训效果差,有必要对护士的医学人文素养进行强化培训。2.以人文执业能力为导向的多元化、分阶段人文素养强化培训模式的应用可以有效提升规范化培训护士的人文执业能力,其中沟通能力、伦理与法律实践能力提升尤为明显。同时,在提高护士人文素养知识水平、技能水平、培训满意度和患者满意度方面也有非常明显的效果。
柳文娟[8]（2020）在《磁性医院视角下新护士角色转型期留职意愿现状及影响因素分析》文中研究指明目的:以磁性医院为视角,通过调查新护士留职意愿现状,探讨新护士留职意愿的影响因素,以期为促进新护士角色的顺利转型及相关培训方案的制定提供一定的借鉴意义。方法:本研究采用便利抽样法。选取山东省13所三甲综合医院入职1年内的569名新护士为研究对象,于2019年9年～2019年10月运用一般资料调查问卷、留职意愿量表、中文版医院磁性要素量表和新护士转型冲击量表进行问卷调查。问卷回收后,导入SPSS22.0统计软件进行数据分析,采用均数、标准差、百分比对新护士留职意愿、医院磁性水平、新护士转型冲击水平进行统计描述;运用单因素法（独立样本t检验、单因素方差分析）分析影响留职意愿的一般资料;运用Pearson相关分析法分析留职意愿与医院磁性水平、新护士转型冲击水平的相关性;运用多元逐步回归方法分析留职意愿的预测影响因素。结果:1新护士留职意愿总体均分为（20.72±4.31）分,整体处于中等水平,医院磁性水平得分为（136.82±29.88）分,呈中等偏上水平,新护士转型冲击评分量表总体均分（74.89±20.96）分,转型冲击呈中等水平。2新护士留职意愿的影响因素中,新护士的学历、岗前培训时间、从事护理工作时间和聘任方式在留职意愿得分上的差异有统计学意义（P<0.05）。3 Pearson相关性分析显示:新护士留职意愿与医院磁性水平呈正相关、与新护士转型冲击水平呈负相关,相关系数分别为0.558、-0.432（P<0.05）。4多元回归分析显示:经多元回归分析可知,医院磁性要素中护理管理者支持维度、从事护理工作时间、新护士转型冲击中身体方面维度、医院磁性要素中护理护理实践管理、聘任方式、新护士转型冲击中社会文化与发展方面维度、职称、岗前培训时间、独生子女、医院磁性要素量表中人力资源合理配置,10个变量依次进入回归方程（P<0.05）。研究结论:1新护士留职意愿呈中等水平,留职意愿仍有很大提升空间;三甲综合医院的磁性水平呈中等偏上水平,对新护士吸引和保留能力较好;新护士转型冲击水平呈中等水平。2医院磁性要素中护理管理者支持、护理实践管理、人力资源合理配置和新护士转型冲击中身体方面和社会文化与发展方面是新护士角色转型期留职意愿的重要预测因素。
符晓红[9]（2020）在《中医院规培护士导师临床教学能力培训方案构建研究》文中研究表明目的1.编制规培护士导师临床教学能力测评问卷;2.了解目前中医院规培护士导师临床教学能力现状及岗位培训需求;3.依据现实及需求,构建、修订基于M-Learning的规培护士导师临床教学能力培训方案。方法本研究分为二部分:第一部分:规培护士导师临床教学能力现状与培训现状及需求调查第一阶段:规培护士导师临床教学能力测评问卷研制①访谈分析。采用目的抽样法选取11名规培护士,10名规培护士导师,8名护理管理者进行半结构式访谈,了解其规培导师临床教学能力的看法、期望、建议及岗位培训需求,为临床教学能力问卷的编制和培训方案的构建进行内容补充。②结合查阅文献、访谈分析结果,初步编制“规培护士导师临床教学能力问卷”,通过专家小组会议讨论,最终形成“规培护士导师临床教学能力问卷”,并对问卷进行了验证:便利选取符合标准的335名规培护士纳入研究对象,采用同质性信度评价该问卷的内部一致性程度;采用探索性因子分析检验问卷的结构效度以及内容效度指数计算问卷的专家内容效度;通过验证性因子分析的方法验证探索性因子阶段的结果。第二阶段:规培护士导师临床教学能力现状调查。以自行编制的规培护士导师临床教学能力问卷为调查工具,便利抽取郑州市5所三级中医院92名规培护士,获得规培护士导师临床教学能力现状的相关信息,为本研究的培训内容设置提供依据。第三阶段:规培护士导师岗位培训需求调查。采用向利编制的《临床护理教师岗位培训现状及需求》问卷为调查工具,便利抽取郑州市5所三级中医院的规培导师125人进行问卷调查,获得规培导师培训现状及需求的相关信息,为本研究方案构建提供基础。第二部分:基于M-Learning的规培护士导师临床教学能力培训方案构建与修订本部分是在能力现状及培训需求调查的基础上,结合文献查阅和访谈分析结果,初拟规培护士导师临床教学能力培训方案,并形成专家咨询表,经过2轮Delphi专家咨询对其修订。结果第一部分:第一阶段:规培护士导师临床教学能力测评问卷研制①结合规培护士、规培护士导师及护理管理者对临床教学能力的看法、期望及建议,提炼出“教学设计能力、教学实施能力、教学评价能力及教学素养”四个主题,22个亚主题,其中教学设计能力涵盖教学内容设计能力、教学时间分配能力、教学手段设计能力、教学目标设计能力、授课方式设计能力;教学实施能力包含了运用多样化教学手段的能力、语言表达和沟通交流能力、教学媒体选择能力和调节反馈能力、启发学生思考能力;教学评价能力涵盖对学生学情的评估能力、对学生全面评价的能力、与同行交流的能力;教学素养涵盖人文关怀能力、中医护理思维能力及专业发展能力、多媒体制作能力、评判性思维能力、自我完善发展能力兴趣发掘能力、教学方法创新能力、以研促教能力。最终补充了临床教学能力测评问卷的“教学设计能力、教学实施能力、教学评价能力及教学素养”的具体条目。②结合查阅文献、访谈分析结果,初拟问卷包括“教学设计能力、教学实施能力、教学评价能力及教学素养”四个维度,共31个条目,专家小组会议共删除了 3个条目,修订了 4个条目,问卷由原来31个条目修改为28个条目。信效度检验结果:规培护士导师临床教学能力测评问卷总的Cronbach’s α系数为0.966,各维度Cronbach’s α系数分别在0.819～0.917。折半系数为0.932,且各维度的折半系数在0.667～0.847之间。间隔两周后的重测信度为0.886,且各维度的重测信度均大于0.6（P<0.05）。该问卷的S-CVI为0.95,各I-CVI均大于0.8。规培护士导师临床教学能力问卷表共选取4个公因子,即教学设计能力、教学实施能力、教学评价能力、教学素养,解释变异量的累积方差贡献率71.997%。采用验证性因子分析对探索性因子分析选取的4个公因子结构进一步验证,结果显示,规培护士导师临床教学能力问卷的4个因子模型拟合较好,所有条目载荷均大于0.4,所有的拟合指数均达到标准,拟合指数χ2=664.533,χ2/df=1.932,RMSEA=0.067,RMR=0.032,CFI=0.924。第二阶段规培护士导师临床教学能力总均分为（3.59±0.37）分,处于中等水平,教学素养低于中等水平。其中导师学历、带教年限为主要影响因素（P<0.05）。第三阶段规培护士导师岗位培训现状及需求显示:规培护士导师的培训需求强烈,认为“比较需要”的占49.2%,“非常需要”接受培训的占19.2%,“非常不需要”或“不需要”的仅占1.6%;76%的是因为岗位需要和个人发展需要。以往培训中存在问题:54.4%规培护士导师表示在培训前未进行培训需求评估,69.6%的规培护士导师表示临床工作任务繁重,与培训时间冲突;60.8%规培护士导师认为培训缺乏内容需求性分析,无针对性;51.2%的规培护士导师表示培训内容随机,无系统性。规培护士导师希望培训内容实用化,包括带教方法和沟通技巧培训（83.2%）,护理人文及教育心理学培训（72.0%）;希望得到的培训形式信息化,培训方法多元化。希望培训形式手机网络学习（72%）,培训方法希望选择网络平台（74.4%）、讨论经验交流（73.6%）、案例分析（72.0%）情景模拟（59.2%）等能互动方法;希望培训师资来源丰富化、培训效果持续化。第二部分:初步构建临床教学能力培训方案,经过2轮Delphi专家咨询,最终构建中医院规培护士导师教学能力培训方案包含培训目标、培训内容、学时及方式、培训师资及培训效果评价6各方面。其中培训目标23个条目;培训内容包含教学理论及规范、教学设计、教学实施、教学评价和教学素养五个模块,104个条目,共38学时;培训师资16个条目,培训效果评价13个条目。结论本研究基于M-Learning构建了中医院规培护士导师临床教学能力培训方案,包含培训目标、培训内容、学时及方式、培训师资及培训效果评价6各方面;培训内容包括教学理论及规范、教学设计、教学实施、教学评价和教学素养五大模块。该方案是在了解规培护士导师临床教学能力基础及岗位培训现状需求的基础上,结合访谈分析结果进行构建的,突出临床教学能力及信息化特点,具有较强的适用性和可靠性,为中医院开展规培护士导师临床教学能力培训提供了科学依据,然而在今后培训方案实施的过程中仍需进一步修订和完善,以确保对规培护士导师培训质量和效果的提高。
陈诚[10]（2020）在《基于岗位胜任力构建肾脏内科新护士培训课程体系》文中研究指明目的构建肾脏内科新护士培训三级课程指标体系,为规范有效开展肾脏内科新护士培训提供理论依据。方法采用便利抽样法,于2019年8月对湖南省二级甲等以上18家综合性医院362名肾脏内科护士进行需求问卷调查,了解课程需求情况,初步形成肾脏内科新护士培训课程框架。运用德尔菲法（Delphi method）对24名专家进行2轮咨询,最终确立肾脏内科新护士培训课程体系。采用Excel2007和SPSS18.0软件对数据进行统计分析,研究结果的科学性和可靠性用专家积极系数、权威系数、协调系数和意见集中程度等指标检验。结果1.需求调查结果:肾脏内科护士对3个课程模块19项新护士培训内容需求评分在4.074.69之间,≥4.5的项目有10个。不同职称护理人员对肾脏病护理学概论、肾脏疾病常见症状的评估及护理、肾脏常见疾病基础知识及护理、肾脏内科常用药物及相关知识、心理护理、健康教育、护理文书、护理应急预案8项内容需求评分有差异,具有统计学意义（P<0.05）。2.专家咨询结果:咨询专家24人,均完成2轮咨询,问卷回收率100%,第一轮提出意见11人（45.8%）,第二轮3人（12.5%）。专家权威系数0.910和0.897,2轮专家意见变异系数分别为0.040.22、0.000.20,协调系数（Kendall’W）为0.219和0.218,P=0.000,小于0.05。三级指标条目水平的内容效度指数（Item-level Content Validity Index,I-CVI）为0.711.00、0.921.00。培训课程目标变异系数为0.070.22、0.040.18,Kendall’W为0.241、0.213,P=0.000,小于0.05,各条目I-CVI分别0.631.00和0.961.00。3.肾脏内科新护士培训课程体系的确立:一级指标3个,二级指标17个,三级指标89个。一级指标为专业理论、专业技能、专业态度与价值观。培训课程目标39个,其中专业理论24个,专业技能6个,专业态度与价值观9个。培训方法专业理论主要为课堂讲授、在线培训、自学、护理查房、情景模拟、个案护理、小组讨论;专业技能为课堂讲授、操作示教;专业态度与价值观有科室参观、现场介绍、自学、课堂讲授、在线培训等。总学时为89学时,其中专业理论62学时,专业技能17学时,专业态度与价值观10学时。结论1.基于岗位胜任力的肾脏内科新护士培训课程需求程度高;不同职称护士需求评分有差异。2.咨询专家权威性、代表性、积极性好,意见协调性较为一致,条目内容效度较好,研究过程科学可靠,该课程体系内容符合肾脏内科新护士岗位胜任力特征,课程目标明确,培训方法科学实用,学时安排合理,可操作性强。为科学规范实施肾脏内科新护士培训提供新的思路和指导,也为教师备课提供了参考指引。
二、新护士岗前规范化培训初探（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、新护士岗前规范化培训初探（论文提纲范文）
（1）基于核心能力的新护士培训手册的制定及应用（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 对象 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 试验组 |
| 1.2.1.1成立研究小组 |
| 1.2.1. 2 手册的制定 |
| 1.2.1. 3 手册内容和结构 |
| 1.2.1.4 培训目标的设定 |
| 1.2.1.5 临床护理技能操作 |
| 1.2.1. 6 护士素质教育和护理理论知识 |
| 1.2.1. 7 手册管理 |
| 1.2.2 对照组 |
| 1.3 效果评价 |
| 1.3.1 核心能力 |
| 1.3.2 理论和操作考核成绩 |
| 1.4 统计学方法 |
| 1.5 质量控制 |
| 2 结果 |
| 2.1 试验组培训前后新护士核心能力的比较 |
| 2.2 两组新护士培训后理论和操作技能考核成绩比较 |
| 3 讨论 |
| 3.1 采用基于核心能力的新护士培训手册作为教学工具对新护士进行管理可提高其核心能力 |
| 3.2 采用基于核心能力新护士培训手册作为教学工具对新护士进行管理可提高其理论和操作水平 |
| 4 结论 |
（4）基于CBE模型构建新入职护士规范化培训方案（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 第一章 研究概述 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究意义 |
| 3 相关概念 |
| 4 理论基础 |
| 第二章 研究设计 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 3 技术路线 |
| 第三章 研究过程及结果 |
| 1 初步构建新护士规范化培训方案 |
| 1.1 成立课题小组 |
| 1.2 编制《新入职护士规范化培训需求的调査问卷》（详见附录一） |
| 1.3 新护士及其岗位规范化培训需求调査 |
| 2 德尔菲专家咨询确定新护士规范化培训方案 |
| 2.1 德尔菲专家咨询过程 |
| 2.2 德尔菲专家咨询结果 |
| 2.2.1 函询专家基本资料 |
| 2.2.2 函询专家可靠性分析 |
| 2.2.3 各级指标修订 |
| 2.2.4 权重确定 |
| 第四章 讨论 |
| 1 新护士规范化培训需求分析 |
| 2 新入职护士规范化培训方案的构建 |
| 2.1 方案的科学性分析 |
| 2.2 方案的可靠性分析 |
| 2.3 方案的内容分析 |
| 2.4 方案的权重分析 |
| 2.5 构建方案的意义和实用性 |
| 第五章 结论 |
| 第六章 创新性与局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 综述 新护士规范化培训的研究现状 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（5）肿瘤医院新护士岗前临床实践周培训模式探讨（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 对照组（传统岗前培训） |
| 1.2.2 干预组 |
| 1.3 评价指标 |
| 1.3.1 肿瘤相关理论和技能操作考核 |
| 1.3.2 满意度调查 |
| 1.4 统计学方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 培训前后新护士肿瘤相关理论及技能操作考核成绩比较 |
| 2.2 满意度调查结果 |
| 3 讨论 |
| 3.1 培训效果分析 |
| 3.2 本研究不足之处 |
（7）护士医学人文素养强化培训模式构建与效果研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 医学人文素养研究现状 |
| 2 护士规范化培训研究现状 |
| 3 护士人文执业能力研究现状 |
| 4 护士医学人文素养培训模式研究现状 |
| 5 研究设想与意义 |
| 研究对象与内容 |
| 1. 研究对象 |
| 2 研究内容 |
| 3 技术路线 |
| 4 研究工具 |
| 第一部分 护士医学人文素养强化培训模式的构建 |
| 1 目的和意义 |
| 2 方法 |
| 3 数据分析 |
| 4 结果与分析 |
| 5 多元化、分阶段护士医学人文素养强化培训模式的构建 |
| 第二部分 护士医学人文素养强化培训模式的应用 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究对象 |
| 3 研究工具与方法 |
| 4 评价指标 |
| 5 数据分析 |
| 6 结果 |
| 讨论 |
| 1 规培护士多元化、分阶段医学人文素养强化培训模式的构建 |
| 2 多元化、分阶段护士医学人文素养强化培训模式应用经验与结果 |
| 3 新模式的建立为规培护士毕业后岗位定向提供参考依据 |
| 4 加强规培护士医学人文素养培训的重要性及持续性 |
| 结论 |
| 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 我国护士医学人文素养培训研究现状及思考 |
| 参考文献 |
| 读研期间科研成绩 |
| 附录 |
| 英文缩略词说明 |
| 致谢 |
（8）磁性医院视角下新护士角色转型期留职意愿现状及影响因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究意义 |
| 研究对象与方法 |
| 1 研究对象 |
| 1.1 纳入标准 |
| 1.2 排除标准 |
| 1.3 样本量的估算 |
| 2 研究方法 |
| 3 研究工具 |
| 3.1 一般资料调查问卷 |
| 3.2 中文版磁性要素量表 |
| 3.3 新护士转型冲击量表 |
| 3.4 留职意愿量表 |
| 4 资料收集 |
| 5 质量控制 |
| 6 统计分析 |
| 7 技术路线图 |
| 结果 |
| 1 研究对象的人口学特征 |
| 2 新护士角色转型期的留职意愿现状 |
| 3 三甲综合医院磁性水平现状 |
| 4 新护士转型冲击现状 |
| 5 不同人口学特征对新护士角色转型期留职意愿统计学差异性 |
| 5.1 性别对新护士角色转型期留职愿意的差异性分析 |
| 5.2 年龄对新护士角色转型期留职意愿的差异性分析 |
| 5.3 婚姻状态对新护士角色转型期留职意愿的差异性分析 |
| 5.4 学历对新护士角色转型期留职意愿的差异性分析 |
| 5.5 职称对新护士角色转型期留职意愿的差异性分析 |
| 5.6 独生子女对新护士角色转型期留职意愿的差异性分析 |
| 5.7 家庭所在地对新护士角色转型期留职意愿的差异性分析 |
| 5.8 聘任方式对新护士角色转型期留职意愿的差异性分析 |
| 5.9 从事护理工作时间与岗前培训时间对新护士角色转型期留职意愿的相关性分析 |
| 6 新护士角色转型期留职意愿与医院磁性水平、新护士转型冲击水平相关性 |
| 6.1 新护士留职意愿与医院磁性水平的相关性分析 |
| 6.2 新护士留职意愿与新护士转型冲击相关性分析 |
| 7 新护士角色转型期留职意愿的多因素分析 |
| 讨论 |
| 结论 |
| 研究的创新性、局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 缩略词表 |
| 附录 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 附录 D |
| 附录 E |
| 致谢 |
（9）中医院规培护士导师临床教学能力培训方案构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 中英文缩略词对照表 |
| 引言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 立题依据 |
| 1.2 相关概念及定义 |
| 1.3 国内外文献回顾 |
| 1.4 小结 |
| 2 研究目的及意义 |
| 3 理论依据 |
| 4 技术路线 |
| 第一部分 规培护士导师临床教学能力现状及培训需求研究 |
| 第一阶段规培护士导师临床教学能力测评工具的研制 |
| 1 规培护士导师临床教学能力测评工具的研制 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.2 研究对象与方法 |
| 1.3 资料收集及处理 |
| 1.4 结果 |
| 1.5 问卷编制 |
| 1.6 问卷信效度检验 |
| 1.7 讨论 |
| 1.8 小结 |
| 第二阶段 规培护士导师临床教学能力现状调查 |
| 2 规培护士导师临床教学能力现状调查 |
| 2.1 研究对象和方法 |
| 2.2 结果 |
| 2.3 讨论 |
| 2.4 小结 |
| 第三阶段 规培护士导师岗位培训现状及需求研究 |
| 3 规培护士导师岗位培训现状及需求研究 |
| 3.1 研究对象和方法 |
| 3.2 结果 |
| 3.3 讨论 |
| 3.4 小结 |
| 第二部分 基于M-LEARNING的规培护士导师临床教学能力培训方案的构建与修订 |
| 1 初拟规培护士导师临床教学能力培训方案 |
| 2 形成专家咨询表 |
| 3 讨论与思考 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 综述 新护士规范化培训现状对规培护士导师临床教学能力启示 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（10）基于岗位胜任力构建肾脏内科新护士培训课程体系（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 中英文缩略词对照表 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 2 研究内容与方法 |
| 2.1 研究内容 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 质量控制 |
| 2.4 技术路线 |
| 3 结果 |
| 3.1 需求调查结果 |
| 3.2 专家咨询结果 |
| 4 讨论 |
| 4.1 需求调查分析 |
| 4.2 课程体系分析 |
| 4.3 研究创新性 |
| 4.4 研究局限性 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
| 致谢 |
四、新护士岗前规范化培训初探（论文参考文献）
- [1]基于核心能力的新护士培训手册的制定及应用[J]. 陈玉英,陈利芬,柯彩霞,成守珍,张小燕. 现代临床护理, 2021(10)
- [2]形成性评价联合终结性评价在新入职护士规范化培训中的应用研究[J]. 孙超,聂圣肖,王蕾,王霞,冷婧. 中华现代护理杂志, 2021(27)
- [3]三级管理模式结合目标分解法在新护士岗前操作培训中的应用效果[J]. 宋杏花,高连娣,邢黎艳,袁旭,彭飞. 国际护理学杂志, 2021(12)
- [4]基于CBE模型构建新入职护士规范化培训方案[D]. 周壮志. 昆明医科大学, 2021(01)
- [5]肿瘤医院新护士岗前临床实践周培训模式探讨[J]. 廖朝晖,王晓松,洪金花,徐宝兰,李露,黄蕾. 江西医药, 2020(12)
- [6]PBL联合CBL教学法在新护士规范化岗前培训中的应用[J]. 王莲英,胡志琴. 国际护理学杂志, 2020(21)
- [7]护士医学人文素养强化培训模式构建与效果研究[D]. 何小莉. 苏州大学, 2020(03)
- [8]磁性医院视角下新护士角色转型期留职意愿现状及影响因素分析[D]. 柳文娟. 青岛大学, 2020(01)
- [9]中医院规培护士导师临床教学能力培训方案构建研究[D]. 符晓红. 郑州大学, 2020(02)
- [10]基于岗位胜任力构建肾脏内科新护士培训课程体系[D]. 陈诚. 湖南师范大学, 2020(01)