一、诚信原则在人才服务行业的应用（论文文献综述）
重庆市人民政府办公厅[1]（2021）在《重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市社会信用体系建设“十四五”规划（2021—2025年）的通知》文中研究指明渝府办发[2021]98号 各区县（自治县）人民政府,市政府各部门,有关单位:《重庆市社会信用体系建设"十四五"规划（2021—2025年）》已经市政府同意,现印发给你们,请认真贯彻执行。2021年9月18日重庆市社会信用体系建设"十四五"规划（2021—2025年）
付骁[2]（2021）在《政府在人力资源服务产业园运营中的作用研究 ——以R市为例》文中研究表明党的十九大明确提出要加快聚集高端人力资源服务机构,从中央到地方,陆续出台了一系列政策加快人力资源服务产业园建设发展,通过对人力资源服务产业园的规划和引导,推动上下游产业协同发展,培育新的行业切入点,发挥了人力资源服务产业园的培育、孵化、展示与服务功能,形成了以人力资源公共服务枢纽型基地和产业平台、多组织构成的运营模式。同时,各级政府聚焦全面深化改革、加快转变政府职能,不断推进“放管服”、“一次办好”改革优化营商环境,激发和释放市场机制活力,为人力资源服务产业园的发展提供更肥沃的土壤。人力资源服务产业园汇集了各种资源优势,有效带动了人力资源开发配置,促进了人力资源服务产业的整体发展,是中国特色的产业集聚表现形式。论文主要运用了新公共管理理论、产业集聚理论和政府职能理论。引入“公共管理”、“人力资源服务产业园”、“产业集聚”等核心概念,选取R市人力资源服务产业园中的政府作用为研究对象,总结了R市政府管理下人力资源服务产业园中的发展概况,包括其政策背景、运营管理模式、机构入驻情况等方面。R市人力资源服务产业园的运营管理模式主要为“政府主导、行业引导、市场化运作”,R市人力资源服务产业园取得的成效表现在较好地集聚了园区各类资源,有效调动和实现了资源的有效配置;一定程度上激发了大众创业万众创新的热情,带动了区域经济社会发展。R市人力资源服务产业园运营中政府作用存在诸多短板,短板背后折射出深层次的原因。主要表现为:政府在人力资源服务产业园运营中管理体制机制有待理顺、人力资源服务产业园中政府管理水平不高、政府关于人力资源服务产业园的配套政策与平台设施建设不完善等。究其根源,实质上是政府职能未完全与市场经济体制相适应导致,政府与市场的关系不协调,市场未能在资源配置中的决定性作用,政府在职能范围外“错位、失位、越位”导致市场机制活力难以迸发,很大程度上阻碍了人力资源服务产业园的发展。如何解决以上问题,强化政府在人力资源服务产业园作用,政府应做好以下几方面工作:首先是要立足本职,明确人力资源服务产业园发展特色和功能定位,理顺管理体制机制,调动各项资源为人力资源服务产业园的发展营造健康环境;其次是多措并举,提升人力资源服务产业园综合管理水平,建立健全人力资源服务行业标准,加快行业内部同类整合优化提升,运用技术手段加快人力资源服务产业园的改革创新等;最后是完善政府关于人力资源服务产业园的配套政策与平台设施建设,重视监督考核与绩效管理,丰富完善人力资源服务产业园产业链,灵活运用政策工具为人力资源服务产业园的发展提供政策服务和优惠措施,不仅要打造以人力资源服务产业园为平台的多产业集聚地,实现精细化专业化的服务标准,更要努力培育壮大特色的人力资源服务品牌。自2018年9月开园至今,R市政府管理下的人力资源服务产业园取得了可喜成绩,对全市人力资源服务产业、人力资源有效配置、人才引进及带动经济社会发展等方面作用显着,“政府主导、行业引导、市场化运作”的混合型运营管理模式是符合R市现阶段具体实际、适合R市发展的。
冯超[3]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中研究说明习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
方桐清[4]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中认为高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
骆祥国[5]（2020）在《D医疗公司经营战略研究》文中研究指明近年来,我国ESRD患者（又称尿毒症患者）数量逐年累计增加,并且血液透析治疗率远低于全球平均水平,大量患者未得到及时有效的治疗,严重影响到这些患者的生命安全。为解决这一问题,国家降低了血透服务行业进入门槛,允许建立民营血液透析中心来缓解公立医院血透资源紧缺的现状,方便患者就医。D医疗公司作为血透服务行业的初创公司,近两年来就诊患者数量增加幅度减小,发展速度没有达到预期。面对快速增长的市场需求,血液透析中心数量不断增加,同质化竞争现象日益突出,如何选择合适的经营战略来适应市场环境的变化,对D医疗公司意义重大。本文以D医疗公司作为研究对象,基于企业战略管理的相关理论,通过外部环境分析,给公司带来的机会有:国家政策扶持有力促进行业发展,居民可支配收入的增加提高了医疗消费水平,血透资源下沉覆盖使得患者就医渠道不断增多,医学技术发展大大促进国内医疗能力提升,血透连锁经营模式将成为行业发展主流;带来的威胁有:政策的差异性使民营医疗机构经营负担较重,公众对民营医疗机构的认可度与信任度不足,行业竞争者不断增多导致同质化竞争日益激烈,可以看出,行业市场现处于成长发展阶段,发展空间很大,需要用辩证思维来看待机会与威胁,把握行业发展主流方向。通过内部环境分析,得到公司的优势有:具有较强的服务能力、质量管理能力以及资源整合能力,人才培养与储备模式具有竞争优势;公司的劣势有:中高层次人才相对缺乏,品牌知名度不高,人力资源管理体系尚未完善,市场挖掘力度深度广度不够,可以看出,公司内在的优势大于劣势,需要补齐短板、强化竞争优势,才能推动发展。结合内外部环境分析,运用SWOT矩阵分析工具,进行公司战略选择和战略定位,确定差异化战略是公司更适宜的选择,通过重点培养策略与人才引进策略来实现人才驱动差异化,通过品质服务策略与深度服务策略来实现服务驱动差异化,以此进行竞争优势定位,并提出了近期行动计划和战略保障措施,从而为D医疗公司提供了一个较为完整的经营战略。由于目前学术界对血透服务行业的经营战略研究较少,本文除了对D医疗公司经营战略具有实际指导意义之外,对行业内公司也有一定的启示作用。同时,本研究所确定的经营战略,可以对中小规模的血透公司提供一定的战略思路,具有一定的参考价值。
毛星[6]（2020）在《QCWY人力资源服务公司的战略与财务风险控制研究》文中指出随着经济全球化的不断深化,企业的经营环境日趋复杂,竞争日渐激烈,风险威胁因素也日益增多,尤其是财务风险。面临着复杂并且不断变化的国内外经济环境以及我们国家人力资源服务行业的发展势态越来越好,企业采用何种战略来有效利用发展机遇、应对挑战显得至关重要。同时企业对财务风险的识别、防范和管控能力将直接影响到企业内部控制的贯彻实施以及企业经营目标和整体战略目标的实现,如何做好财务风险控制则是企业战略落实的重要手段。基于我国政府强调的优化人力资源战略结构,降低财务风险,实现人力资源服务行业快速发展的思想,本文以QCWY人力资源服务公司为例,通过对其战略与财务风险控制研究,进一步明确QCWY公司未来如何进行战略模式的选择,如何进行财务风险管控,从而降低财务风险,希望能总结归纳出有利于QCWY公司及人力资源行业发展的对策建议,以供参考。本文主要运用到战略与财务风险控制的基本概念和理论基础,并以QCWY公司作为案例研究,运用PEST法分析QCWY公司面临的宏观环境和企业的发展情况,对QCWY公司现有多元化战略经营情况以及优劣势进行分析,并通过定量分析方法对基于财务指标的QCWY公司多元化经营财务风险即公司筹资风险、投资风险、现金流量风险进行分析,找出其在财务风险管控中存在的问题。同时选取财务风险F分数预警模型对QCWY公司多元化经营财务状况进行评价分析。最后,在借鉴一些同行标杆企业的战略选择与财务风险控制措施的基础上,针对QCWY公司在战略管理与财务风险管控中存在的问题,提出了完善筹资风险控制、投资风险控制、现金流量管理、加强内部信息管控等建议。
于泉丽[7]（2020）在《基于胜任力模型的D国有企业中层管理后备人才培养策略研究》文中提出随着我国经济发展迈入“新常态”,国家不断深化国有资产管理体制改革,国有企业发展面临日益严峻的挑战。人才是企业的生命之源,企业若离开具现代管理知识和能力的高素质人才将难以发展壮大,而中层管理后备人才作为企业关键人才的“源头”,对企业经营战略的长远发展起到强有力的支撑作用,必须把对中层管理后备人才的培养摆在更加突出的战略位置。本文以笔者所任职的D国有企业作为研究对象,通过文献资料查阅、行为事件访谈、问卷调查等多种方式,在充分考察和调研的基础上,对其中层管理后备人才队伍培养现状及存在问题进行系统分析、阐述。通过实地调研,采用统计分析的方法构建D国有企业中层管理人员胜任力素质模型,形成人才标准,使得企业选人有依据、培养有目标,人才努力有方向、行为有导向。并结合人才评估方法,将胜任力模型贯穿于中层管理后备人才的选拔、培训以及考核任用工作中。同时将人才培养深入组织文化,再加以考核、激励、培训的方式打造管理者培养人才的环境和能力,以更具合理性、科学性和人性化的方式进行中层管理后备人才的培养。造就一支素质优良、结构合理,有发展潜力的中层管理后备人才队伍,以支撑企业人才发展战略,进而推动企业持续健康发展。同时为类似国有企业中层管理后备人才的培养提供参考和借鉴。
单晶晶[8]（2019）在《盐城市人力资源服务业发展中的政府职能研究》文中提出人力资源服务业是现代服务业的重要组成部分,在促进社会和经济发展、合理配置人力资源、有效解决就业问题、调整产业结构等方面都发挥着越来越重要的作用。政府在人力资源服务业的发展过程中起着非常重要的作用,既要提供人力资源公共服务,又要对人力资源服务市场进行监管,还要推动人力资源服务业发展。近年来,在盐城政府积极引导下,盐城市的人力资源服务业发展取得了一定的成效,但是与当前经济社会发展的要求相比,与人力资源服务应承载的能力相比,与省内外的发达地区相比,盐城市人力资源服务业发展水平还存在着比较大的差距,在促进人力资源服务业发展的过程中,盐城市政府及相关部门的职能作用发挥还需要进一步提升。本文在新公共管理理论、市场失灵理论和政府职能理论的基础上,结合盐城人力资源服务业的发展现状,用实证调查法总结了盐城政府在人力资源服务业发展过程中已经取得的成效和存在的不足,并运用文献研究法和案例分析法找出导致不足之处存在的原因,最后基于以上的分析结合相关理论提出盐城政府提升职能作用的对策和建议,分别为:厘清政府与人力资源服务市场的边界;强化人力资源服务业扶持引导;完善人力资源服务市场监管体系;加强人力资源服务业产业集聚建设。此外,本文还就盐城人力资源服务业普遍存在的企业规模小且分散和服务质量不高的现象,对盐城人力资源产业园展开分析,指出产业园发展存在的不足并提供改进措施。
万晴晴[9]（2019）在《沈阳体育学院健美操专项健身服务类人才就业能力结构模型构建研究》文中研究说明进入21世纪以来,人民群众追求高品质美好生活的愿望越来越强烈,愉悦的工作、健康的生活成为当下人们的共识。体育健身服务业正迎合着时代需要,如雨后春笋般迅速崛起,健美操作为健身服务业的一部分也备受人们关注,当前全民健身事业处于稳健发展势头,健美操专项人才对于健身服务行业的作用越来越大,众多高校开展了健美操课程,高校健美操课程的教学质量高低,直接影响健美操专项人才就业能力的培养。以就业能力相关理论为支撑,以社会需求为背景,对当前在健身服务业工作的体育院校健美操专项学生应具备的就业能力结构进行系统规范的梳理,构建能力结构模型,增强体育院校健美操专项人才培养的有效途径,提升健美操专项毕业生的就业能力,从而满足健身服务产业市场需求,无论是对健美操专项毕业生个人,体育院校长足发展还是对整个社会的稳定进步都有着不可估量的意义。本文以健美操专项健身服务类人才就业能力结构模型为研究对象。在国内外关于就业能力结构相关文献研究的基础上,根据健身服务业需求的岗位类型以及对企业、事业用人单位进行访谈确定本文研究的初始要素,运用德尔菲法以专家问卷的形式征求8名高校健美操教研室教师、2名创业创新教研室教师、4名就业工作处教师及3名企业性质用人单位经理人和3名事业单位性质用人单位的意见经过三轮问卷确定了健美操专项健身服务类人才就业能力结构模型的4个一级维度,24个二级维度,之后编制健美操专项健身服务类人才问卷,利用描述性分析检测数据的信效度,利用探索性分析对数据进行降维处理,确定能力结构模型,通过结构方程对模型进行了验证,最后结合模型分析健美操专项学生就业能力结构与用人单位需求、高校人才培养目标以及健美操专项学生自我认知方面差异及改进建议,以此来培养与开发健美操专项健身服务类人才的就业能力。研究结论如下:第一,健身服务行业中销售类、教练类以及经营管理类人才紧缺,在职健身教练人数远远达不到健身服务行业对此岗位的需求人数,两者之间存在很大的差距。第二,依据健美操专项毕业生在健身服务行业所需的重要就业能力要素构建个人品质、基础能力、专项能力、社会适应能力4个维度的能力结构模型。第三,通过能力结构与用人单位的需求、高校的人才培养以及健美操专项学生的自我认知存在差异性,结合就业能力结构模型,提出有效解决差异性的路径分析,增强高校对于健美操专项人才就业能力的培养与开发。建议如下:第一,高校在人才培养的过程中,根据市场的需求调整培养模式,明确培养理念,课程设置应紧密围绕市场需求,建立一个成熟复合型的人才培养模式。第二,用人单位要调整选人用人制度,甄选与岗位匹配的健美操专项人才,结合学校培养项目,扩大订单式人才培养的规模。第三,使健美操专项学生准确认识自我,培养自身适应岗位需求的就业能力、开发创新思维和培养创造性能力,树立正确的择业观与就业观。
刘丹[10]（2019）在《人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析》文中研究说明人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分,对优化人才配置、促进就业、推动经济发展具有重要作用。党的十九大提出要加快发展现代服务业,在人力资本服务等领域培育新增长点。这是我国首次将人力资本上升到战略的高度,也将给人力资源服务业带来无限的发展机会。近年来人力资源服务行业呈现出较快的增长态势,行业规模巨大,发展势头猛进。但发展质量却良莠不齐,低端业务（如人事外包、劳务派遣等）较多,而人才测评、管理咨询以及中高端猎头等服务领域却少有涉及。因此,研究人力资源服务企业高端业务的发展和服务创新过程对于未来整个人力资源服务行业的发展是非常有必要的。但目前,大部分研究都集中在从宏观层面、产业层面上来研究人力资源的创新机制、未来发展趋势,而从企业层面出发的人力资源服务创新如何实现方面研究仍显不足。此外针对人力资源服务企业（咨询业）服务创新的研究大多研究的是企业某一特定时期、项目服务创新的影响因素,研究企业服务创新的动态变化过程的几乎没有。鉴于此,本研究以人力资源服务企业为特定研究对象,着力分析当前背景下影响人力资源服务创新阶段性影响因素及其作用过程,对人力资源服务创新过程进行新探索。本文遵循扎根理论的研究步骤,运用案例研究方法,通过各方面渠道收集了有关案例企业诺姆四达公司11.2818万字的文字资料;然后,对数据材料进行三级编码,提炼出本研究的主范畴和核心范畴;研究后,发现人力资源服务创新的影响因素:内部动力因素包括人力资源因素、战略管理因素、技术因素和组织因素;外部行为者因素包括客户因素和政府因素;外部环境因素包括行业因素和时代背景因素。然后,本文提出了基于企业生命周期理论的企业发展阶段:初创期、生存期、转型期,探索不同发展阶段人力资源服务企业服务创新的影响过程。得出在初创期,案例企业诺姆四达实现从单纯的学术研究转变成为市场化企业,企业的创新能力以及对市场需求的洞悉、良好市场竞争能力是其成功创新的重要原因,宏观政策和时代背景也起着导向作用。在生存期,诺姆四达实现从技术向服务的转型,以市场需求为主导进行业务改革和服务创新,同时政府政策导向下的国有企业改革也为其成功创新提供了契机。在转型期,诺姆四达实现从人才测评到全面人才管理的服务理念的转变,围绕企业的愿景和初心,结合新时代的宏观背景,以更具前瞻性的眼光进行服务创新。本文将人力资源服务企业与服务创新进行关联研究,尝试分析影响人力资源服务企业服务创新影响因素,并分析在企业发展的不同阶段各因素之间的作用过程,最终得出人力资源服务企业服务创新过程模型,具有一定的创新性。本研究虽严格依据扎根理论的策略和步骤进行编码与数据分析,但仅采用单案例研究,仍存在一些不足之处,有待未来研究改进。
二、诚信原则在人才服务行业的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、诚信原则在人才服务行业的应用（论文提纲范文）
（2）政府在人力资源服务产业园运营中的作用研究 ——以R市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.学术价值 |
| 2.现实意义 |
| (三)研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (四)研究方案 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究方法 |
| 一、核心概念与理论基础 |
| (一)核心概念 |
| 1.公共管理 |
| 2.人力资源服务产业园 |
| 3.产业集聚 |
| (二)相关理论 |
| 1.新公共管理理论 |
| 2.政府职能理论 |
| 3.产业集聚理论 |
| 二、R市政府在人力资源服务产业园运营中的具体实践 |
| (一)R市人力资源服务产业园中的政府行为 |
| 1.R市人力资源服务产业园基本概况 |
| 2.R市人力资源服务产业园的发展政策 |
| 3.R市人力资源服务产业园运营模式 |
| 4.R市人力资源服务产业园机构概况 |
| (二)R市政府在人力资源服务产业园运营中的作用 |
| 1.对人力资源服务产业的推动作用 |
| 2.对大众创业万众创新的激发作用 |
| 3.对区域社会经济发展的带动作用 |
| 三、R市政府在人力资源服务产业园运营中存在的问题分析 |
| (一)政府与产业园管理体制机制有待理顺 |
| 1.公共管理组织角色不清晰 |
| 2.公共管理主体职能不到位 |
| 3.公共组织投入机制不成熟 |
| (二)政府配套政策与平台设施建设不完善 |
| 1.政府监督考核与绩效管理体系不健全 |
| 2.公共政策工具作用未实现有效发挥 |
| 3.人力资源服务产业园规划设置不合理 |
| 4.人力资源服务产业园缺乏特色服务品牌 |
| (三)政府在人力资源服务产业园中管理水平较低 |
| 1.产业园同质化现象较为显着 |
| 2.从业人员的综合素质有待提升 |
| 3.产业园专业化服务水平较低 |
| 4.先进信息技术使用程度落后 |
| 四、完善R市政府在人力资源服务产业园运营中作用的对策建议 |
| (一)理顺政府关于产业园管理的体制机制 |
| 1.明确功能定位发挥本职作用 |
| 2.强化宏观调控搞好管理服务 |
| 3.建立健全多元投入体制机制 |
| (二)完善政府配套政策与平台设施建设 |
| 1.重视公共服务的监督考核与绩效管理 |
| 2.灵活运用政策工具提供配套服务 |
| 3.推动产业集聚实现园区高质量发展 |
| 4.培育壮大特色人力资源服务品牌 |
| (三)提升政府管理水平强化产业园竞争力 |
| 1.加快行业内部同类整合优化提升 |
| 2.提高从业人员综合素质和服务水平 |
| 3.建立健全人力资源服务行业标准 |
| 4.运用先进信息技术创新发展模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（4）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）D医疗公司经营战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 现代企业战略思想 |
| 1.2.2 经营战略理论 |
| 1.2.3 经营战略分析工具 |
| 1.2.4 医疗行业与医疗企业经营 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 外部环境分析 |
| 2.1 宏观环境分析 |
| 2.1.1 政治环境分析 |
| 2.1.2 经济环境分析 |
| 2.1.3 社会环境分析 |
| 2.1.4 技术环境分析 |
| 2.2 行业与市场环境分析 |
| 2.2.1 血透行业基本情况 |
| 2.2.2 行业竞争结构分析 |
| 2.3 行业内部主要竞争对手分析 |
| 2.3.1 竞争对手基本情况 |
| 2.3.2 竞争对手情况分析 |
| 2.4 行业内企业成功的关键因素 |
| 2.4.1 医疗技术成熟使患者获得较好的治疗效果 |
| 2.4.2 质量管理严格奠定公司发展壮大的基础 |
| 2.4.3 进行产业链整合形成较强的竞争优势 |
| 2.5 外部环境带来的机会与威胁 |
| 2.5.1 外部环境带来的机会 |
| 2.5.2 外部环境带来的威胁 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 内部环境分析 |
| 3.1 D医疗公司基本情况 |
| 3.2 D医疗公司经营理念 |
| 3.3 公司资源分析 |
| 3.3.1 实物资源分析 |
| 3.3.2 人力资源分析 |
| 3.3.3 财务资源分析 |
| 3.3.4 关系资源分析 |
| 3.4 公司能力分析 |
| 3.4.1 服务能力分析 |
| 3.4.2 质量管理能力分析 |
| 3.4.3 人力资源管理能力分析 |
| 3.4.4 财务管理能力分析 |
| 3.4.5 资源整合能力分析 |
| 3.5 核心竞争力分析 |
| 3.6 公司内部优势与劣势 |
| 3.6.1 公司内部优势 |
| 3.6.2 公司内部劣势 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 经营战略的制定 |
| 4.1 SWOT分析和可能的战略选择 |
| 4.1.1 SO战略选择 |
| 4.1.2 WO战略选择 |
| 4.1.3 ST战略选择 |
| 4.1.4 WT战略选择 |
| 4.1.5 战略预案的组合 |
| 4.2 公司的愿景和使命 |
| 4.3 战略定位 |
| 4.3.1 目标市场选择 |
| 4.3.2 市场定位 |
| 4.3.3 区域定位 |
| 4.3.4 竞争优势定位 |
| 4.4 差异化战略内容 |
| 4.4.1 人才驱动差异化战略 |
| 4.4.2 服务驱动差异化战略 |
| 4.5 战略目标 |
| 4.5.1 短期目标(1-3年) |
| 4.5.2 中期目标(3-5年) |
| 4.5.3 长期目标(5-10年) |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 近期行动计划与战略保障措施 |
| 5.1 近期行动计划 |
| 5.1.1 提升医疗服务品质 |
| 5.1.2 持续质量管理改进 |
| 5.1.3 构建零风险就医环境 |
| 5.2 战略保障措施 |
| 5.2.1 以人才建设为主导进而优化人力资源管理 |
| 5.2.2 以健全机制为主线进而提升财务管理质效 |
| 5.2.3 以仁医仁术为核心进而推进企业文化建设 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）QCWY人力资源服务公司的战略与财务风险控制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态及文献综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 可能的创新之处 |
| 2 基本概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 人力资源服务业 |
| 2.1.2 企业战略管理 |
| 2.1.3 风险与财务风险 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 总体战略理论 |
| 2.2.2 多元化战略理论 |
| 2.2.3 风险管理理论 |
| 2.2.4 财务风险预警模型理论 |
| 2.2.5 多元化战略与财务风险关系理论 |
| 3 QCWY公司战略环境分析与现状 |
| 3.1 QCWY公司基本情况简介 |
| 3.2 QCWY公司战略环境分析 |
| 3.2.1 QCWY公司宏观环境分析 |
| 3.2.2 QCWY公司行业环境分析 |
| 3.2.3 QCWY公司竞争环境分析 |
| 3.3 QCWY公司现有战略分析—多元化战略 |
| 3.3.1 QCWY公司多元化经营业务 |
| 3.3.2 QCWY公司多元化经营程度 |
| 3.3.3 QCWY公司多元化战略优劣势分析 |
| 4 QCWY公司的财务状况与财务风险控制现状分析 |
| 4.1 QCWY公司财务指标数据分析 |
| 4.1.1 QCWY公司偿债能力分析 |
| 4.1.2 QCWY公司营运能力分析 |
| 4.1.3 QCWY公司盈利能力分析 |
| 4.2 QCWY公司财务预警分析 |
| 4.2.1 F分数模型的构建 |
| 4.2.2 F分数模型预警分析 |
| 4.3 QCWY公司的财务风险控制现状 |
| 4.3.1 筹资风险控制方面 |
| 4.3.2 投资风险控制方面 |
| 4.3.3 现金流量风险控制方面 |
| 5 基于财务指标的QCWY公司多元化经营财务风险分析 |
| 5.1 筹资风险分析 |
| 5.1.1 流动比率 |
| 5.1.2 速动比率 |
| 5.1.3 资产负债率 |
| 5.2 投资风险分析 |
| 5.3 现金流量风险分析 |
| 5.3.1 现金流量债务比 |
| 5.3.2 现金债务总额比 |
| 5.3.3 现金流量变动率 |
| 6 QCWY公司多元化经营财务风险控制对策 |
| 6.1 完善筹资风险控制 |
| 6.1.1 优化资本结构 |
| 6.1.2 再筹资能力 |
| 6.2 完善投资风险控制 |
| 6.2.1 多元化业务投资的可行性分析 |
| 6.2.2 投资项目的评价 |
| 6.2.3 建立投资风险的应急预案 |
| 6.3 完善现金流量管理 |
| 6.4 加强内部信息管控 |
| 7 研究结论、不足与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）基于胜任力模型的D国有企业中层管理后备人才培养策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标和研究内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与研究创新 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究创新 |
| 2 文献综述和理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 胜任力模型文献综述 |
| 2.1.2 后备管理人才管理文献综述 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 胜任力模型 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 3 D国有企业中层管理后备人才队伍建设现状分析 |
| 3.1 企业基本情况简介 |
| 3.2 D国有企业中层管理后备人才培养现状和问题 |
| 3.2.1 后备管理人才队伍建设目标 |
| 3.2.2 中层管理后备人才培养所处的现状 |
| 3.2.3 中层管理后备人才培养存在的问题 |
| 4 D国有企业中层管理人员胜任力模型构建 |
| 4.1 胜任力模型构建流程 |
| 4.1.1 数据收集 |
| 4.1.2 胜任特征提取 |
| 4.1.3 胜任特征提炼 |
| 4.2 因子分析 |
| 4.2.1 因子分析方法简述 |
| 4.2.2 胜任力因子分析 |
| 4.3 胜任素质模型构建 |
| 5 D国有企业中层管理后备人才培养相关策略 |
| 5.1 完善中层管理后备人才的选拔 |
| 5.1.1 细化选拔标准 |
| 5.1.2 完善考察方式 |
| 5.2 加强中层管理后备人才的培训 |
| 5.2.1 分析人才情况 |
| 5.2.2 分析培训需求 |
| 5.2.3 选择培训方式 |
| 5.2.4 评估培训效果 |
| 5.3 规范中层管理后备人才的考核任用 |
| 5.3.1 优化考核方式 |
| 5.3.2 区分考核结果 |
| 5.3.3 启用成熟人才 |
| 5.4 打造管理者培养人才的环境和能力 |
| 5.4.1 倡导培养人才的企业文化 |
| 5.4.2 制订相应考核与激励机制 |
| 5.4.3 提高管理者培养人才的能力和技巧 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 金融外包服务行业中层管理人员胜任力素质调查问卷 |
| 附录B 金融外包服务行业中层管理人员胜任力素质评价问卷 |
| 攻读学位期间的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（8）盐城市人力资源服务业发展中的政府职能研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景和研究意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国外文献综述 |
| (二) 国内文献综述 |
| (三) 文献评述 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究内容及技术路线 |
| 五、创新之处及不足 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 一、相关概念界定 |
| (一) 人力资源 |
| (二) 人力资源服务业 |
| (三) 政府职能 |
| 二、相关理论基础 |
| (一) 新公共管理理论 |
| (二) 市场失灵理论 |
| (三) 政府职能理论 |
| 第三章 盐城市人力资源服务业发展现状及政府职能作用概述 |
| 一、盐城市人力资源服务业发展现状 |
| (一) 盐城市人力资源总量及结构情况 |
| (二) 盐城市人力资源服务产品供给情况 |
| (三) 盐城市人力资源服务产品需求情况 |
| 二、盐城市人力资源服务业发展中的政府履职举措及成效 |
| (一) 盐城市人力资源服务业发展中的政府履职举措 |
| (二) 盐城市人力资源服务业发展中的政府履职成效 |
| 第四章 盐城市人力资源服务业发展中政府职能作用的不足及原因分析 |
| 一、盐城市人力资源服务业发展中政府职能作用的不足 |
| (一) 政府干预市场不当 |
| (二) 促进产业发展引导能力不强 |
| (三) 市场监管较为薄弱 |
| (四) 推进产业集聚效果不够明显 |
| 二、盐城市人力资源服务业发展中政府职能作用不足的主要原因 |
| (一) 未能厘清政府与市场之间的边界 |
| (二)产业扶持引导力度不足、方式欠佳 |
| (三) 监管体系建设滞后 |
| (四) 人力资源服务产业园发挥作用欠缺 |
| 第五章 盐城市人力资源服务业发展中提升政府职能作用的对策建议 |
| 一、厘清政府与人力资源服务市场的边界 |
| (一) 准确定位政府职能 |
| (二)推进人力资源服务管理体制机制改革 |
| (三) 充分发挥市场的决定性作用 |
| 二、强化人力资源服务业扶持引导 |
| (一) 完善科学、配套的产业政策体系 |
| (二) 加强宣传引导、激发市场需求 |
| (三) 培养专业人才队伍 |
| (四) 培育产业创新优势 |
| 三、完善人力资源服务市场监管体系 |
| (一) 健全监督管理机制 |
| (二) 加强监管队伍建设 |
| (三) 强化行业协会的自律监督 |
| (四) 发挥社会监督作用 |
| 四、加强人力资源服务业产业集聚建设 |
| (一) 积极引导产业集聚建设 |
| (二) 加快盐城人力资源服务产业园建设 |
| (三) 加强公共服务平台建设 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）沈阳体育学院健美操专项健身服务类人才就业能力结构模型构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 相关概念阐述及理论基础 |
| 1.3.1 相关概念 |
| 1.3.2 理论基础 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 健美操专项人才培养相关研究 |
| 1.4.2 健美操专项学生就业相关研究 |
| 1.4.3 构成就业能力要素相关研究 |
| 1.4.4 不同视角下健身服务类人才就业能力相关研究 |
| 1.4.5 就业能力结构模型相关研究 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 访谈法 |
| 2.2.3 德尔菲法 |
| 2.2.4 问卷调查法 |
| 2.2.5 数理统计法 |
| 3 结果与分析 |
| 3.1 沈阳体育学院2015、2016、2017 三届健美操专项毕业生概况 |
| 3.1.1 专业人数分布情况 |
| 3.1.2 就业领域分析 |
| 3.1.3 健身服务行业人才需求规格基本情况 |
| 3.2 健美操健身服务类人才就业能力要素的确定 |
| 3.2.1 第一轮专家问卷调查结果与分析 |
| 3.2.2 第二轮专家问卷调查结果与分析 |
| 3.2.3 第三轮专家问卷调查与分析 |
| 3.3 健美操专项健身服务类人才就业能力问卷分析 |
| 3.3.1 调查问卷的设计、发放与回收 |
| 3.3.2 调查问卷基本信息分析 |
| 3.3.3 描述性统计分析 |
| 3.3.4 问卷信度与效度 |
| 3.4 健美操专项健身服务类人才就业能力结构模型的构建 |
| 3.4.1 探索性因子分析 |
| 3.4.2 模型构建 |
| 3.4.3 验证性因子分析 |
| 4 健美操专项健身服务类人才就业能力培养与开发 |
| 4.1 就业能力结构与健身服务业市场需求存在差异性分析 |
| 4.1.1 能力结构与用人单位需求的偏差 |
| 4.1.2 能力结构与高校人才培养目标的偏差 |
| 4.1.3 能力结构与健美操专项学生自我认知的偏差 |
| 4.2 偏差的改进 |
| 4.2.1 明确人才目标,依据市场需求调整人才培养模式 |
| 4.2.2 完善课程体系,增强健美操专项学生的就业能力 |
| 4.2.3 建立校企合作的人才培养模式,扩大订单式人才培养规模 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 研究生期间的科研情况 |
| 附录 |
（10）人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路与结构安排 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容与创新 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第一章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、人力资源服务业 |
| 二、人力资源服务企业 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、服务创新研究综述 |
| 二、服务创新影响因素研究综述 |
| 三、人力资源服务创新研究综述 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、服务创新驱动力理论 |
| 二、企业生命周期理论 |
| 第二章 案例选择与基本分析 |
| 第一节 案例选择 |
| 第二节 诺姆四达服务创新的实践过程 |
| 第三章 案例研究设计 |
| 第一节 研究方法 |
| 第二节 数据收集 |
| 第三节 扎根研究过程 |
| 一、开放性编码 |
| 二、主轴编码 |
| 三、选择性编码 |
| 四、理论饱和度检验 |
| 五、信度与效度 |
| 第四章 研究发现与解释 |
| 第一节 初创期：以创始人的技术报国驱动为主的服务创新过程 |
| 第二节 生存期：以客户需求驱动为主的服务创新过程 |
| 第三节 转型期：以企业战略目标驱动为主的服务创新过程 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论与讨论 |
| 第二节 管理建议 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、诚信原则在人才服务行业的应用（论文参考文献）
- [1]重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市社会信用体系建设“十四五”规划（2021—2025年）的通知[J]. 重庆市人民政府办公厅. 重庆市人民政府公报, 2021(20)
- [2]政府在人力资源服务产业园运营中的作用研究 ——以R市为例[D]. 付骁. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [3]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [4]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [5]D医疗公司经营战略研究[D]. 骆祥国. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]QCWY人力资源服务公司的战略与财务风险控制研究[D]. 毛星. 中南林业科技大学, 2020(02)
- [7]基于胜任力模型的D国有企业中层管理后备人才培养策略研究[D]. 于泉丽. 福建农林大学, 2020(02)
- [8]盐城市人力资源服务业发展中的政府职能研究[D]. 单晶晶. 苏州大学, 2019(06)
- [9]沈阳体育学院健美操专项健身服务类人才就业能力结构模型构建研究[D]. 万晴晴. 沈阳体育学院, 2019(09)
- [10]人力资源服务创新的影响因素研究 ——基于诺姆四达集团的案例分析[D]. 刘丹. 中南财经政法大学, 2019(09)