一、深化企业干部人事制度改革 建设高素质经营者队伍（论文文献综述）
李悦鸣[1]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中提出考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
王琦[2]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究指明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
郜清攀[3]（2019）在《乡村振兴战略背景下乡镇政府公共服务能力研究》文中研究指明中国农村社会经济的持续发展和人民生活水平的不断提高,推动农民群体的公共服务需求不断升级。而当前中国农村地区相对落后的公共服务供给水平却愈益无法满足农民群体日益增长的公共服务需要。十九大以来,乡村振兴战略的提出,将“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”作为农业农村进一步发展的战略目标的同时,也为当前农村地区的基本公共服务事业提出了一系列新目标、新要求,使人们对农村公共服务供给的认识水平上升至了一个全新的高度。乡镇政府处于国家与农村社会交互作用的关键节点,是连接政府与农民的中枢和纽带。乡镇政府作为农村基本公共服务体系建设的组织者、协调者和践行者,不仅负责各项具体农村公共服务政策的贯彻落实,而且决定着农村公共服务供给的发展方向和总体水平。在乡村振兴战略背景下,转变乡镇政府职能,提升乡镇政府公共服务能力,建设服务型乡镇政府,对完善农村基本公共服务体系,提高农村基层公共服务供给水平,推进农村基层治理现代化,乃至满足农民对美好生活的需要都具有重要的实践意义。现阶段,乡镇政府公共服务能力不足,服务内容结构性失衡、服务供需脱节以及服务效能滞后,成为贯彻落实乡村振兴战略、推动实现农业农村全面振兴的制约因素。鉴于此,本文综合运用文献研究、实证研究、比较研究等研究方法,从提升乡镇政府公共服务能力对实施乡村振兴战略的现实意义出发,以乡镇政府公共服务能力的要素条件与其内部结构和外显结构之间的互动机理为依据,系统分析了乡镇政府公共服务能力的评价指标体系。基于对乡村振兴战略背景下乡镇政府公共服务能力的现状及能力不足表现的考察,从不同视角探析了造成乡镇政府公共服务能力不足的原因。在此基础上,结合国内外加强基层政府改革的实践经验,以乡村振兴战略背景下加强乡镇政府公共服务能力建设的目标要求和应遵循的基本原则为指导,为乡镇政府公共服务能力的提升提出切实可行的解决方案。本文主要由三个部分构成:第一部分为引言,主要对选题的研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究思路、研究方法、创新与不足等进行了阐释。第二部分为论文的主体部分,由五章内容构成。第一章,结合国内外相关研究的理论成果,详细考察了政府、乡镇政府、公共服务、政府公共服务能力、乡镇政府公共服务能力等概念。基于乡村振兴的概念、内涵与基本要求,全面考察了新时代新矛盾背景下乡村振兴战略提出的历史渊源、现实依据、时代背景及其意义。并从市场失灵理论和政府失灵理论、公共产品提供和生产分离理论、服务型政府理论以及治理和善治理论等多个角度阐释了乡镇政府公共服务能力研究的理论基础。在此基础上,从完善农村基本公共服务体系、推进农村基层治理现代化以及满足农民对美好生活需要三个方面系统阐释了提升乡镇政府公共服务能力对乡村振兴战略的意义。第二章,对乡村振兴战略背景下乡镇政府公共服务能力指标体系的分析。基于“要素构成—内部结构—外显结构”三者之间的逻辑关系,从内部结构和外显结构两个维度系统考察了乡镇政府公共服务能力的结构,通过对乡镇政府公共服务能力要素条件的检视,深入透析了乡镇政府公共服务能力的要素条件与其内部结构和外显结构之间的互动机理。在此基础上,以乡村振兴战略的相关目标和理念为指导,从静态（结果）和动态（过程）两个维度设计了一套用以测量乡镇政府公共服务能力状况的评价指标体系。第三章,对乡村振兴战略背景下乡镇政府公共服务能力建设的现状、问题及影响因素的实证分析。运用规范与实证相结合的研究方法,从基层群众的服务需求、满意度和公共服务供给过程三个方面对乡镇政府公共服务能力在不同服务领域的具体表现进行系统考察。立足于实证分析的成果,对乡镇政府公共服务供给总量和质量不足、供给结构失衡等问题进行系统分析。基于当前乡镇政府公共服务能力建设的困境,从政府职能定位、财权与事权关系、考评机制、供给方式、人才队伍建设等方面系统阐释了造成乡镇政府公共服务能力不足的深层次原因。第四章,对国内外提升政府公共服务能力的改革实践与经验启示的分析。基于比较研究的视角,结合国内外不同地区的实践,详细探讨了国内一些乡镇政府在公共服务集约化、市场化、民主化、信息化等多个方面的改革实践,以部分西方发达国家为例,从政府向市场放权、政府之间放权、政府向社会放权三个维度,系统考察了西方发达国家在公共服务市场化、分权化、社会化改革等领域的实践创新。在此基础上,系统梳理了上述实践在政府组织机构改革、公共服务多元化供给、政府间权责划分以及社会组织培养等方面对现阶段提升乡镇政府公共服务能力的启示。第五章,以乡村振兴战略的若干发展理念为指导,明确加强乡镇政府公共服务能力的目标要求和基本原则,进而从乡镇政府的行政体制改革、财政管理体制、人才队伍建设、服务供给机制、服务供给模式等多个层面为乡镇政府公共服务能力的提升提出针对性措施。第三部分是结论部分,从整体上对本文的主要研究内容进行了概况、总结及展望。本文的主要结论有:第一,乡镇政府公共服务能力可分为内部结构和外显结构。内部结构是指乡镇政府公共服务能力本身所凭借的权力资源、财力资源、人力资源、信息资源等要素。外显结构表现为两个方面:从服务结果来看,包括乡镇政府的医疗卫生服务能力、社会保障服务能力、文化教育服务能力、生态环境服务能力、基础设施服务能力和公共安全服务能力。从服务过程来看,包括乡镇政府的民意聚合与甄别能力、资源获取与配置能力、公共决策和执行能力、监督问责与评估能力、民意诉求回应能力。第二,影响乡镇政府公共服务能力的要素条件包括体制性要素、制度性要素、主体性要素、策略性要素四个方面。乡镇政府公共服务能力的形成就是通过乡镇政府的体制性要素、制度性要素、主体性要素以及策略性要素的有机结合和共同作用,将政府潜在的权力资源、财力资源、人力资源、信息资源等各种资源转化为政府各种外显公共服务能力的过程。第三,通过对乡镇政府公共服务能力现状的分析可知:从服务内容来看,首先,医疗卫生条件、养老保障服务、公共卫生安全以及污水治理属于基层群众最关心同时也是乡镇政府公共服务能力表现较差的领域;其次,道路交通、基础教育、合作医疗保险属于基层群众比较关心,同时也是乡镇政府公共服务能力表现较强的领域;再次,在水电气供给、社会治安、生产安全、贫困救助、农田水利、垃圾处理、自然灾害防治等领域,基层群众的需求不显着,但乡镇政府的公共服务能力表现良好;最后,在法律援助、失业救济、公共文化、环境绿化等领域,基层群众的需求不显着,同时乡镇政府的公共服务能力表现较差。从服务过程来看,乡镇政府在民意聚合与甄别、公共决策与执行、监督问责与评估、对民意诉求的回应等方面的能力表现尽管较为平衡,但普遍偏低,在资源获取与配置方面的能力存在明显不足。第四,乡镇政府公共服务能力不足具体表现在:一是公共服务供给总量和规模不足,二是服务内容存在着结构性失衡,三是乡镇政府对公共服务职能的认识模糊清晰,四是服务供给脱离农村基层社会的实际需要,五是乡镇政府应对基层群众服务需求升级的能力不足。究其原因,制约乡镇政府公共服务能力的体制性因素包括乡镇政府发展定位不明确、财权与事权不匹配;制度性因素主要表现为绩效考核与评估机制不健全;主体性因素主要是指乡镇政府服务人员的结构不合理以及整体素质和能力的欠缺;策略性因素主要表现为乡镇政府垄断公共服务供给,公共服务供给方式单一。第五,针对乡镇政府公共服务能力的提升路径,应当以建设服务型乡镇政府、实现城乡基本公共服务均等化等为目标要求,以坚持农民主体地位、维护社会公平正义、因地制宜、循序渐进,促进城乡统筹融合发展为基本原则,逐步提升乡镇政府公共服务能力。具体而言,一是推进乡镇行政管理体制改革,二是完善以服务为导向的乡镇财政管理体制,三是加强乡镇服务人才队伍建设,四是建立群众广泛参与的公共服务供给机制,五是探索多元主体协同的服务供给模式。
任永强[4]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究指明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
郭沅鑫[5]（2012）在《新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究》文中研究说明新疆维吾尔自治区党的基层组织是中国共产党在新疆全部工作和战斗力的基础,处于维护稳定、服务群众、调解处理矛盾的第一线。发展地区经济,建设基层民主,维护社会稳定,都离不开基层党组织领导核心和战斗堡垒作用的发挥,都要靠基层党组织团结和带领广大人民群众去奋斗和拼搏。因此,无论是从新疆的现代化建设,社会稳定和发展的高度出发,还是巩固党在新疆各民族群众尤其是少数民族心目中的形象和地位的现实出发,都必须重视和加强新世纪党的基层组织建设。论文着眼于新疆基层党组织建设的理论和实践,介绍了基层党组织建设的理论基础,回顾了新疆基层党组织建设的历史过程,分析新疆维吾尔自治区党的层组织建设的现状,总结了基本经验,并在此基础之上分别考察了农牧区和城市的基层党组织建设的状况。通过分析和研究,试图回答为了适应国内外形势的新变化,根据中国共产党建设的新要求,针对出现的新情况、新问题,新疆维吾尔自治区党的基层组织应该如何改革和创新观念意识、领导方式、组织设置等,以建设成为具有相当凝聚力、吸引力和战斗力的坚强领导核心。论文整体上可以分为两大部分：第一部分为理论建构和历史考察,主要阐明了基层党组织建设的理论,新疆基层党组织的建设历程,包括绪论、第一章和第二章；第二部分为现实研究,主要分析了新世纪以来新疆基层党组织建设的现状,并分别考察了农牧区和城市基层党组织建设的现状,包括第三章、第四章、第五章、第六章和第七章。在第一部分中,绪论从基本概念入手,简要叙述目前学术界对新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的研究状况,并介绍了本文的逻辑结构与主要研究方法。第一章主要介绍了国内外学界关于组织建设的基本理论,尤其是公共组织建设等理论,以便为后面的研究提供理论分析；总结和概括了马克思、恩格斯、列宁、毛泽东、邓小平等关于基层党组织建设的基本思想,还特别阐述了以江泽民为核心的第三代领导集体和以胡锦涛为总书记的新的中央领导集体对基层党组织建设理论的新贡献。第二章主要回顾了新疆党的基层组织的建设历程,分析了在不同历史背景下,新疆党的基层组织的建设状况。通过这些分析,既能对基层党组织建设的历史有所了解,也可以清楚地看到过去的建设为当前新疆党的基层组织建设奠定的基础。第二部分中,第三章总体分析了新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的主要做法和成效,当前新疆维吾尔自治区党的基层组织建设面临的现实困境及存在的问题,总结了新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的基本经验,以及新形势下新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标与任务。第四章、第五章、第六章和第七章分别对农牧区、城市社区、高校和企业的基层党组织的建设重要性、建设的现状、面临的问题和挑战进行了考察和分析,并在此基础上提出了相应的对策和建议。论文结束语部分在总结新疆维吾尔自治区党的基层组织建设工作的基础上,提出了进一步加强新疆地区党的基层组织建设的基本思路。
欧阳丽宇[6]（2011）在《新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究》文中研究说明国有企业是我们党执政的重要基础,是国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的重要力量。而造就一支高素质的国有企业经营管理者队伍是搞好国有企业的关键。毛泽东指出:政治路线确定之后,干部就是决定的因素。邓小平指出:“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义来说,关键在人。”①“对执政党来说,党要管理党,最关键的是干部问题”②。党的十七届四中全会也提出“把建设高素质经营者队伍和增强国有经济活力、控制力、影响力贯穿国有企业党组织活动始终,保证党组织参与决策、带头执行、有效监督,发挥政治核心作用”。因此,加强新时期国有企业经营管理者队伍建设是搞好国有企业的关键环节,也是各级党组织的重要使命。研究国有企业经营管理者队伍建设,意在解决现阶段国有企业经营管理者队伍建设存在的问题,逐步建立起有利于国有企业经营管理者发挥有效作用的选择、成长、评价、激励、约束等各种机制,培养和造就一支数量大、素质高、能力强,具有责任感、使命感和创新意识的国有企业经营管理者队伍。本文从理论和现实的双重角度出发,对国有企业经营管理者队伍建设进行系统研究,从中总结经验并挖掘拓展国有企业经营管理者队伍建设的更高标准和更严要求,以利于国有企业改革的不断深入,特别是推动我国人才战略的探索和创新,为我国的国有企业经营管理者队伍建设做出新的尝试和努力。本文主要包括五章内容:第一章主要从理论层面论述了国有企业的涵义及其发展历程,国有企业经营管理者的地位、作用和特征,论证了研究国有企业经营管理者队伍建设的重要性,从国际国内经济形势发展变化、建立社会主义市场经济体制和现代企业制度、推进干部人事制度改革、搞活国有大中型企业、国有企业经营管理者自身发展等五个方面论述了建设高素质国有企业经营管理者队伍的重要性和迫切性。第二章主要从历史的角度系统考察了国有企业经营管理者队伍建设的发展历程。从建国后七年国有企业经营管理者队伍建设、开始全面建设社会主义十年国有企业经营管理者队伍建设、文化大革命时期国有企业经营管理者队伍建设、改革开放新时期国有企业经营管理者队伍建设等四个时期来考察国有企业经营管理者队伍建设形成、变化、挫折、恢复发展的历史过程。第三章主要对与国有企业经营管理者队伍建设相关的三个理论问题——政企关系、法人治理结构和职业经理人制度进行理论思考,论述现阶段国有企业改革和建立现代企业制度带来的政企关系、企业组织结构、管理体制等方面发生的重大变化,目的在于为国有企业经营管理者队伍建设的研究提供理论支撑。第四章主要对国有企业经营管理者成长和发展环境进行分析,对新时期国有企业经营管理者队伍建设现状进行考察,对国有企业经营管理者队伍建设的基本经验和基本原则进行总结,对现阶段国有企业经营管理者队伍建设存在的问题和原因进行分析。第五章主要阐述加强国有企业经营管理者队伍建设要着力把握的几个问题、分析国有企业经营管理者队伍建设的发展趋势,并提出国有企业经营管理者队伍建设只有坚持党管干部与市场配置人才原则相结合、科学制定规划、不断创新体制机制、加强人才市场建设、加大培训力度、营造良好环境和氛围,国有企业经营管理者队伍才能不断发展壮大,为国家经济发展、社会主义和谐社会建设做出应有的贡献。
田宪玖[7]（2010）在《新时期党的干部队伍建设考察和基本经验研究》文中认为政治路线确定以后,干部就是决定因素。培养造就一支善于治党治国治军的高素质干部队伍,是全面推进党的建设新的伟大工程的关键,是全面推进中国特色社会主义伟大事业的关键,是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、推进经济社会又好又快发展坚强而有力的组织保证,是保持我们党和国家兴旺发达和长治久安的根本大计。因此,对新时期党的干部队伍建设经验进行研究意义重大。本文对新时期党的干部队伍建设历史轨迹进行了考察,总结阐述了新时期党的干部队伍建设的基本经验,其基本构架由前言和4个部分组成。前言,论述了新时期党的干部队伍建设研究的重大意义;综述了学术界对新时期党的干部队伍建设研究的现状;概述了主体的基本框架和主要观点;说明了本文的研究方法和主要创新点。第一部分,党的十一届三中全会到党的十三届四中全会期间的干部队伍建设。这一时期党的干部队伍建设的重大变化是:干部队伍建设的拨乱反正与干部制度改革起步;党的十二大期间干部制度改革与干部队伍建设新举措;党的十三大至十三届四中全会期间干部人事制度改革的深化。这一时期党的干部队伍建设有5个突出特点:一是在成功地实现思想上拨乱反正中加强干部队伍建设;二是在创新选拔干部“四化”方针中加强干部队伍建设;三是在废除干部职务终身制中加强干部队伍建设;四是在启用年青干部、培养接班人中加强干部队伍建设;五是在开启干部人事制度改革中加强干部队伍建设。第二部分,党的十三届四中全会到党的十六大期间的干部队伍建设。这一时期党的干部队伍建设的主要成就是:努力建设高素质的干部队伍;干部人事制度改革取得重要进展。这一时期党的干部队伍建设有4个突出特点:一是在强化干部思想教育中加强干部队伍建设;二是在建设高素质的干部队伍中加强干部队伍建设;三是在强化领导班子建设中加强干部队伍建设;四是在不断深化干部人事制度改革中加强干部队伍建设。第三部分,党的十六大到党的十七届四中全会期间的干部队伍建设。这一时期党的干部队伍建设的重要突破是:始终把思想政治建设放在首位,以党的创新理论武装干部队伍;干部人事制度改革不断深化;加强干部监督工作,建立健全惩治和预防腐败体系。这一时期党的干部队伍建设有5个突出特点:一是在注重以党的创新理论武装干部中加强党的干部队伍建设;二是在提高全党执政能力中加强干部队伍建设;三是在加大干部队伍培训工作中加强党的干部队伍建设;四是在建立健全干部管理法律制度体系中加强党的干部队伍建设;五是在建立健全惩治和预防腐败体系中加强党的干部队伍建设。第四部分,新时期党的干部队伍建设的基本经验。本文认为,新时期党的干部队伍建设应坚持的基本经验主要有6条:加强党的干部队伍建设,必须深刻认知干部队伍建设的极端重要性;加强党的干部队伍建设,必须注重干部队伍的思想建设;加强党的干部队伍建设,必须坚持和健全党的民主集中制原则;加强党的干部队伍建设,必须坚持党管干部的根本原则;加强党的干部队伍建设,必须坚持在实践中培养锻炼提高干部的执政能力和水平;加强党的干部队伍建设,必须创造优秀人才脱颖而出的良好环境。新时期党在干部队伍建设方面取得的这些经验是党在改革开放30多年来艰苦的实践中逐渐形成的,是对马克思主义党建理论的创新,是中国特色社会主义理论的重要组成部分。这些经验是今后加强党的干部队伍建设必须遵循的基本规律,必须在党的干部队伍建设新的实践中得到坚持和发展。本文在写作中全文运用了文献解读和纵横结合分析的研究方法。其中,本文运用文献解读法主要是:通过对经典文献和政策法规的解读,全面勾勒出新时期党的干部队伍建设的历史原貌,纵述了其发展轨迹。本文的论述正是在对文献的解读中一步步展开的,而解读文献也使得论文更加丰富、具体、充实。本文运用纵横结合分析法主要是:在纵向上,对新时期党的干部队伍建设进行全面的梳理研究,清晰勾画出了新时期党的干部队伍建设的历史轨迹;横向上,分别对新时期党的干部队伍建设三个阶段的特点进行了分析,第四部分在对新时期党的干部队伍建设全面分析中较系统深刻地阐述了新时期党的干部队伍建设基本经验。本文在综合借鉴学术界相关研究的基础上,力求在以下三个方面实现创新和突破:一是对新时期的党的干部队伍建设进行了全面、系统和深入地考察。相较于学术界的现有成果,本文以时间为序,对党的干部队伍建设相关文献进行了逐一解读,以力图更加全面、具体地再现新时期党的干部队伍建设的历史轨迹。二是对新时期三个阶段干部队伍建设的特点进行了理性分析。本文在逐一解读文献的基础上,深入挖掘文献内涵,归纳总结,探求干部队伍建设规律性的特点,揭示了各阶段的干部队伍建设特点。三是对新时期党的干部队伍建设的基本经验进行了全面总结和阐述。本文归纳阐述了新时期党的干部队伍建设6条基本经验:加强党的干部队伍建设,必须深刻认知干部队伍建设的极端重要性;必须注重干部队伍的思想建设;必须坚持和健全党的民主集中制原则;必须坚持党管干部的根本原则;必须坚持在实践中培养锻炼提高干部的执政能力和水平;必须创造优秀人才脱颖而出的良好环境。所有这些经验,既是中国共产党新的建设伟大工程的宝贵精神财富,又是对党加强自身建设规律的深刻揭示,应倍加珍惜并遵循。
吴晓亮[8]（2009）在《新时期中国共产党的干部工作理论与实践研究》文中认为新时期党的干部工作史是中国共产党历史的重要组成部分,对新时期党的干部工作理论与实践进行深入研究是干部工作史研究的重要任务。本文试图从新时期党的干部工作的时代背景、理论依据、历史基础、实践考察以及公务员制度比较、干部工作未来发展等不同视角,对新时期党的干部工作的理论与实践进行分析和研究,对新时期党的干部工作的来龙去脉、前因后果等进行探讨和揭示。新时期党的干部工作发展有着深刻的时代背景。改革开放新时期,以和平与发展为主题的基本世情、社会主义初级阶段的基本国情、改革开放和执政条件下的基本党情、变革发展和谐的基本社情相互交织、相互渗透、相互依存,为党的干部工作提供了有利的发展环境、注入了强劲的发展动力、创造了难得的发展机遇、提出了迫切的发展要求,深深地影响和制约着干部工作的发展进程,使干部工作打下了鲜明的时代印记。新时期党的干部工作发展有着充分的理论依据。改革开放新时期,马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观等战略思想对党的干部工作发挥了不可或缺的指导作用。尤其是马列主义经典作家关于干部工作的主要思想、毛泽东思想中关于干部工作的基本理论,对党的干部工作有着极为重要的现实指导意义:干部工作理论创新和发展的最新成果,为干部工作发展提供了直接的科学指南。与此同时,解放思想、实事求是、与时俱进的思想等一系列基本思想和重要思想观点也对干部工作发挥着潜移默化的指导作用。新时期党的干部工作发展有着深厚的历史基础。革命和建设时期,党通过一系列卓有成效的探索和实践,确立了党管干部原则和科学的干部管理体制,形成了任人唯贤的干部路线以及干部工作为中心和大局服务的优良传统,创立了一套加强干部队伍建设的工作方式方法,探索了民主选举和依法任命干部的有效途径,积累了发人深思、应引以为戒的沉痛教训,为新时期党的干部工作实现新的发展和飞跃奠定了宝贵的前提和基础。新时期党的干部工作展现了阶段性递进的发展历程。回顾改革开放新时期,从1978年12月党的十一届三中全会到1989年6月党的十三届四中全会,从十三届四中全会到2002年11月党的十六大,从十六大至今,党的干部工作与时俱进,先后经历了恢复发展阶段、全面改革发展阶段和深化改革、加快发展阶段等3个依次递进、相互衔接的历史阶段,变革发展贯穿始终,保障作用充分发挥,取得了显着成就,积累了丰富经验。新时期党的干部工作的发展进步可以通过当代中国公务员制度得到生动体现。当代中国公务员制度是新时期党的干部工作与时俱进的重要标识,既充分继承了以往干部工作的实践经验,又有效克服了以往干部制度的诸多不足;既充分吸收了西方公务员制度的有益成分,又创造性地改进了有关制度规范;既在制度建设上取得了阶段性成果,又面临着进一步加强制度建设的任务和挑战。新时期党的干部工作有着广阔的发展前景。展望未来,党的干部工作必将在毫不动摇地坚持党管干部原则的前提下,继续沿着科学化、民主化、制度化的方向不断向前推进;选人用人的不正之风等热点难点问题,必将随着实践的深入、经验的积累不断得到破解;只有自觉以科学发展观为指导、努力保证改革创新的正确方向、牢牢把握扩大干部工作中民主的要义、紧紧抓住考察评价干部的关键、积极探求不正之风的治本之策,才能再写新篇、再续华章、再创辉煌。
刘晓苏[9]（2009）在《事业单位人事制度改革研究》文中提出事业单位人事制度改革已处于公共部门制度创新整体进程相对滞后的境地。事业单位承担着公共物品供给的重要职责,但由于事业单位人事制度的遗传性积弊削弱了其制度应有的激励功能,大多数事业单位都不同程度地存在公共服务效率低下的问题。有鉴于此,论文基于公共部门人事制度变迁以及事业单位体制改革的宏观背景,对近年来事业单位人事制度改革的现状进行利弊诊断。同时借用新制度经济学理论、战略管理理论以及人力资源管理等相关理论,适当借鉴国外公共服务机构人事制度的运作机理和发展趋势,在探讨事业单位人事制度的目标、战略和路径的基础上,期望提出符合事业单位实际情况的人力资源管理运作机制的设计建议,寻找推进事业单位人事制度创新的突破口。具体来说,论文基于以下几个层面展开讨论。研究事业单位人事制度改革首先需要明晰事业单位及其人事制度的基本内涵。基于实然和应然相结合的角度,将事业单位的基本属性概括为实体性、非营利性、公有性、非权力性、自主性等。除了具备组织人事制度的普遍特征外,事业单位传统人事制度还具有依附性、过渡性、不规范性、不平衡性等独特性。从组织层面看,事业单位人事制度的功能应体现在导向、规范和更新三个层面,但这一功能的发挥,不但取决于制度安排本身的设计合理性,也取决于制度要素的耦合程度。事业单位人事制度由若干制度要素有机组合而成,其制度结构涉及规则、对象、理念和载体等四个方面的内容。事业单位人事制度功能困境的原因是多方面的,一个重要而被忽视的原因在于其制度结构诸要素的失衡。事业单位体制改革影响和制约事业单位人事制度改革的进程。传统事业单位体制是在当代中国现代化演进和民族国家构建的总体框架内,以及特定的政治经济条件和历史文化背景下产生的。随着经济体制改革向纵深推进和政治体制改革的展开,事业单位传统体制已很难适应社会经济发展的要求,在此背景下,事业单位体制改革被逐步提上议事日程,并随着经济体制改革的深化而不断深化。虽然事业单位体制改革仍处于表层化的探索和试验阶段,缺乏总体规划和明确的目标,并且各类事业单位的体制改革进程也不尽相同,但事业单位体制创新仍然积累了许多有益的经验。在此基础上,通过借鉴或参考国外公共服务供给的体制模式,将事业单位体制创新的目标定位为现代事业制度。现代事业制度是公共服务供给的理想状态,要达到现代事业制度的目标,需要将事业单位体制创新的路径定位于两个方面,即继续推进强制性制度变迁和培育诱制性制度变迁。体制环境的改善使事业单位内部的人事制度积弊显现得更加突出。事业单位人事制度改革虽然取得了初步成效,但较之机关和企业的人事制度创新而言,还处于相对滞后的状态,一些深层次和实质性问题依然未从根本上得到解决。究其原因,除了改革本身所具有的复杂性与艰巨性外,主要在于政府制度供给不足,涉及事业单位性质定位模糊、事业单位体制关系未理顺以及政府推动力不足等方面。上述消极因素的客观存在,已经成为事业单位人事制度改革向纵深推进的桎梏,不从根本上解决这些问题,事业单位人事制度改革就很难取得实质性的突破。事业单位人事制度改革可以适度借鉴国外公共服务供给组织的人事运作机制。各国公共服务供给组织种类繁多、性质各异,其中部门代理机构和公法行政实体等公立公共服务组织,以及非营利组织的人事管理实践对事业单位人事制度改革有借鉴或参考价值。事业单位人事制度改革不能简单模仿或移植其他制度环境中的运作模式,但通过对国外公共服务供给组织人事管理实践的梳理和分析,探究其中某些成熟的共性成分和发展趋势,可以为事业单位人事制度改革提供可资借鉴的有益素材。事业单位人事制度改革需要明确目标、战略及其路径。事业单位人事制度改革的目标涉及宏观的体制目标、中观的制度目标和微观的机制目标等3个层面的内容。在改革目标的指引下,运用SWOT矩阵扫描和分析事业单位人事制度改革面临的优势、劣势、机会和威胁的基础上,将事业单位人事制度改革的战略方案定位于WO战略,即利用外部机会克服内部劣势。按照这一战略的总体实施要求,事业单位人事制度改革的战略实施应围绕两个方面展开,即加大政府制度供给力度,充分利用改革契机;导入人力资源管理制度模式,消解事业单位传统人事制度的遗传性积弊。就微观层面的机制目标看,事业单位人事制度改革应导入人力资源管理的理念和技术方法,以克服和扭转事业单位传统人事制度的固有劣势,并在人事制度变革过程中从人事管理走向人力资源管理。滥觞于企业的人力资源管理理念及其技术方法,正逐步被各国公共服务组织所吸收和借鉴。较之事业单位传统人事管理方法,强调人本理念的人力资源管理技术方法更为精致而个中翘楚,也因此更能激发个体的工作潜能,调动事业单位人员的工作积极性。论文从应然和实然相结合的角度,运用人力资源管理的理念和技术方法,对事业单位人事管理活动的主干环节,包括人员招聘、绩效评估和报酬制度建设作出初步的分析和阐释。
黄爱华[10]（2008）在《中国共产党执政兴国的重要方略 ——党管人才问题研究》文中指出人是万物之灵。人类社会发展和演进的历史,归根到底是人民的自觉活动和实践的结果。人才作为人类的精华,是推动社会历史发展的重要力量。中国共产党历来十分重视人才工作和人才队伍建设,特别是进入21世纪之后,党中央根据国际国内形势的发展变化和党的自身建设的要求,提出党管人才原则,进一步确立了人才工作在党和国家事业全局中的重要地位。党管人才是一个全新的课题,面临诸多新情况和新问题,需要在实践中加以探索和解决。党管人才原则是党在领导中国革命、建设和改革开放的长期实践中不断探索形成的,经历了一个长期的孕育和发展过程。在党管人才原则正式确立之前,党对人才的管理主要体现在两个方面:一是制定和坚持了一条正确的干部路线和与之相适应的方针、政策,并始终坚持党管干部原则;二是形成了一套完整的知识分子政策。党的干部路线和知识分子政策相辅相成,既各成体系,又紧密相联,共同构成党对人才选拔、培养、管理和使用的全部内容。党的十六大确立全面建设社会主义小康社会的宏伟目标,为人才工作提出了新要求,为进一步加强对人才工作的领导、保证人才强国战略的实施,党中央及时提出了党管人才原则。党管人才原则的提出有着深刻的时代背景。建设社会主义小康社会,必须贯彻落实科学发展观,走全面、协调、可持续发展的道路,要求人才作为支撑;国内人才环境发生的新变化,对传统的人才管理模式形成冲击,呼唤新的管理理念和新的管理方式;市场经济对人才的素质提出了新要求,加速了人才流动,市场机制对人才资源配置起着基础性作用,要求人才工作按照人才价值规律和市场规律办事;在知识经济条件下,人才作为知识的载体,在经济社会发展中处于核心和主导地位,作用越来越重要;国与国之间的竞争,实质上是人才的竞争,给我国的人才资源开发和人才队伍建设提出了新挑战;加强党的执政能力建设,迫切需要选拔、培养一大批善于治党治国治军的优秀领导人才和其他各方面人才,使我们党成为优秀人才密集的政党。党管人才就是“管宏观、管政策、管协调、管服务”。通过“四管”,更好地统筹人才资源开发和经济社会发展,促进各类人才健康成长,充分发挥人才的作用,从而达到党爱人才、党兴人才、党聚人才的目的。党管人才的主要任务是:更新人才工作观念,实施人才宏观调控,完善人才政策法规,整合人才工作力量,营造人才工作环境,维护国家人才安全。党管人才并不是由党包办人才工作的一切,而是要在党的统一领导下,运用行政、法律、市场等多种手段,组织和动员社会各种力量广泛参与,充分发挥用人主体和人才自身的积极性和主动性,提高人才管理水平。为此,党管人才要处理好五大关系,即:党管人才与市场配置人才资源的关系、党管人才与遵循人才成长规律的关系、党管人才与发挥人才主体积极性的关系、党管人才与依法管理人才的关系、党管人才与坚持群众路线的关系。党管人才的对象包括所有各级各类人才,其中重点是六支人才队伍,即:党员队伍、党政人才队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍、技能人才队伍、农村实用人才队伍。党管人才要求从各类人才的性质和特点出发,坚持分类指导,不断扩大规模、改善结构、提高素质,整体推进人才队伍建设。党管人才,从根本上来讲,要建立一套符合各类人才成长规律、与社会主义市场经济体制相适应的人才资源开发和配置的有效机制,这是带根本性、长期性和全局性的问题。主要应当建立和完善七大机制,即:人才培养机制、人才评价机制、人才选用机制、人才流动机制、人才激励机制、人才引进机制、人才投入机制。党管人才原则的确立和实施具有重要意义。它是对共产党执政规律的深刻把握,是永葆党的先进性的重要条件、提高党的执政能力的关键和保证党的执政安全的基础;它是对社会主义建设规律的深刻把握,是中国社会主义建设经验教训的结晶、实施人才强国战略的根本保证、落实科学发展观的内在要求;它是对人类社会发展规律的深刻把握,体现了马克思主义唯物史观,发展了马克思主义关于人的发展学说。
二、深化企业干部人事制度改革 建设高素质经营者队伍（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、深化企业干部人事制度改革 建设高素质经营者队伍（论文提纲范文）
（1）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（2）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（3）乡村振兴战略背景下乡镇政府公共服务能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| 三、研究内容与方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新与不足 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 乡村振兴战略背景下乡镇政府公共服务能力的基本理论分析 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)乡镇政府、政府能力与公共服务 |
| (二)政府公共服务能力与乡镇政府公共服务能力 |
| (三)乡村振兴战略 |
| 二、乡镇政府公共服务能力研究的理论基础 |
| (一)市场失灵理论和政府失灵理论 |
| (二)公共产品提供和生产分离理论 |
| (三)服务型政府理论 |
| (四)治理和善治理论 |
| 三、提升乡镇政府公共服务能力对乡村振兴战略的意义 |
| (一)是完善农村基本公共服务体系的重要内容 |
| (二)是推动农村基层治理现代化的现实需要 |
| (三)是满足农民对美好生活需要的必由之路 |
| 第二章 乡村振兴战略背景下乡镇政府公共服务能力指标体系的构建 |
| 一、构建乡镇政府公共服务能力指标体系的依据 |
| (一)乡镇政府公共服务能力的内部结构 |
| (二)乡镇政府公共服务能力的外显结构 |
| 二、乡镇政府公共服务能力形成的要素条件 |
| (一)体制性要素 |
| (二)制度性要素 |
| (三)主体性要素 |
| (四)策略性要素 |
| 三、乡镇政府公共服务能力指标体系的构建 |
| (一)基于结果的乡镇政府公共服务能力指标体系构建 |
| (二)基于过程的乡镇政府公共服务能力指标体系构建 |
| 第三章 乡村振兴战略背景下乡镇政府公共服务能力存在的问题及归因 |
| 一、调查数据和资料的来源 |
| (一)问卷调查 |
| (二)访谈调查 |
| (三)实地调查 |
| 二、乡镇政府公共服务能力发展现状的考察 |
| (一)对农民群体公共服务需求的考察 |
| (二)基于满意度的公共服务能力考察 |
| (三)基于供给过程的公共服务能力考察 |
| 三、乡镇政府公共服务能力不足的综合表现 |
| (一)农村公共服务供给总量不足 |
| (二)服务供给内容的结构性失衡 |
| (三)政府公共服务职能认知模糊 |
| (四)脱离农村基层社会实际需要 |
| (五)应对服务需求升级能力不足 |
| 四、乡镇政府公共服务能力不足的归因分析 |
| (一)乡镇政府发展定位不明确 |
| (二)政府的财权和事权不匹配 |
| (三)人才管理制度机制不完善 |
| (四)政府绩效考评机制不合理 |
| (五)公共服务供给方式不科学 |
| 第四章 国内外提升政府公共服务能力的改革实践与经验启示 |
| 一、国内提升乡镇政府公共服务能力的改革实践 |
| (一)“政务中心”:公共服务集约化改革 |
| (二)“以钱养事”:公共服务市场化改革 |
| (三)“民主恳谈”:公共服务民主化改革 |
| (四)“互联网+”:公共服务信息化改革 |
| 二、国外提升基层政府公共服务能力的改革实践 |
| (一)公共服务市场化改革 |
| (二)地方政府分权化改革 |
| (三)公共服务社会化改革 |
| 三、国内外提升乡镇政府公共服务能力的经验启示 |
| (一)优化乡镇政府的组织结构 |
| (二)促进公共服务多元化供给 |
| (三)合理划分政府间权责关系 |
| (四)积极培育服务类社会组织 |
| 第五章 乡村振兴战略背景下提升乡镇政府公共服务能力的对策探讨 |
| 一、乡村振兴战略对提升乡镇政府公共服务能力的目标要求 |
| (一)加快推进服务型乡镇政府建设 |
| (二)实现城乡基本公共服务均等化 |
| (三)满足农民群众多元利益诉求 |
| (四)确保农村贫困人口全面脱贫 |
| 二、乡村振兴战略背景下提升乡镇政府公共服务能力应遵循的基本原则 |
| (一)以坚持农民主体地位为核心 |
| (二)以维护社会公平正义为前提 |
| (三)以因地制宜循序渐进为准则 |
| (四)以城乡统筹融合发展为宗旨 |
| 三、基于乡村振兴战略的乡镇政府公共服务能力提升的策略 |
| (一)推进乡镇行政体制改革 |
| (二)完善公共财政管理体制 |
| (三)加强服务人才队伍建设 |
| (四)革新公共服务供给机制 |
| (五)探索多元服务供给模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在校期间公开发表论文及着作情况 |
（4）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、相关概念的界定 |
| (一) 组织、政党和政党的组织结构 |
| (二) 中国共产党的中央组织、地方组织和基层组织 |
| 二、选题目的及研究意义 |
| (一) 选题目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、研究现状 |
| (一) 基层党组织建设的发展和变迁 |
| (二) 基层党组织的功能角色 |
| (三) 基层党组织与社会稳定 |
| 四、研究重点、难点和拟创新之处 |
| (一) 研究重点 |
| (二) 研究难点 |
| (三) 拟创新之处 |
| 五、研究方法和基本框架 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究的基本框架 |
| 第一章 基层党组织建设的理论 |
| 一、关于组织建设的一般理论 |
| (一) 国外关于组织建设的基本理论 |
| (二) 国内学界关于组织建设的理论 |
| 二、马克思主义关于基层党组织建设的理论 |
| (一) 马克思、恩格斯关于无产阶级政党基层组织建设的基本观点 |
| (二) 列宁关于无产阶级政党基层组织建设的基本观点 |
| (三) 毛泽东关于党的基层组织建设的基本思想 |
| (四) 邓小平关于党的基层组织建设的基本思想 |
| (五) 以江泽民为代表的第三代领导人关于党的基层组织建设的思想 |
| (六) 以胡锦涛为代表的新的中央领导集体关于党的基层党组织建设的新贡献 |
| 第二章 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的历史考察 |
| 一、和平解放前新疆地区党的基层组织建设 |
| 二、社会主义革命和建设时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) 基层党组织的建立和发展 |
| (二) 积极发展少数民族党员 |
| 三、“文化大革命”时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) “踢开党委闹革命”，党的基层组织普遍瘫痪 |
| (二) 军队接管地方工作，加强社会稳定 |
| (三) 清理阶级队伍、精简机构及整党建党 |
| (四) 全面整顿中党的基层组织状况 |
| 四、历史转折时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) 徘徊中整顿党的基层组织 |
| (二) 平反冤假错案，加强民族团结 |
| (三) 整顿基层党组织，加强党员发展的领导 |
| 五、改革开放以来至西部大开发之前党的基层组织建设 |
| (一) 加强党的领导，维护安定团结的政治局面 |
| (二) 加强党员队伍建设，推进基层党组织建设工作 |
| (三) 强化“双语”培训，提高基层干部群众工作能力 |
| 六、新世纪以来党的基层组织建设 |
| 第三章 新世纪以来新疆维吾尔自治区党的层组织建设的实践和目标 |
| 一 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的实践 |
| (一) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的主要做法和成效 |
| (二) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的基本经验 |
| (三) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设面临的困境及存在的问题 |
| 二、新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标与任务 |
| (一) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标 |
| (二) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的任务 |
| 第四章 新世纪以来新疆地区农牧区基层党组织建设 |
| 一、新疆农牧区基层党组织在新农村建设中的地位和作用 |
| (一) 发挥推进农牧区经济社会科学发展的领路作用 |
| (二) 维护农牧区和谐稳定、抵御分裂渗透的战斗堡垒 |
| (三) 密切党同农牧民群众联系的桥梁 |
| (四) 农牧民共同富裕奔小康的主心骨 |
| (五) 建设社会主义文明乡风的组织者 |
| 二、新疆地区农牧区基层党组织建设面临的严峻挑战 |
| (一) 严峻复杂的稳定形势对农村基层组织建设提出了更高的要求 |
| (二) 农牧区基层党组织的领导核心地位有弱化趋势 |
| (三) 农牧区基层党组织的自身建设不足 |
| (四) 党员干部的领导水平亟待提高 |
| 三、加强农牧区基层党组织建设的主要措施 |
| (一) 巩固民族团结，确保边疆和谐稳定 |
| (二) 加强农牧区基层党组织干部队伍建设 |
| (三) 促进村级经济发展 |
| (四) 创新党建工作机制 |
| (五) 提高农牧区基层党组织的领导水平 |
| 第五章 新世纪以来新疆地区城市社区基层党组织建设 |
| 一、加强新疆地区城市社区基层党组织建设的重要性与紧迫性 |
| (一) 维护新疆社会稳定与发展的需要 |
| (二) 社会主义市场经济发展的迫切要求 |
| (三) 推进城市基层民主进程的必要条件 |
| (四) 巩固党的执政地位的战略选择 |
| 二、新疆地区城市社区基层党组织建设面临的主要问题及成因 |
| (一) 多民族聚居、多种宗教并存使社区党组织建设复杂化 |
| (二) 城市社区党组织与驻区单位党组织未能形成合力 |
| (三) 城市社区党员的管理和教育工作难度较大 |
| (四) 城市社区党务工作者队伍力量薄弱 |
| (五) 城市社区党建工作经费和活动场所缺乏 |
| (六) 思想认识的滞后影响着社区党建的发展 |
| 三、加强新疆地区城市社区党建的对策思考 |
| (一) 明确社区党组织加强各民族团结、维护社区稳定的政治责任 |
| (二) 调整社区党建职能定位 |
| (三) 形成共建合力，建立社区党组织和单位党组织的协调机制 |
| (四) 激发党员活力，健全党员分类管理机制 |
| (五) 坚持服务群众，创新社区党建内容和形式 |
| (六) 加强自身建设，巩固社区党组织的领导核心地位 |
| 第六章 新世纪以来新疆高校基层党组织建设 |
| 一、加强新疆高校基层党组织建设的重要性和紧迫性 |
| (一) 面对边疆地区复杂环境特殊要求 |
| (二) 建设社会主义精神文明与和谐文化的需要 |
| (三) 新形势下必须进一步加强高校党组织建设 |
| 二、当前新疆高校基层党组织建设存在的主要问题 |
| (一) 意识形态领域的反分裂斗争形势依然严峻 |
| (二) 领导体制有待完善 |
| (三) 党的执行能力有待提高 |
| (四) 基层组织建设亟待加强 |
| (五) 思想政治教育实效性有待加强 |
| 三、加强新疆高校基层党组织建设的对策思考 |
| (一) 深入开展意识形态领域反分裂反渗透斗争 |
| (二) 完善党委领导下的校长负责制 |
| (三) 提高执行能力和治校水平 |
| (四) 创新基层党建工作 |
| (五) 提高思想政治教育的实效性 |
| 第七章 新世纪以来新疆地区企业基层党组织建设 |
| 一、新疆地区企业党建的地位和作用 |
| (一) 推动企业经济健康发展的重要保障 |
| (二) 巩固党的政权基础和执政地位的必然要求 |
| (三) 加强民族团结，筑牢新疆地区社会稳定基础的迫切需要 |
| 二、新疆地区企业党建面临的严峻挑战 |
| (一) 经济结构的重大变革导致党组织边缘化 |
| (二) 对企业党建的认识仍然滞后 |
| 三、加强企业党的建设的对策思考 |
| (一) 科学定位企业党组织的作用 |
| (二) 加强和改进企业党的思想政治工作 |
| (三) 加强企业领导班子建设 |
| (四) 加强企业党员队伍建设 |
| (五) 加强企业文化建设 |
| 结束语：加强和改进新形势下新疆基层党组织建设的思考 |
| 主要参考文献 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记 |
（6）新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 第一章 国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 第一节 国有企业的地位和作用 |
| 一、国有企业的涵义及其发展历程 |
| 二、国有企业的地位 |
| 三、国有企业的作用 |
| 第二节 国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 一、国有企业经营管理者的涵义 |
| 二、国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 第三节 国有企业经营管理者的主要特征 |
| 一、具有较高的政治品格 |
| 二、具有较强的领导能力 |
| 三、具有扎实的工作作风 |
| 四、具有较好的心理素质 |
| 第四节 加强国有企业经营管理者队伍建设的必要性和紧迫性 |
| 一、国际国内经济形势发展变化的必然要求 |
| 二、建立市场经济体制和现代企业制度的迫切需要 |
| 三、推进干部人事制度改革和国有企业改革的重要举措 |
| 四、搞活国有大中型企业的客观选择 |
| 五、国有企业经营管理者自身发展的内在需求 |
| 第二章 国有企业经营管理者队伍建设的历史考察 |
| 第一节 建国后七年国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、建国初期国有企业军代表制度的延续 |
| 二、党委领导下厂长负责制的建立 |
| 三、国有企业“一长制”的推广 |
| 第二节 开始全面建设社会主义十年国有企业经营管理队伍建设 |
| 一、党委领导下厂长分工负责制的提出 |
| 二、国营企业职工代表大会制度的建立 |
| 三、“大跃进”期间党委领导下厂长负责制的削弱 |
| 四、国民经济调整时期党委领导下厂长负责制的恢复 |
| 五、国营企业经营管理模式的探索 |
| 第三节 文化大革命时期国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、“文革”初期国有企业经营管理者队伍受到冲击 |
| 二、“文革”中期国有企业经营管理者队伍得到恢复 |
| 三、“文革”后期国有企业经营管理者队伍得到强化 |
| 第四节 改革开放新时期国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、党委领导下厂长分工负责制得到恢复 |
| 二、厂长负责制重新确立 |
| 三、法人治理结构逐步建立 |
| 四、分级管理制度初步形成 |
| 第三章 国有企业经营管理者队伍建设相关问题理论探讨 |
| 第一节 关于政企关系 |
| 一、我国政企关系变革历程 |
| 二、新型政企关系构建 |
| 第二节 关于法人治理结构 |
| 一、以吉林省长春市为例的实证分析 |
| 二、法人治理结构的理论分析 |
| 第三节 关于职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的职业特征及其制度功能 |
| 二、职业经理人制度建立的必然性 |
| 三、职业经理人制度构建的主要因素 |
| 四、职业经理人制度建设的具体要求 |
| 第四章 国有企业经营管理者队伍建设现状分析 |
| 第一节 国有企业经营管理者成长和发展环境 |
| 一、市场经济体制基本建立 |
| 二、国有企业改革逐步推进 |
| 三、政策法律陆续出台 |
| 四、市场环境不断完善 |
| 第二节 国有企业经营管理者队伍现状 |
| 一、国有企业发展现状 |
| 二、国有企业经营管理者队伍现状 |
| 第三节 国有企业经营管理者队伍建设的基本经验和存在问题 |
| 一、国有企业经营管理者队伍建设基本经验 |
| 二、国有企业经营管理者队伍建设存在问题及原因 |
| 第五章 国有企业经营管理者队伍建设的对策 |
| 第一节 加强国有企业经营管理者队伍建设的几个基本问题 |
| 一、更新观念问题 |
| 二、建设目标问题 |
| 三、组织领导问题 |
| 第二节 国有企业经营管理者队伍建设发展趋势 |
| 一、国际人才竞争态势及挑战 |
| 二、国内经济社会发展对人才的需求 |
| 三、国有企业经营管理者队伍建设的职业化趋势 |
| 第三节 国有企业经营管理者队伍建设的对策建议 |
| 一、科学制定发展规划 |
| 二、不断完善体制机制 |
| 三、积极培育人才市场 |
| 四、继续加大培训力度 |
| 五、营造良好成长环境 |
| 六、有效拓展支持体系 |
| 七、始终坚持党管干部 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）新时期党的干部队伍建设考察和基本经验研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 一、选题意义 |
| 二、学术界研究现状 |
| 三、主要观点与基本构架 |
| 四、研究方法与创新点 |
| 第一部分 党的十一届三中全会到党的十三届四中全会期间的干部队伍建设 |
| 一、干部队伍建设的拨乱反正与干部制度改革起步 |
| （一） 实现了思想上的拨乱反正 |
| （二） 全面复查平反冤假错案，解决历史遗留问题 |
| （三） 建立离退休制度，重视中青年干部队伍建设 |
| 二、党的十二大期间的干部队伍建设 |
| （一） 干部教育培训工作步入正轨 |
| （二） 适当下放干部管理权限 |
| （三） 建立后备干部制度 |
| 三、党的十三大至十三届四中全会期间干部人事制度改革的深化 |
| （一） 干部队伍建设开启新篇章 |
| （二） 干部队伍建设的新突破 |
| 第二部分 党的十三届四中全会到党的十六大期间的干部队伍建设 |
| 一、努力建设高素质的干部队伍 |
| （一） 党和国家的领导权要牢牢掌握在马克思主义者手中 |
| （二） 从用邓小平建设有中国特色社会主义理论武装全党到“讲学习、讲政治、讲正气” |
| （三） 提出了“三个代表”的重要思想 |
| 二、干部人事制度改革取得重要进展 |
| （一） 提高干部选拔工作中的民主程度和公开程度 |
| （二） 干部教育培训工作成绩显着 |
| （三） 干部交流工作逐步规范，规模逐步扩大 |
| （四） 干部考核工作进一步完善 |
| （五） 干部监督工作不断加强 |
| 第三部分 党的十六大到党的十七届四中全会前后的干部队伍建设 |
| 一、始终把思想政治建设放在首位，以党的创新理论武装干部队伍 |
| （一） 深入贯彻学习“三个代表”重要思想 |
| （二） 开展了保持共产党员先进性教育活动 |
| （三） 开展了学习实践科学发展观活动 |
| 二、干部人事制度改革不断深化 |
| （一） 注重干部队伍的素质建设 |
| （二） 干部培训工作成果显着 |
| 三、加强干部监督工作，建立健全惩治和预防腐败体系 |
| （一） 高度重视干部队伍的反腐建设 |
| （二） 不断加强反腐倡廉制度建设 |
| 第四部分 新时期党的干部队伍建设的基本经验 |
| 一、深刻认识干部队伍建设的极端重要性 |
| 二、注重干部队伍的思想建设 |
| 三、坚持和健全党的民主集中制原则 |
| 四、坚持党管干部的根本原则 |
| 五、坚持在实践中培养锻炼提高干部的执政能力和水平 |
| 六、创造优秀人才脱颖而出的良好环境 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间主要科研成果 |
（8）新时期中国共产党的干部工作理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 目录 |
| 引言 |
| 第一章 新时期党的干部工作的时代背景 |
| 第一节 以和平与发展为主题的基本世情 |
| 第二节 社会主义初级阶段的基本国情 |
| 第三节 改革开放和执政条件下的基本党情 |
| 第四节 变革发展和谐的基本社情 |
| 第二章 新时期党的干部工作的理论依据 |
| 第一节 马克思主义经典作家关于干部工作的主要思想 |
| 第二节 毛泽东思想中关于干部工作的基本理论 |
| 第三节 新时期党的干部工作理论的创新和发展 |
| 第四节 指导和影响党的干部工作的基本思想及重要思想观点评析 |
| 第三章 新时期党的干部工作的历史基础 |
| 第一节 新民主主义革命时期党的干部工作 |
| 第二节 社会主义革命和建设时期党的干部工作 |
| 第三节 革命和建设时期党的干部工作评析 |
| 第四章 新时期党的干部工作的实践考察 |
| 第一节 拔乱反正、恢复发展阶段的干部工作 |
| 第二节 渐进改革、全面发展阶段的干部工作 |
| 第三节 深化改革、加快发展阶段的干部工作 |
| 第四节 新时期党的干部工作的经验和启示 |
| 第五章 当代中国公务员制度的比较研究 |
| 第一节 现行公务员制度与以往干部制度比较 |
| 第二节 中西方公务员制度比较 |
| 第三节 进一步完善公务员制度需要研究解决的问题 |
| 第六章 党的干部工作发展问题思考 |
| 第一节 党的干部工作发展趋势分析 |
| 第二节 影响党的干部工作发展的若干问题 |
| 第三节 党的干部工作健康发展之管见 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（9）事业单位人事制度改革研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 论文研究的目的和意义 |
| 1.2 相关研究文献综述 |
| 1.3 论文研究的方法、框架及创新 |
| 第2章 概念与缘起:事业单位及其人事制度阐释 |
| 2.1 事业单位概念辨析 |
| 2.2 事业单位人事制度的功能与结构 |
| 2.3 事业单位人事制度溯源 |
| 第3章 制度变迁的宏观框架:事业单位体制改革探索 |
| 3.1 传统事业单位体制描述 |
| 3.2 事业单位体制变迁及其评估 |
| 3.3 事业单位体制改革的借鉴与创新 |
| 第4章 制度变迁及诊断:事业单位人事制度改革回顾 |
| 4.1 事业单位人事制度改革的背景 |
| 4.2 事业单位人事制度改革的历程 |
| 4.3 事业单位人事制度改革现状诊断 |
| 第5章 外部制度借鉴:国外公共服务组织的人事管理 |
| 5.1 国外公立公共服务组织的人事管理实践 |
| 5.2 国外非营利组织的人事管理实践 |
| 5.3 国外公共服务组织人事管理实践的借鉴 |
| 第6章 宏观制度设计:人事制度改革的战略及路径 |
| 6.1 事业单位人事制度改革的目标 |
| 6.2 事业单位人事制度改革的战略 |
| 6.3 事业单位人事制度改革的路径选择 |
| 第7章 微观制度建设:人力资源管理理念模式的导入 |
| 7.1 事业单位人员的招聘 |
| 7.2 事业单位人员的绩效评估 |
| 7.3 事业单位的报酬制度 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）中国共产党执政兴国的重要方略 ——党管人才问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 第一章 概念阐释与现状评述 |
| 1.1 概念阐释 |
| 1.1.1 人才的概念 |
| 1.1.2 干部的概念 |
| 1.1.3 知识分子的概念 |
| 1.1.4 人才、干部和知识分子三者之间的关系 |
| 1.2 我国人才工作现状评述 |
| 1.2.1 人才工作现状 |
| 1.2.2 存在的主要问题 |
| 第二章 党管人才原则形成的历史轨迹 |
| 2.1 民主革命时期 |
| 2.1.1 形成了正确的干部路线和干部政策 |
| 2.1.2 初步确立了党管干部原则 |
| 2.1.3 重视从知识分子中选拔人才 |
| 2.2 从新中国成立到党的十一届三中全会 |
| 2.2.1 建立了分部分级管理干部的体制 |
| 2.2.2 加强了对干部的教育培训和监督管理 |
| 2.2.3 提出了培养无产阶级革命事业接班人的任务 |
| 2.2.4 形成了“团结、教育、改造”的知识分子政策 |
| 2.3 从党的十一届三中全会到党的十三届四中全会 |
| 2.3.1 确立了正确的组织路线 |
| 2.3.2 提出了“尊重知识，尊重人才”的思想 |
| 2.3.3 制定了干部队伍“四化”方针 |
| 2.3.4 废除干部领导职务终身制 |
| 2.3.5 下放干部管理权限，实行分级分类管理干部的制度 |
| 2.3.6 建立了后备干部制度 |
| 2.4 从党的十三届四中全会到党的十六大 |
| 2.4.1 提出了“人才资源是第一资源”的科学论断 |
| 2.4.2 提出并实施人才强国战略 |
| 2.4.3 推进人才资源的整体开发 |
| 2.4.4 全面推进干部人事制度改革 |
| 2.5 党管人才原则的确立 |
| 第三章 党管人才原则提出的现实依据 |
| 3.1 社会主义现代化建设的新要求 |
| 3.1.1 经济增长中的突出问题 |
| 3.1.2 科学发展对人才的需求 |
| 3.2 国内人才环境的新变化 |
| 3.2.1 社会阶层结构的分化 |
| 3.2.2 人才队伍构成的新变化 |
| 3.3 市场经济的新取向 |
| 3.3.1 市场经济对人才的素质提出了新要求 |
| 3.3.2 市场经济加速了人才流动 |
| 3.3.3 市场机制对人才资源配置具有基础性作用 |
| 3.4 知识经济时代的新趋势 |
| 3.4.1 知识的生产和传播速度越来越快 |
| 3.4.2 知识在经济增长中起主导作用 |
| 3.4.3 信息化成为世界经济发展的大趋势 |
| 3.4.4 人才的重要性日益凸显 |
| 3.5 国际人才竞争的新挑战 |
| 3.5.1 人才竞争的必然性 |
| 3.5.2 人才竞争的主要特点 |
| 3.5.3 人才流动的主要趋势 |
| 3.6 党的执政能力建设的新课题 |
| 3.6.1 加强党的执政能力建设的紧迫性 |
| 3.6.2 加强党的执政能力建设必须做好人才工作 |
| 第四章 党管人才的科学内涵 |
| 4.1 党管人才的主要任务 |
| 4.1.1 更新人才工作观念 |
| 4.1.2 实施人才宏观调控 |
| 4.1.3 完善人才政策法规 |
| 4.1.4 整合人才工作力量 |
| 4.1.5 营造人才工作环境 |
| 4.1.6 维护国家人才安全 |
| 4.2 党管人才必须处理好五大关系 |
| 4.2.1 党管人才与市场配置人才资源的关系 |
| 4.2.2 党管人才与遵循人才成长规律的关系 |
| 4.2.3 党管人才与发挥人才主体积极性的关系 |
| 4.2.4 党管人才与依法管理人才的关系 |
| 4.2.5 党管人才与坚持群众路线的关系 |
| 第五章 党管人才的重点——六支队伍 |
| 5.1 党员队伍 |
| 5.1.1 共产党员的先进性 |
| 5.1.2 大力吸收优秀人才入党 |
| 5.1.3 把党员培养成为优秀人才 |
| 5.2 党政人才队伍 |
| 5.2.1 党政人才队伍建设的重点:领导人才 |
| 5.2.2 党政人才队伍建设的核心:执政能力建设 |
| 5.2.3 党政人才队伍建设的基础:培养选拔年轻干部 |
| 5.3 企业经营管理人才队伍 |
| 5.3.1 加强职业经理人队伍建设 |
| 5.3.2 大力培养造就优秀企业家 |
| 5.4 专业技术人才队伍 |
| 5.4.1 提高专业技术人才队伍的创新能力 |
| 5.4.2 加强科技领军人才培养 |
| 5.5 高技能人才队伍 |
| 5.5.1 大力发展职业技术教育 |
| 5.5.2 实施高技能人才培训工程 |
| 5.5.3 推行职业资格证书制度 |
| 5.6 农村实用人才队伍 |
| 5.6.1 实施农村实用人才培养工程 |
| 5.6.2 加大对农村实用人才的扶持 |
| 第六章 党管人才的路径选择——七大机制 |
| 6.1 人才培养机制 |
| 6.1.1 全面普及义务教育 |
| 6.1.2 大力发展成人教育 |
| 6.1.3 实行教育的多元化 |
| 6.1.4 深化教育教学改革 |
| 6.2 人才评价机制 |
| 6.2.1 健全人才评价标准 |
| 6.2.2 改革人才评价方式 |
| 6.2.3 完善人才评价手段 |
| 6.3 人才选用机制 |
| 6.3.1 建立以扩大民主、加强监督为重点的党政干部选拔任用制度 |
| 6.3.2 建立以市场化、职业化为重点的企业经营管理人才选拔任用制度 |
| 6.3.3 建立以聘用制和岗位管理制度为重点的事业单位人才选拔任用制度 |
| 6.4 人才流动机制 |
| 6.4.1 实现人才的社会化 |
| 6.4.2 改革户籍管理制度 |
| 6.4.3 改革人事档案制度 |
| 6.4.4 完善人才市场体系 |
| 6.4.5 完善人才保障体系 |
| 6.5 人才激励机制 |
| 6.5.1 完善薪酬制度 |
| 6.5.2 实施产权激励 |
| 6.5.3 重视精神激励 |
| 6.6 人才引进机制 |
| 6.6.1 突出人才引进重点 |
| 6.6.2 创新人才引进方法 |
| 6.6.3 完善人才引进法规 |
| 6.7 人才投入机制 |
| 6.7.1 加大政府公共投入 |
| 6.7.2 发挥用人主体作用 |
| 6.7.3 引导社会力量投资 |
| 第七章 党管人才原则的重大意义 |
| 7.1 对共产党执政规律的深刻把握 |
| 7.1.1 党管人才是永葆党的先进性的重要条件 |
| 7.1.2 党管人才是提高党的执政能力的关键 |
| 7.1.3 党管人才是维护党的执政安全的基础 |
| 7.2 对社会主义建设规律的深刻把握 |
| 7.2.1 党管人才是社会主义建设经验教训的结晶 |
| 7.2.2 党管人才是实施人才强国战略的根本保证 |
| 7.2.3 党管人才是落实科学发展观的内在要求 |
| 7.3 对人类社会发展规律的深刻把握 |
| 7.3.1 党管人才体现了马克思主义唯物史观 |
| 7.3.2 党管人才发展了马克思主义人的发展学说 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
四、深化企业干部人事制度改革 建设高素质经营者队伍（论文参考文献）
- [1]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [2]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [3]乡村振兴战略背景下乡镇政府公共服务能力研究[D]. 郜清攀. 东北师范大学, 2019(04)
- [4]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [5]新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究[D]. 郭沅鑫. 武汉大学, 2012(05)
- [6]新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究[D]. 欧阳丽宇. 东北师范大学, 2011(06)
- [7]新时期党的干部队伍建设考察和基本经验研究[D]. 田宪玖. 山东轻工业学院, 2010(04)
- [8]新时期中国共产党的干部工作理论与实践研究[D]. 吴晓亮. 东北师范大学, 2009(07)
- [9]事业单位人事制度改革研究[D]. 刘晓苏. 华东师范大学, 2009(12)
- [10]中国共产党执政兴国的重要方略 ——党管人才问题研究[D]. 黄爱华. 湖南师范大学, 2008(11)
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