一、三资企业中中方职员与西方职员在人际关系上的跨文化冲突透析（论文文献综述）
薛旭[1]（2018）在《川东北天然气项目运营中的跨文化管理研究》文中研究说明随着全球化进程的不断加深和世界各国经济、政治、文化交流日益频繁,跨国公司、中外合资公司、中外合作项目等跨文化的组织形式越来越常见。中国消费市场的巨大潜力吸引着众多外资企业来华投资,中国企业也加快了国际化的步伐,与之相对的是在跨文化组织中跨文化融合出现增长趋势,但与此同时,由于文化差异引起的跨文化冲突也普遍存在,有些冲突甚至在一定程度上影响到公司经营活动的顺利开展。跨文化管理成为跨国企业、合资、合作项目经营中十分关注的问题。川东北项目是由雪佛龙和中国石油天然气集团合作开发的中国陆上最大的天然气项目之一。自合作开始以来的十余年间,由于公司内部中、外方之间文化冲突不断,东西方文化分歧普遍存在,沟通效率低下,影响了该项目的顺利推进。本文以中美川东北天然气项目为研究对象,运用跨文化管理相关理论和方法,围绕着中美川东北天然气项目运营中的跨文化管理管理及其相关问题展开研究,分析影响中美川东北天然气项目跨国合作的因素,深入剖析中美川东北天然气项目跨国合作中存在的问题,结合博世集团在处理跨文化冲突的经验和启示,提出了实现川东北天然气项目跨文化管理的对策建议。论文研究得出的结论和观点可对相似企业实施跨文化管理提供借鉴。
朴素英[2]（2011）在《在华韩国企业的跨文化管理研究》文中研究表明在全球经济一体化进程加快的情形下,国家之间在经济、政治、文化、教育等领域的合作在不断加强,呈现出了空前的经济发展与文化进步相融和的趋势。企业（组织）作为现代市场经济中的重要组成部分,开始参与全球竞争与资源整合,凸显在全球市场范围内的重要作用。因此,对于跨国企业来说能否成功地进行跨文化管理是决定该企业在国际市场竞争中能否成功的重要因素。伴随着经济一体化的出现与日渐成熟,企业更希望在全球范围内进行资源的配置与优化,于是一家企业生产环节中的研发、采购、生产、销售等活动开始在不同的地区进行。尽管全球化在不断加强,但不同国家、不同民族的自我认同也在不断地加强。不同文化背景下的人有着不同的价值观以及行为方式。文化上的差异导致跨文化的商业活动及管理中产生冲突、碰撞甚至对立。因此,跨国公司没有处理好跨文化冲突而因此产生带来内部动荡的案例比比皆是,有些甚至关乎跨国公司跨国经营的命运。在公司的跨文化管理难度加大的同时,为了保证全球的跨国经营,学术界对于企业跨文化管理研究就显得十分重要。企业应该创建怎样的文化氛围,进而有效的跨越民族与国界,成为了很多跨国企业思考的问题。本文是对韩国在华企业在中国市场、跨国经营中跨文化管理方面出现哪些问题、今后该如何克服这些问题的探讨。文章首先回顾了国内外有关跨文化管理领域的分析和研究,紧接着,对韩国在华企业在中国市场的生存状况进行调查分析；最后,分析韩国在华企业产生跨文化冲突的原因,并据此提出一些管理措施。以期通过本文的研究,可以在一定程度上丰富跨文化管理的研究内容和方法,为跨文化研究拓展理论研究范围,并指导韩国企业在中国市场的跨文化管理,提高企业的经营绩效。
汪霞[3]（2010）在《文宇公司跨文化冲突管理研究》文中研究说明随着跨国经营活动的频繁展开,许多跨国公司都受到文化差异和文化冲突的困扰,严重的甚至使其经营管理陷入困境。文宇公司是一家总部在美国的世界性跨国公司。本文主要以其在中国无锡的子公司为研究对象,借用布鲁克斯·彼得森的5个文化标尺和19个文化维度对该公司的雇员进行了访谈和问卷调查,通过综合分析发现和证实该公司中美雇员两个总体样本之间在思想观念、管理方法、组织沟通、个人行为、和评价和激励方面存在明显差异并且产生大量冲突。通过比对,本人证实了中美雇员的文化教育背景、在文宇公司工作年限、所在岗位等方面的差异都有可能导致中美雇员之间的文化差异的产生和文化冲突的加剧。为减小和解决上述文化差异和文化冲突所带来的企业管理不便和矛盾,本文制定了跨文化冲突解决的三个方案：预见、处理及利用。对预见方案本文设计了文化冲突预见模型来帮助及早预测有可能发生的跨文化管理冲突,防患于未然；处理冲突方案则借鉴南希·爱德勒在处理组织内部文化差异的方案来解决文化冲突：凌驾、融合、折中,针对文宇公司的具体情况研究,选择了最佳的处理文化冲突的方案；至于利用方案,具体说就是激发建设性冲突,刺激组织间的创新以达到加强组织间各文化的相互理解与合作。
张静[4]（2010）在《全球化背景下跨国公司伦理沟通研究 ——以西方跨国公司在中国的经历为例》文中进行了进一步梳理在全球化背景下,任何国际关系主体在经济、文化等主要领域面临全球化与地方化之间的矛盾,在伦理领域亦是如此。从伦理角度探究经济全球化条件下的国际政治经济变化是“伦理与国际事务”研究中的一个重要议程。跨国公司作为新兴的国际关系行为主体,不仅是全球化的主力和动力,同时也成为全球化时代新矛盾和新进展的集中代表。跨国公司在跨国经营中也面临着伦理的全球化与地方化之间的矛盾与冲突。从外部整合、预先设计的既有的国际规范并不能完全指导跨国公司在经营活动中层出不穷的具体冲突。“利益相关者”理论是本文分析的主要框架。跨国公司伦理冲突不仅仅局限在企业内部,还涉及其利益相关者。本文以西方跨国公司在中国的经历为例,从跨国公司与四个重要的利益相关者（雇员、合作者/竞争者、消费者、政府）之间的关系展开分析,揭示跨国公司与各利益相关者之间的伦理冲突、伦理沟通与伦理融合。西方跨国公司在中国的经营活动中,会与不同的利益相关者发生不同的伦理冲突,典型伦理问题有劳工标准差距、管理伦理冲突、垄断等限制性商业行为、产品诚信、文化敏感度差异、信息透明度差异、税收与转移定价、产权与技术转让以及贿赂等。按照社会建构主义理论,伦理是可以建构的。冲突的程度越少,融合的程度越高,越有利于跨国公司的经营。跨国公司出于开展国际商务的需要,必须建构起一种兼具全球性与地方性特征的跨国公司伦理体系,也即实现全球伦理与地方伦理的融合。在建构和融合的过程中,沟通的作用至关重要。跨国公司的沟通是一种战略沟通、国际沟通和跨文化沟通,是一个长期而艰巨的过程。跨国公司进行的有效沟通必须是与其利益相关者之间的沟通,它应该包括经过细分的沟通对象、灵活多样的沟通手段以及满足不同受众需求的沟通内容。跨国公司的沟通机制不仅对西方跨国公司进入其他新兴市场具有借鉴意义,而且对成长中的中国跨国公司“走出去”也有启示作用。
彭艳[5]（2009）在《中国企业跨文化战略管理问题研究》文中提出经济的区域化和全球化是当今世界发展的一个重要趋势,不同地区、不同国别的经济交流日趋频繁。在“走出去”和“引进来”的经济发展战略下,国内企业已经面向世界并走向世界,国外企业也早已走进了国内。这意味着它们各自必须面对不同的文化环境,在不同的文化环境中生存、发展。改革开放三十年来,中外合资企业获得了长足的进步,为我国经济社会发展作出了不可忽略的重要贡献。由于广泛涉及到我国与合资国的文化交流问题,跨文化战略管理成为了中外合资企业最重要的管理问题之一。但是,文化背景、语言、行为习惯、管理风格等多方面的巨大差异,导致其在跨文化战略管理上的严重障碍,不但大大增加了管理成本,还降低了管理效率,严重阻碍了企业的发展。就如何处理不同文化的相处,尽量减少由此给企业带来的负面冲击,使其更顺利的融入不同的环境,学者们有过大量的研究,这些研究在研究深度、模型构建、可操作性等方面,仍存在一定的缺陷。在有关研究的基础上,本文着眼于文化共生,提出了中外合资企业跨文化共生管理模式。本文结合了一个实际案例分析了跨文化共生管理模式的基本含义、过程、特征和效果评估,为中外合资企业跨文化战略管理提供了一种思路。最后得出共生管理模式在中外合资企业跨文化战略管理中是比较有效的管理模式,并提出了研究的细化、国际化和差异化等几个仍须进一步研究的问题。
周青[6]（2009）在《文化差异与劳动关系 ——基于在华跨国公司的研究》文中研究说明本文探讨文化差异对跨国公司劳动关系的影响问题。隐含的假设是国家文化差异是客观的,在一定的时期是不变的,而企业在一定的时期是可以建设的。不同的文化条件,劳动关系的调整制度、调节方式和行为结果不同,文化差异的存在是劳动关系冲突的一个重要原因,而通过跨文化的管理,建立共同的企业文化可以降低或减少文化差异引起的劳动关系的不和谐。本文循着“国家文化如何影响劳动关系—国家文化差异如何导致劳动关系冲突—如何进行跨文化劳动关系管理”这个研究思路展开,全文分为六个部分。第一部分导论。论述了本文的研究背景、研究意义,提出本文的研究思路和研究方法,说明了本文的创新之处。第二部分文献综述。对与文化、劳动关系等国内外相关的研究成果进行回顾和评述,为本文的研究思路和方法做准备。第三部分跨国公司中文化差异对劳动关系的影响。国家文化影响着劳动关系的调整制度、调节方式和权利安排及行为结果;文化差异形成文化势差,通过劳动关系行为主体的认知、感知导致劳动关系冲突。第四部分案例分析。具体分析一个在华跨国公司由于文化差异而导致的劳动关系冲突的案例。第五部分政策建议---通过跨文化管理改善劳动关系。通过跨文化管理,对文化差异的识别,相互间的交流、文化的尊重,共同文化的建立等措施,来协调文化差异引起的劳动关系冲突。第六部分结论。对全文进行总结,归纳出基本结论。
欧磊[7]（2009）在《知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究》文中进行了进一步梳理管理大师彼得·德鲁克（Peter F Drucker）在20世纪50年代末提出“知识工作”与“知识员工”等概念,之后在其1993年所着的《后资本主义社会》（Post-Capitalist Society）中表示,我们正进入一个知识社会,在这个社会中,基本的经济资源将不再是资本、自然资源或是劳力,而是知识,知识员工将成为其中的主角。21世纪后,世界经济更是进入以知识为基础的经济时代,知识已经成为经济发展的主要动力。企业不再像过去那样,以单纯的金融资本或自然资源就能在激烈的市场竞争中获胜,而必须通过知识来获取持续竞争优势。作为知识的载体——知识员工就成为企业获取竞争优势的核心资源。同时,管理者也将不得不面临随之而来的诸多新的挑战,其中最值得重视的,就是如何做好对掌握科技知识的人——知识员工的管理。但是由于知识员工在自身个性、工作性质、组织环境以及社会与心理等方面的独特特征,使得他们的需求和普通劳动者截然不同。对工作任务本身的特殊需要;对人际关系的需要;对沟通渠道的需要;自我发展需要;工作自主需要;工作成就需要;公平、公正需要;尊重与参与需要;对健康安全的工作环境的需要;对工作家庭之间平衡的需要等等。这些需要使得知识员工的激励因素也随之变得复杂,进而导致管理者对知识员工的激励效果不佳,甚至导致知识员工对工作的厌烦和抵触以及对组织的不信任。因此,我们必须深入分析知识员工的需求结构,找到影响知识员工工作生活的关键因素,并据此来选择激励策略,改善知识员工的工作心理,协调其与组织之间的关系,进而达到双赢的目的。而这正是工作生活质量（Quality of Work Life）所要研究的内容,也是本文研究的重点。本文通过理论探讨和数学方法对知识员工工作生活质量的评价指标体系的构建做了系统的研究。详细回顾了学者们先前的相关理论,对知识型员工工作生活质量影响因素及评价指标做了深入探讨,而后在此基础上运用层次分析法法对知识型员工工作生活质量的评价指标体系的结构进行实证研究,得出了各维度、各指标的权重及排序,以形成知识员工工作生活质量评价指标体系。将该体系以评价表的形式体现出来,应用于企业进行验证,运用模糊综合评价法对该企业调查结果进行综合评价,得出该企业知识员工工作生活质量的现状。本文具体内容包括以下几个部分:一、导论。在这一部分,首先,介绍了本研究所处的背景,以及问题是如何提出的。其次,分析了本文的研究意义。最后,简单介绍了本文中所运用的研究方法,包括层次分析法和模糊综合评价法等等。二、文献综述。在文献综述中,首先,回顾了知识型员工理论的相关研究。介绍了工作被划分为知识型工作与体力劳动型工作,并对二者进行了对比分析。阐明了知识型工作的定义,并将知识型工作划分为专业性的知识型工作、携带性的知识型工作和创造性的知识型工作。其次,介绍了学者们对知识型员工的定义,通过对这些含义的汇总和综合,得出本文对知识型员工的定义,并将知识型员工划分为专业技术人员、中层管理人员、高层管理人员和支援型人员。再次,介绍了工作生活质量（QWL）的起源,并简单描述了QWL的发展历程以及早起的一些相关研究。通过对文献的综合,把学者们对知识员工的定义分为三个提出角度,分别是经验和感受角度、理念和价值观角度和方案与措施角度,并将各个角度的定义进行汇总,综合后提出了本研究对QWL的定义。最后,综述了QWL指标的相关研究。通过将国内外学者对QWL的研究中所涉及的评价指标进行统计,得出学者们较为倾向使用的20个评价指标作为本研究所采纳的评价指标。将QWL评价指标分为工作任务、工作环境和社会环境三个纬度进行归类,并对其进行简单介绍。三、研究设计。详细描述了本文的研究过程,以及各个数据的演算过程。先将本文采用的二十个指标做成调查表,运用层次分析法对企业界的知识员工进行的问卷调查的结果进行分析并进行一致性检验,从而得出评价指标体系中各纬度及指标的权重,然后将评价指标体系拿到企业中去应用,最后用模糊综合评判法对应用中得到的数据进行分析并最终得到对该企业知识员工QWL的综合评价结果。四、统计数据与调查结果。本文在这部分中把调查的结果展示给读者,并通过层次分析法得出各个纬度以及指标对QWL进行评价时所占的权重。最终得出本文所构建的知识型员工QWL评价指标体系。五、应用验证。这部分主要是针对本研究所得出的指标体系进行实际应用并在应用中进行验证。首先,将本研究得出的指标体系做成容易为企业界使用的工具——调查表。其次,将调查表拿到某个企业去做调查,并将调查表的数据进行整理。然后,运用模糊综合评价法对数据进行分析,得出对该企业知识型员工QWL现状的评价值。最后,针对评价值对该企业知识型员工QWL的现状进行综合的描述性评价。本文做了如下方面的探索:1、探究知识经济时代工作生活质量的新含义。2、运用文献频率统计的方法确定QWL评价指标体系。3、通过问卷调查与层次分析法得出知识型员工各维度权重及排序以及各指标的权重及排序。4、将QWL评价指标体系做成应用调查表并用模糊综合评价法对调查结果进行分析。
张广宁[8]（2008）在《在华合资企业核心员工跨文化管理问题研究》文中指出随着经济全球化进程的不断加快和中国加入WTO,21世纪的中国大市场将吸引更多的国外企业来华投资,中国已经成为世界上发展中国家外商投资的第一大国。发展中外合资企业有利于发展国际分工和国际交换,引进先进技术和管理经验,获得更好的产品和劳务,从而加速中国的社会主义现代化建设。但是,不同国家之间的文化差异会在合资企业内部产生跨文化问题,因而,如何成功地实现中外合资企业的跨文化管理成了一个非常重要的课题。合资企业在创造经济奇迹的同时也将会面临管理上的困惑,从表面浅层次上看合资企业是资本、技术、商品、劳务、管理的融合,而其深层次的内涵则是不同文化的撞击、冲突、融合和吸收。中外合资企业既是中西方资本、技术和管理融合的载体,也是东西方文化差异进行碰撞和冲突的载体。由于东西方文化上的差异,各国的管理理论、管理制度与管理方法也不相同,为此合资企业内部各方管理人员之间的管理理念和方法都会不断地产生冲突与碰撞,甚至这些不同的文化观和价值观、文化差异在很多情况下也会给企业和商务活动带来消极影响,影响企业管理、降低企业效率,因此合资企业应积吸收、融合各种文化的精华,避免消除文化差异和文化冲突给企业带来的障碍,在各种文化的结合点上创造出新的管理模式。核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业参与市场竞争的有力武器。调查显示,企业中约20%的核心员工创造了约80%的利润,核心员工掌握着企业的核心竞争能力,对企业的经营和发展具有举足轻重的地位。如何管理“好”核心员工,提高核心员工对企业的忠诚度,积极发挥自身的资源优势,是众多企业着力探讨的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈,企业之间对核心人才的争夺也趋于白热化,如何管“好”核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切。管理企业的核心员工,就是管理企业的核心竞争力!而合资企业的核心员工在特殊的企业环境中尤其具备了不同于其他企业核心员工的技能、作用、特征和管理难点,如何管“好”合资企业核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切。中外合资企业核心员工跨文化人力资源管理研究的主要目的就是如何在多种文化差异并存的企业组织环境中,设计出有效的中外合资企业核心员工的跨文化人力资源管理模式,合理高效地使用核心员工人力资源,增强企业的竞争优势。由于跨文化企业中文化差异的客观存在,因此,正确认识和利用文化差异,发挥核心员工的竞争优势,企业才能更有效地运行。本文分析了中外合资企业在中国的发展现状及管理特征,在国内外学者有关跨文化管理研究的成果基础上,分析了各国文化差异、文化冲突表现形式以及由此产生的原因。文章提出了合资企业核心员工的跨文化管理问题的三维分析框架。文章应用了跨文化人力资源管理的实证研究方法,采用了调查问卷的形式,对近十家合资企业关于跨文化人力资源管理问题的进行了调研。在研究中外合资企业中的跨文化人力资源管理活动及问题研究分析的数据基础上,提出了合资企业核心员工TCHRM跨文化管理模型,即从有效的跨文化沟通到共同管理制度再到共同企业文化的合资企业核心员工跨文化人力资源管理理论模型。本文提出把学习型组织理论应用到跨文化人力资源管理研究中,实行组织变革,使企业成为一个跨文化学习型组织。企业在建立学习型组织、共同愿景等环节中逐步减少文化摩擦,使得每个成员都能把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来,增强合资企业的跨文化管理能力,建设“合金”型的企业文化。把世界各国在管理文化上的差异看作是不同的文化要素,提出企业应根据具体情况选取合适的文化要素的思想,并借鉴AGIL整体功能分析法作为合资企业文化选择的方法,从而使企业在进行创新时,不会因为管理者个人素质和偏好而随意取舍管理要素,提高管理模式的科学性、完善性和可操作性通过本文的研究,笔者力图探索一个适合中外合资企业核心员工的克服文化差异,消除文化冲突的跨文化人力资源管理模式,使中国企业能更好地管理、激励核心员工,利用外资,发展经济。同时也为中国企业“走出去”向现代化、国际化发展提供参考和借鉴。
徐丽珠[9]（2008）在《S维度论—跨文化管理中的个体主义与集体主义》文中认为文化差异是跨国管理者必将面对和解决的挑战,虽然文化是后天习得的,但是中外之间的文化差异不会由于教育、语言等外在直观的事物的趋同而消失,文化深层的社会规范和价值观以及指导人们行为的内在的基本的假设等总会存在差异。个体主义一集体主义是文化比较,尤其是东西方文化比较中极为重要的一个维度,它为研究者找到具体的文化差异提供了一个基础和框架。西方文化是以个体主义为主,东方文化是集体主义为主,但我们也不应忽视文化的发展演变这个因素。随着世界经济贸易联系的加强,东西方企业之间在跨文化管理上不断地互相借鉴。在跨文化管理中,借助S价值观来深刻思考个体主义与集体主义的差异,要注重人文关怀,充分发挥个人的主动性、创造性和积极性,实现人本主义与自然主义的和谐,个体主义与集体主义的统一,实现东方文化与西方精神的完美融合,借此来消除文化差异,避免或减少文化冲突,促进两种不同文化的融合。全文除引言外共分为6个部分。第一部分,全球化背景下的跨文化管理。全球化带来了多元文化,在这种背景下,跨文化管理面临着挑战,文化冲突对跨国企业经营造成了多方面的影响,如何通过有效的跨文化管理,实现跨国公司对东道国的经济环境和文化环境的双重适应,使文化适应走向经济融合,已成为跨国公司健康发展的重要保证。第二部分,影响管理活动的文化层面。对跨文化管理的文化分维系统的研究,把文化分解成易于辨识的特质,便于在跨文化管理的过程中按不同的维度认识文化处理文化冲突。第三部分,个体主义-集体主义价值观。对个体主义-集体主义的相关理论学说进行梳理,并从哲学、经济学、管理学角度来阐述个体主义-集体主义,最后对东西方个体主义与集体主义价值进行比较研究,分析了东西方个体主义与集体主义的根源。第四部分,认识个体主义与集体主义文化在跨文化管理中的差异。透过文化视角,从工作和成就的态度、决策方式、沟通层面、激励方式、绩效评估等五个方面来分析东西方个体主义和集体主义文化在企业管理中的矛盾与冲突。第五部分,S维度论的提出——协调个体主义与集体主义。重点分析了S维度论范畴中的“度”的把握、S维度论的基本内涵极其理论溯源。并从需要和利益的协调与整合、价值观念的协调与整合、个人目标与组织目标的协调与整合、个人绩效与团体绩效的协调与整合、制度的协调与整合、竞争与合作的协调与整合来分析S维度论的实施途径。第六部分,S价值观下的个体主义与集体主义文化协同-以长安福特汽车公司跨文化管理为例。
王君华[10]（2007）在《跨国企业战略联盟的文化协同研究》文中进行了进一步梳理跨国企业战略联盟是经济全球化和科学技术迅猛发展背景下获得持续竞争优势的最佳方式，我国加入WTO后，跨国企业战略联盟也是我国企业跨国经营的首选战略。跨国企业战略联盟面临诸多差异，其中最重要的差异是文化差异。许多研究表明，实现联盟成员企业文化协同是跨国企业战略联盟成功的关键。但是，理论上对于如何实现联盟成员企业动态文化协同问题的研究很少，因此研究跨国企业战略联盟的文化协同具有重大的实践意义和理论意义。本文主要由以下九个部分组成：第1章导论。在论述本研究背景及意义的基础上，概述了国内外的相关理论研究现状，并对本文的研究体系、方法与目的作了阐述。第2章从理论上对跨国企业战略联盟进行一般分析。首先，对跨国企业战略联盟的概念进行界定，深入探讨跨国企业战略联盟的基本特征与类型。其次，从交易成本理论、价值链理论、资源基础论三个方面分析跨国企业战略联盟的理论基础。再次，对跨国企业战略联盟的形成动因进行了全面分析，在与企业传统扩张理论比较的基础上，得出跨国企业战略联盟的发展趋势。第3章研究跨国企业战略联盟文化协同的基本原理。从与文化协同相关的概念入手，就实现文化协同的基础原理：文化的差异原理、文化的冲突原理和文化的整合原理展开论述，提出针对文化差异和冲突的处理模型，并对文化协同概念进行了系统的分析，认为文化协同的实施程序分为三步：形式描述、文化解释、文化创新及文化协作。第4章研究跨国企业战略联盟如何认识文化差异。在对文化差异进行理论分析后，提出了跨国企业战略联盟文化差异的来源和给跨国企业经营管理带来的问题和困难，并对目前流行的文化分析模型进行评价，在此基础上，构建基于文化差异的跨国企业战略联盟的竞争优势分析框架。人力资源管理高绩效是联盟高绩效的前提，而跨国企业战略联盟的文化差异将不可避免地给人力资源管理带来冲击。通过监控文化差异对人力资源管理绩效的影响，得出文化差异对跨国企业战略联盟人力资源管理绩效有不同程度的正面影响。第5章研究跨国企业战略联盟如何对文化风险问题进行有效的管理。本章通过分析跨国企业战略联盟的文化风险作用机制，结合国内外学者的因素和定性分析，构建了跨国企业战略联盟的文化风险度量模型。通过计算得出跨国企业战略联盟文化风险的分值，参照跨国企业战略联盟文化风险评价表，得出企业战略联盟的文化风险状况，并可以根据各个指标的得分，有针对性地进行风险规避和转移。认为跨国联盟必须正确识别不同类型的跨文化风险，以采取相应的风险管理策略和选择适当的风险控制工具，因地制宜的建立跨文化经营风险的防范机制。第6章研究跨国企业战略联盟如何在文化协同的基础上建立信任机制。分析了信任的基本涵义，阐释了跨国企业战略联盟中的信任及其特点。信任存在低度信任、中度信任和高度信任等三种类型。为了衡量战略联盟成员企业相互信任的程度，特提出衡量指标：信任度。对战略联盟成员企业信任度的主要影响变量进行了分析，指出主观、内部机制原因和客观的、外部环境原因的共同影响着战略联盟信任度T，并运用模糊综合评判法对T的确定作了简要的说明。第7章研究跨国企业战略联盟文化协同的过程。从文化协同效应入手，对联盟双方文化进行深入的比较研究，以求所选择联盟目标能够最大限度地发挥文化协同效应。在联盟建立后，从跨国企业战略联盟内部文化协同这个角度，针对解决文化冲突的三种方案，提出选择协同方案的具体文化模式和实施路线。构建共同管理文化模式（CMC），提出共同管理文化模式是伴随着文化协同的过程发生的，它是跨国企业战略联盟文化协同的一部分。建立联盟CMC是一个有计划、有目的的管理过程。第8章关于跨国企业战略联盟文化协同的案例分析。本章分析了国际汽车行业和中国国内汽车行业战略联盟的发展现状及其发展态势，以中美合资企业长安福特汽车公司作为研究对象，运用跨文化管理的理论，通过剖析该公司从管理思想、管理规范到管理行为的差异，寻找出中美合资企业管理中存在问题的根源——文化差异，分析冲突产生的主要原因，提出长安福特汽车公司实施文化协同的措施。第9章全文总结与展望。对全文进行了总结性的阐述，提出了主要创新点。并在本研究的基础上，对后续研究进行了展望。
二、三资企业中中方职员与西方职员在人际关系上的跨文化冲突透析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、三资企业中中方职员与西方职员在人际关系上的跨文化冲突透析（论文提纲范文）
（1）川东北天然气项目运营中的跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 企业国际化的跨文化管理研究 |
| 1.2.1 国外企业跨文化管理研究现状 |
| 1.2.2 国内企业跨文化管理研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 本研究希望达成的效果 |
| 1.3.3 本研究的主要难点 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 2 跨文化管理的理论基础 |
| 2.1 跨文化管理相关理论分析 |
| 2.1.1 企业国际化理论分析 |
| 2.1.2 企业国际化的跨文化管理理论分析 |
| 2.2 跨文化管理的特征 |
| 2.2.1 文化的多元性 |
| 2.2.2 跨文化管理的多样性 |
| 2.2.3 跨文化管理的融合性 |
| 2.2.4 跨文化管理的动态性 |
| 2.3 冲突管理理论 |
| 2.3.1 确定冲突管理风格 |
| 2.3.2 选择合适的冲突管理方式 |
| 2.3.3 采取必要的冲突管理措施 |
| 2.4 管理沟通理论 |
| 2.4.1 管理沟通的作用 |
| 2.4.2 管理沟通的形式 |
| 2.4.3 管理沟通的方法 |
| 3 影响跨国企业国际项目合作的因素 |
| 3.1 政治风险 |
| 3.2 法律风险 |
| 3.3 员工 |
| 3.4 合作伙伴 |
| 3.5 客户关系 |
| 4 中美川东北天然气项目跨文化差异及影响 |
| 4.1 川东北天然气项目简介 |
| 4.2 中美川东北天然气项目中存在的文化差异 |
| 4.2.1 国家及民族层面的文化差异 |
| 4.2.2 企业决策模式中存在的文化差异 |
| 4.2.3 隐性文化的差异 |
| 4.2.4 显性文化的差异 |
| 5 川东北天然气项目文化冲突的影响分析 |
| 5.1 积极影响 |
| 5.1.1 对员工的积极影响 |
| 5.1.2 对合资企业的积极影响 |
| 5.2 消极影响 |
| 5.2.1 对员工的消极影响 |
| 5.2.2 对合资企业的消极影响 |
| 5.3 川东北天然气项目跨文化管理存在的问题 |
| 5.3.1 缺乏跨文化管理人才的储备 |
| 5.3.2 缺乏高效的跨文化组织 |
| 5.3.3 缺乏跨文化管理意识 |
| 5.3.4 跨文化整合能力有待提高 |
| 6 德国博世集团跨文化冲突管理借鉴 |
| 6.1 企业基本情况 |
| 6.2 博世集团跨文化管理的问题 |
| 6.3 博世集团跨文化冲突管理方案 |
| 6.3.1 提高跨文化冲突管理意识 |
| 6.3.2 提升跨文化冲突管理能力 |
| 6.3.3 完善跨文化冲突管理制度 |
| 7 实现川东北天然气项目跨文化管理对策建议 |
| 7.1 文化融合策略 |
| 7.1.1 价值观的融合 |
| 7.1.2 制度文化的融合 |
| 7.1.3 物质文化的融合 |
| 7.2 文化创新策略 |
| 7.3 本土化策略 |
| 7.3.1 生产的本土化 |
| 7.3.2 市场营销的本土化 |
| 7.3.3 管理的本土化 |
| 7.4 构建高素质的跨文化管理团队 |
| 7.4.1 培养胜任的管理人才 |
| 7.4.2 选用优秀的外派管理人员 |
| 7.4.3 优化团队 |
| 7.5 实施跨文化管理培训 |
| 7.5.1 推行多层次培训 |
| 7.5.2 评估培训效果 |
| 8 结语及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）在华韩国企业的跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 引言 |
| 0.1 研究背景 |
| 0.2 研究目的和意义 |
| 0.2.1 研究目的 |
| 0.2.2 研究意义 |
| 0.3 研究对象和方法 |
| 0.3.1 研究对象 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 研究思路 |
| 1 文献回顾 |
| 1.1 文化 |
| 1.1.1 文化的概念 |
| 1.1.2 文化要素的构成 |
| 1.2 跨文化 |
| 1.2.1 跨文化的含义 |
| 1.2.2 跨文化的特征 |
| 1.3 跨文化管理 |
| 1.3.1 跨文化管理的界定 |
| 1.3.2 跨文化管理的相关问题 |
| 1.3.3 跨国公司跨文化管理策略 |
| 1.4 跨文化管理相关理论 |
| 1.4.1 克拉克洪和斯乔贝克的六大价值取向理论 |
| 1.4.2 霍夫斯泰德的"文化四维度"理论 |
| 1.4.3 蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论 |
| 1.4.4 特朗皮纳斯的文化架构理论 |
| 1.4.5 跨文化人力资源管理 |
| 1.5 中国国内研究现状的评述 |
| 2 韩国企业在华经营现状 |
| 2.1 总体经营状况 |
| 2.1.1 一般经营状况 |
| 2.1.2 生产及技术管理 |
| 2.1.3 劳资关系及人力资源管理 |
| 2.2 投资状况 |
| 2.2.1 韩国企业在华投资概况 |
| 2.2.2 对中投资比重 |
| 3 韩国企业在华跨文化管理存在的问题 |
| 3.1 人力资源本地化 |
| 3.1.1 人力资源获取政策与制度 |
| 3.1.2 人力资源开发与培训政策和制度 |
| 3.1.3 人力资源的薪酬与激励制度 |
| 3.2 韩资企业外派人员对跨文化的理解不足 |
| 3.2.1 过分相信文化上的类似性 |
| 3.2.2 跨文化培训不足 |
| 3.3 固守韩国式的经营方式 |
| 3.3.1 人力资源的本土化不足 |
| 3.3.2 韩国式劳务管理方式的无理应用 |
| 4 某韩资制造型企业跨文化案例分析 |
| 4.1 研究方式 |
| 4.2 企业文化发展流程 |
| 4.3 企业存在问题分析 |
| 4.3.1 员工离职率高 |
| 4.3.2 工作气氛紧张,上下级关系不融洽 |
| 4.3.3 超时工作严重 |
| 4.4 对某企业跨文化冲突带来问题的分析 |
| 5 韩国企业在华跨文化管理策略 |
| 5.1 实现人才本地化 |
| 5.2 完善招聘与配置体制,制定多元化的人员薪酬福利制度 |
| 5.3 实施跨文化培训 |
| 5.4 实施全球导向的国际人力资源管理 |
| 5.5 增加在中国的教育投资,与高校建立互动合作关系 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 硕士期间发表的论文 |
（3）文宇公司跨文化冲突管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.2 本课题的研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状评述 |
| 1.2.2 国内研究现状评述 |
| 1.3 论文的研究思路与结构 |
| 1.3.1 论文研究方法 |
| 1.3.2 论文的思路与结构 |
| 第2章 跨文化管理相关理论概述 |
| 2.1 文化概述 |
| 2.2 跨文化相关概念综述 |
| 2.2.1 文化差异概述 |
| 2.2.2 文化冲突概述 |
| 2.3 跨文化冲突管理概述 |
| 2.3.1 跨文化冲突管理概念 |
| 2.3.2 企业跨文化冲突管理的方法与模式 |
| 第3章 文宇公司经营管理现状 |
| 3.1 文宇公司简介 |
| 3.1.1 文宇公司总部简介 |
| 3.1.2 文宇公司无锡分公司简介 |
| 3.2 文宇公司无锡分公司经营管理现状 |
| 3.2.1 文宇公司无锡分公司组织结构图 |
| 3.2.2 文宇公司独特的企业文化和核心价值 |
| 第4章 文宇公司跨文化冲突管理问题的调查与分析 |
| 4.1 文宇公司跨文化管理冲突的调查方法和步骤 |
| 4.2 文宇公司跨文化冲突管理问题的问卷调查的研究 |
| 4.2.1 问卷调查的研究 |
| 4.2.2 问卷调查数据分析 |
| 4.3 文宇公司跨文化冲突管理的访谈研究 |
| 4.3.1 公司管理模式的冲突 |
| 4.3.2 文宇公司激励体系的冲突 |
| 4.3.3 文宇公司人力资源管理的冲突 |
| 4.3.4 文宇公司思想观念的冲突 |
| 4.3.5 文宇公司行为方式方面的冲突 |
| 4.3.6 文宇公司组织沟通的障碍 |
| 4.4 文宇公司跨文化冲突管理研究总结 |
| 第5章 文宇公司跨文化冲突管理对策建议 |
| 5.1 文宇公司跨文化冲突管理思路与框架 |
| 5.1.1 文宇公司跨文化解决方案的思路 |
| 5.1.2 文宇公司跨文化冲突解决方案的框架 |
| 5.2 文宇公司跨文化冲突的预见与预防 |
| 5.3 文宇公司跨文化冲突的处理 |
| 5.3.1 跨文化冲突处理方法及其选择 |
| 5.3.2 文宇公司各种跨文化冲突的具体对策 |
| 5.4 文宇公司跨文化冲突利用 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 本文研究的主要结论 |
| 6.2 本文研究的主要贡献和不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间主要的研究成果 |
（4）全球化背景下跨国公司伦理沟通研究 ——以西方跨国公司在中国的经历为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题的由来 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| 三、基本观点、理论假设及研究方法 |
| 四、学理、现实意义与不足 |
| 五、结构安排 |
| 第一章 跨国公司伦理问题概述 |
| 第一节 跨国公司伦理的概念界定 |
| 一、全球化、跨国公司、伦理与沟通等基本概念 |
| 二、跨国公司伦理的定义、类型与特征 |
| 第二节 研究跨国公司伦理的理论基础 |
| 一、全球化的相关理论 |
| 二、国际关系的相关理论 |
| 三、企业伦理的相关理论 |
| 四、跨国公司伦理的相关理论 |
| 五、沟通的相关理论 |
| 第二章 跨国公司国际规范 |
| 第一节 跨国公司国际规范概述 |
| 一、伦理研究与规范研究的关系 |
| 二、跨国公司与国际规范的关系 |
| 三、跨国公司国际伦理规范的类型 |
| 第二节 跨国公司国际规范的主要内容 |
| 一、国际政府组织关于跨国公司的主要规范 |
| 二、国际非政府组织关于跨国公司的主要规范 |
| 第三节 跨国公司国际伦理规范的利益相关者分析 |
| 一、跨国公司与雇员的关系 |
| 二、跨国公司与合作者/竞争者的关系 |
| 三、跨国公司与消费者的关系 |
| 四、跨国公司与政府的关系 |
| 第三章 中国国内伦理及其背景分析 |
| 第一节 跨国公司在中国的社会环境分析 |
| 一、中国的政治环境 |
| 二、中国的经济环境 |
| 三、中国的法律环境 |
| 四、中国的舆论环境 |
| 五、中国的文化环境 |
| 第二节 中国的传统伦理与现代演变—伦理环境分析 |
| 一、中国社会伦理的演变 |
| 二、中国经济伦理的演变 |
| 三、中国企业伦理的演变 |
| 第三节 西方传统伦理与中国传统伦理的比较 |
| 一、个人主义与集体主义 |
| 二、制度中轴与伦理中轴(法与礼;理性主义与情义主义;合理主 义与权威主义) |
| 三、利益至上与伦理至上(利与义) |
| 四、贵和与竞争(中和与零和) |
| 第四章 跨国公司伦理冲突:以西方跨国公司在中国的经历为例 |
| 第一节 跨国公司伦理冲突概述 |
| 一、跨国公司伦理冲突的定义与研究意义 |
| 二、跨国公司伦理冲突的类型 |
| 三、跨国公司产生伦理冲突的原因 |
| 第二节 跨国公司内部伦理冲突的表现 |
| 一、劳工标准冲突 |
| 二、管理伦理冲突 |
| 第三节 跨国公司外部伦理冲突的表现 |
| 一、跨国公司与合作者/竞争者之间的伦理冲突 |
| 二、跨国公司与消费者之间的伦理冲突 |
| 三、跨国公司与政府之间的伦理冲突 |
| 第五章 跨国公司伦理融合与建构 的有效途径与方法—沟通 |
| 第一节 跨国公司如何应对伦理冲突 |
| 一、跨国公司应对伦理冲突的模式选择 |
| 二、跨国公司应对伦理冲突的具体原则 |
| 第二节 跨国公司伦理融合与建构的有效途径与方法—沟通 |
| 一、沟通概述 |
| 二、跨国公司沟通的特点 |
| 第三节 沟通对跨国公司伦理融合与建构的影响 |
| 一、沟通的信度 |
| 二、沟通的效度 |
| 三、沟通的限度 |
| 第六章 跨国公司与利益相关者之间的沟通 |
| 第一节 跨国公司的内部沟通—与雇员之间的沟通 |
| 一、跨国公司内部沟通的准则 |
| 二、跨国公司内部沟通的方式 |
| 第二节 跨国公司的外部沟通—与东道国合作者/竞争者、 消费者、政府之间的沟通 |
| 一、跨国公司与东道国合作者/竞争者之间的沟通 |
| 二、跨国公司与东道国消费者之间的沟通 |
| 三、跨国公司与东道国政府之间的沟通 |
| 第七章 跨国公司伦理冲突、沟通与融合研究对中国企业的启示 |
| 第一节 跨国公司与中国 |
| 一、“引进来”—外国跨国公司在中国 |
| 二、“走出去”—中国跨国公司的发展 |
| 三、跨国公司伦理问题的重要性 |
| 第二节 中国跨国公司在“走出去”过程中面临的伦理冲突 |
| 一、企业诚信冲突 |
| 二、信息透明度冲突 |
| 三、社会责任冲突 |
| 四、管理模式冲突 |
| 第三节 跨国公司伦理沟通与融合对中国企业的启示 |
| 一、理论启示 |
| 二、认识启示 |
| 三、机制与方法启示 |
| 结论 |
| 参考文献 |
（5）中国企业跨文化战略管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 ABSTRACT 第一章 绪论 |
| 1 企业跨文化战略管理的缘起和发展 |
| 2 研究背景和意义 |
| 3 国内外研究动态 |
| 3.1 国外关于跨文化战略管理的研究 |
| 3.2 国内关于跨文化战略管理的研究 |
| 3.3 研究评述 |
| 4 研究难点和创新点 |
| 4.1 本文研究可能存在的难点 |
| 4.2 本文可能的创新点 |
| 5 研究方法 第二章 中外合资企业跨文化战略管理的理论基础 |
| 1 跨文化战略管理的几个基本概念 |
| 1.1 文化 |
| 1.2 跨文化战略管理 |
| 2 企业跨文化战略管理的理论内涵 |
| 2.1 文化的管理效应 |
| 2.2 跨文化战略管理诉求 |
| 3 中外合资企业跨文化战略管理的价值和意义 |
| 4 中外合资企业跨文化战略管理中的问题分析 |
| 4.1 人力资源方面 |
| 4.2 生产组织方面 |
| 4.3 企业文化方面 第三章 中外合资企业的跨文化共生管理模式 |
| 1 跨文化共生管理模式的基本含义 |
| 1.1 文化共生模式的基本含义 |
| 1.2 共生文化的集成系统 |
| 2 跨文化共生管理的过程分析 |
| 2.1 适应 |
| 2.2 学习 |
| 2.3 融合 |
| 2.4 创新 |
| 3 跨文化共生管理模式的特征 |
| 4 跨文化共生管理模式的实施 |
| 5 文化共生管理模式的效果评估 第四章 中外合资企业跨文化共生管理模式案例分析 |
| 1 企业基本情况介绍 |
| 1.1 日常沟通层次 |
| 1.2 管理思想层次 |
| 1.3 价值观念层次 |
| 2 跨文化共生管理模式的展开 |
| 2.1 文化共生管理意识与规划 |
| 2.2 过程管理 |
| 2.3 管理过程中的原则 |
| 3 文化共生管理模式的组织实施 |
| 4 效果评估 |
| 4.1 统计方法 |
| 4.2 影响因子F 第五章 结论与需要进一步研究的几个问题 |
| 1 结论 |
| 2 研究的展望:怎样实现求同存异过程中的共生 参考文献 致谢 作者简介 |
（6）文化差异与劳动关系 ——基于在华跨国公司的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的、研究内容及研究方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 本文的创新及不足 |
| 1.3.1 可能的创新 |
| 1.3.2 研究的不足 |
| 2 跨国公司劳动关系和文化的理论综述 |
| 2.1 文化研究综述 |
| 2.1.1 文化的定义 |
| 2.1.2 文化的层次 |
| 2.1.3 文化差异 |
| 2.2 劳动关系研究综述 |
| 2.2.1 劳动关系的定义 |
| 2.2.2 劳动关系的内容 |
| 2.2.3 冲突与劳动关系冲突 |
| 2.3 文化对劳动关系影响研究综述 |
| 3 跨国公司中文化差异对劳动关系的影响 |
| 3.1 跨国公司劳资关系中国家文化的影响 |
| 3.1.1 国家文化对劳动关系制度的影响 |
| 3.1.2 国家文化对劳动关系运行机制的影响 |
| 3.1.3 国家文化对劳动关系的权利安排和行为的影响 |
| 3.2 国家文化差异对跨国公司劳动关系冲突的影响 |
| 3.2.1 国家文化差异的表现 |
| 3.2.2 国家文化差异与劳动关系冲突的作用机理 |
| 3.2.3 跨国公司劳动关系冲突的文化解释 |
| 4 案例分析 |
| 4.1 A 公司的概况 |
| 4.2 A 公司的文化特点 |
| 4.3 A 公司的文化对劳动关系的影响 |
| 4.4 A 公司的文化管理对策 |
| 4.4.1 识别文化差异 |
| 4.4.2 进行跨文化培训 |
| 4.4.3 建立共同的经营观和公司文化 |
| 5 对策与建议---通过跨文化管理改善劳动关系 |
| 5.1 跨文化的劳动关系管理模型 |
| 5.2 跨文化劳动关系中共同企业文化的内容 |
| 5.2.1 企业文化对劳动关系的影响 |
| 5.2.2 企业文化建设的内容 |
| 5.3 跨文化劳动关系管理策略 |
| 5.3.1 跨文化沟通 |
| 5.3.2 认识文化差异 |
| 5.3.3 尊重其他文化 |
| 5.3.4 选择文化整合模式 |
| 5.3.5 形成共同的企业文化与企业目标 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法和研究过程 |
| 1.4 本文的创新 |
| 2. 文献综述 |
| 2.1 知识型员工 |
| 2.1.1 工作的划分 |
| 2.1.2 知识型工作 |
| 2.1.3 知识型员工的涵义 |
| 2.1.4 知识型员工的分类 |
| 2.2 工作生活质量（QWL） |
| 2.2.1 QWL 的起源与早期研究 |
| 2.2.2 QWL 的涵义 |
| 2.3 QWL 指标 |
| 2.3.1 国外学者的研究 |
| 2.3.2 国内学者的研究 |
| 2.4 文献综述小结 |
| 3. 研究设计 |
| 3.1 层次分析法(AHP) |
| 3.1.1 原理 |
| 3.1.2 主要步骤说明 |
| 3.2 模糊综合评价法 |
| 4. 数据统计与指标综合权重确定 |
| 4.1 文献频度统计 |
| 4.2 问卷调查统计 |
| 4.2.1 对QWL 各个纬度的比较矩阵的处理和分析 |
| 4.2.2 工作任务维度各指标比较矩阵处理与分析 |
| 4.2.3 工作环境维度各指标比较矩阵处理与分析 |
| 4.2.4 社会环境维度各指标比较矩阵处理与分析 |
| 4.2.5 QWL 各评价指标的综合权重分析 |
| 5. 案例应用 |
| 5.1 案例介绍 |
| 5.2 调查结果 |
| 5.3 对北京首钢国际工程技术有限公司知识员工QWL 的综合评价 |
| 6. 研究结论 |
| 6.1 全文简要回顾 |
| 6.2 研究结论与发现 |
| 6.2.1 知识型员工QWL 各维度重要程度 |
| 6.2.2 知识型员工QWL 各维度指标重要程度 |
| 6.2.3 知识型员工QWL 各指标重要程度 |
| 6.2.4 本评价指标体系及评价方法的特点 |
| 6.3 对企业管理方面的建议 |
| 6.3.1 根据“尊重知识价值”的原则设计薪酬福利体系 |
| 6.3.2 恰如其分的管理授权 |
| 6.3.3 实行弹性工作制，使工作内容和形式的多样化 |
| 6.3.4 实施股权计划进行激励 |
| 6.3.5 为知识员工提供学习、培训机会 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（8）在华合资企业核心员工跨文化管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 问题提出及研究价值 |
| 0.1.1 问题研究背景 |
| 0.1.2 问题研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国外学者的理论研究综述 |
| 0.2.2 国内学者的理论研究综述 |
| 0.3 研究方法、创新要点及结构安排 |
| 0.3.1 研究方法 |
| 0.3.2 创新要点 |
| 0.3.3 研究框架及章节安排 |
| 1 合资企业核心员工跨文化管理特征 |
| 1.1 合资企业的概念界定、主要形式及其演进和现状 |
| 1.1.1 合资企业的概念界定及主要形式 |
| 1.1.2 合资企业在中国的发展阶段 |
| 1.1.3 合资企业的发展状况及对中国的影响 |
| 1.2 核心员工管理特征 |
| 1.2.1 核心员工的含义 |
| 1.2.2 核心员工的构成及特征 |
| 1.2.3 核心员工的作用及管理现状 |
| 1.3 合资企业核心员工管理面临的文化差异特征 |
| 1.3.1 文化及文化差异比较(以中美日为例) |
| 1.3.2 企业文化的层面及在管理中的体现 |
| 1.3.3 合资企业的文化特征 |
| 2 合资企业核心员工跨文化管理问题的三维分析框架 |
| 2.1 霍夫斯泰德的民族文化维度理论评析 |
| 2.1.1 霍夫斯泰德民族文化维度理论 |
| 2.1.2 霍氏理论适用性及局限性评析 |
| 2.2 组织承诺理论及其评析 |
| 2.2.1 组织承诺概念的演进 |
| 2.2.2 组织承诺的理论模式 |
| 2.2.3 组织承诺理论对企业核心员工管理的意义 |
| 2.3 X 效率理论及其意义 |
| 2.3.1 X 效率理论的基本内涵 |
| 2.3.2 X 效率理论对核心员工人力资源管理的意义 |
| 2.4 合资企业核心员工跨文化管理问题的三维分析框架构建 |
| 2.4.1 三维分析框架的形成 |
| 2.4.2 三维分析框架的特点 |
| 3 基于4PS 活动的跨文化管理问题分析 |
| 3.1 合资企业核心员工文化差异文化冲突调查 |
| 3.1.1 调查研究背景及调查结果统计 |
| 3.1.2 合资企业核心员工跨文化管理调查结果 |
| 3.2 合资企业核心员工跨文化4PS 管理活动分析 |
| 3.2.1 合资企业核心员工招聘录用POSITION 管理活动 |
| 3.2.2 合资企业核心员工培训开发PROMOTION 管理活动 |
| 3.2.3 合资企业核心员工薪酬PAYMENT 管理活动 |
| 3.2.4 合资企业核心员工绩效考评PERFORMANCE 管理活动 |
| 3.3 合资企业核心员工面临的跨文化管理问题 |
| 3.3.1 合资企业的文化差异表现 |
| 3.3.2 文化差异产生的原因 |
| 4 合资企业核心员工TCHRM 跨文化管理模型设计 |
| 4.1 合资企业文化适应过程分析 |
| 4.1.1 文化适应的基本阶段 |
| 4.1.2 文化适应过程的影响因素 |
| 4.2 合资企业核心员工跨文化沟通 |
| 4.2.1 跨文化沟通模式分析 |
| 4.2.2 跨文化沟通的阶段 |
| 4.2.3 跨文化沟通的原则 |
| 4.3 合资企业核心员工TCHRM 跨文化管理模型 |
| 4.3.1 TCHRM 模型形成 |
| 4.3.2 TCHRM 模型的三层面与4PS 管理 |
| 5 合资企业核心员工TCHRM 跨文化管理模型检验与实施 |
| 5.1 合资企业核心员工TCHRM 模型效度验证及因子分析 |
| 5.1.1 TCHRM 模型检验 |
| 5.1.2 研究结论分析 |
| 5.2 合资企业核心员工TCHRM 模型具体应用策略 |
| 5.2.1 有效跨文化沟通模块的实施 |
| 5.2.2 共同管理制度模块的实施 |
| 5.2.3 共同企业文化模块的实施 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 进一步展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（9）S维度论—跨文化管理中的个体主义与集体主义（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 本课题的研究意义和主要思路 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3.1 文化维度理论的研究 |
| 1.3.2 个体主义—集体主义文化研究 |
| 1.4 本课题的研究方法和技术路线 |
| 2 全球化背景下的跨文化管理 |
| 2.1 全球化带来多元文化 |
| 2.2 全球化背景下跨文化管理面临的挑战 |
| 2.2.1 文化冲突对跨国企业经营活动的影响 |
| 2.2.2 跨国企业的文化融合 |
| 3 影响管理活动的文化层面 |
| 3.1 个体主义与集体主义 |
| 3.2 权力距离 |
| 3.3 不确定性回避 |
| 3.4 男性化与女性化 |
| 3.5 长期导向与短期导向 |
| 4 个体主义—集体主义价值观 |
| 4.1 个体主义与集体主义相关理论学说 |
| 4.2 有关个体主义与集体主义的表述 |
| 4.2.1 个体主义与集体主义的经济学表述 |
| 4.2.2 个体主义与集体主义的哲学表述 |
| 4.2.3 个体主义与集体主义的管理学表述 |
| 4.3 东西方个体主义与集体主义价值观比较研究 |
| 4.3.1 东西方个体主义与集体主义价值观 |
| 4.3.2 对东西方个体主义与集体主义的思想追问 |
| 5 认识个体主义与集体主义文化在跨文化管理中的矛盾与冲突 |
| 5.1 工作和成就的态度 |
| 5.2 决策方式 |
| 5.3 沟通层面 |
| 5.4 激励方式 |
| 5.5 绩效评估 |
| 6 S维度论的提出——协调个体主义与集体主义 |
| 6.1 S维度论的构建 |
| 6.1.1 “度”的把握 |
| 6.1.2 S维度论的内涵 |
| 6.1.3 S维度论的实施途径 |
| 6.1.3.1 需要和利益的协调与整合 |
| 6.1.3.2 价值观念的协调与整合 |
| 6.1.3.3 个人目标与组织目标的协调与整合 |
| 6.1.3.4 个人绩效与团队绩效的协调与整合 |
| 6.1.3.5 制度的协调与整合 |
| 6.1.3.6 竞争与合作的协调与整合 |
| 6.2 S维度论的理论渊源 |
| 6.2.1 古代和谐思想观的当代资鉴 |
| 6.2.2 《易经》与《太极图说》 |
| 6.2.3 太极思维与“s”曲线 |
| 6.2.4 东方管理文化与S维度论 |
| 7 S价值观下的个体主义与集体主义文化协同—以长安福特汽车公司跨文化管理为例 |
| 7.1 公司背景 |
| 7.2 跨文化管理差异 |
| 7.2.1 工作态度差异 |
| 7.2.2 “自我”观念差异 |
| 7.2.3 成就观念差异 |
| 7.2.4 不同意见的表达方式差异 |
| 7.2.5 决策风格差异 |
| 7.3 长安福特跨文化管理的对策 |
| 7.3.1 跨文化沟通 |
| 7.3.2 尊重个人与团队合作双管齐下 |
| 7.3.3 个人激励和集体激励相结合 |
| 7.3.4 国际管理人员的选拔 |
| 7.3.5 跨文化培训与参与管理循序渐进 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）跨国企业战略联盟的文化协同研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 第2章 跨国企业战略联盟的基本理论 |
| 2.1 跨国企业战略联盟的界定 |
| 2.2 跨国企业战略联盟的理论基础 |
| 2.3 跨国企业战略联盟的形成动因及发展趋势 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 跨国企业战略联盟文化协同的基本原理 |
| 3.1 与文化协同相关的概念 |
| 3.2 实现文化协同的基础原理 |
| 3.3 处理文化差异和冲突的相关理论 |
| 3.4 文化协同的一般分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 跨国企业战略联盟的文化差异 |
| 4.1 文化差异理论分析 |
| 4.2 跨国企业战略联盟文化差异模型分析 |
| 4.3 基于文化差异的跨国企业战略联盟的竞争优势分析 |
| 4.4 跨国企业战略联盟的文化差异对人力资源管理绩效影响的实证分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 跨国企业战略联盟的文化风险及其控制 |
| 5.1 跨国企业战略联盟文化风险的界定 |
| 5.2 文化风险的因素、类型分析 |
| 5.3 跨国企业战略联盟的文化风险度量模型构建 |
| 5.4 跨国企业战略联盟文化风险的防范与控制策略 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基于文化协同的跨国企业战略联盟的信任机制 |
| 6.1 信任的涵义 |
| 6.2 战略联盟中的信任及其机理 |
| 6.3 战略联盟成员企业信任度的确定 |
| 6.4 基于文化协同的跨国企业战略联盟中信任的建立 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 跨国企业战略联盟文化协同的过程分析 |
| 7.1 跨国企业战略联盟中的文化协同效应及其影响因素 |
| 7.2 从文化协同角度看战略联盟对象的选择 |
| 7.3 跨国企业战略联盟建立后的文化协同 |
| 7.4 共同管理文化模式的构建 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 跨国企业战略联盟的文化协同实证分析——以中美合资长安福特公司为例 |
| 8.1 国际、国内汽车行业战略联盟发展现状 |
| 8.2 跨国企业战略联盟的文化协同案例分析——中美合资长安福特公司 |
| 8.3 本章小结 |
| 第9章 全文总结与展望 |
| 9.1 全文总结 |
| 9.2 本文创新点 |
| 9.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间参与的课题和发表的论文 |
四、三资企业中中方职员与西方职员在人际关系上的跨文化冲突透析（论文参考文献）
- [1]川东北天然气项目运营中的跨文化管理研究[D]. 薛旭. 云南大学, 2018(01)
- [2]在华韩国企业的跨文化管理研究[D]. 朴素英. 南京大学, 2011(10)
- [3]文宇公司跨文化冲突管理研究[D]. 汪霞. 中南大学, 2010(02)
- [4]全球化背景下跨国公司伦理沟通研究 ——以西方跨国公司在中国的经历为例[D]. 张静. 上海外国语大学, 2010(06)
- [5]中国企业跨文化战略管理问题研究[D]. 彭艳. 湖南农业大学, 2009(S1)
- [6]文化差异与劳动关系 ——基于在华跨国公司的研究[D]. 周青. 扬州大学, 2009(01)
- [7]知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究[D]. 欧磊. 西南财经大学, 2009(S2)
- [8]在华合资企业核心员工跨文化管理问题研究[D]. 张广宁. 辽宁大学, 2008(05)
- [9]S维度论—跨文化管理中的个体主义与集体主义[D]. 徐丽珠. 福建农林大学, 2008(11)
- [10]跨国企业战略联盟的文化协同研究[D]. 王君华. 武汉理工大学, 2007(06)