一、酒店员工的职业道德与酒店服务管理（论文文献综述）
蒋立勋[1]（2021）在《M酒店集团对境外人员的服务营销优化研究》文中提出随着社会经济水平的发展,社会产业结构逐渐由农业、工业转向服务业,同时伴随各大酒店集团规模不断扩大,境外人员构成酒店主要消费群体之一,契合度、匹配度都成为其选择酒店的重要参考依据,这就给酒店服务营销提出了更高要求。通过服务营销对创建和谐社会、中外交流、国际融合都将产生正面效应。酒店服务营销的竞争也因此拉开了序幕。然而,随着酒店服务成本上涨、人民币升值等各方面因素的影响,以及越来越多酒店集团的崛起和挤压,使得酒店的利润空间越来越小,境外人员的入住率和酒店盈利水平面临着巨大的危机和挑战。本文运用文献研究法、数据分析法、PEST、对所面临的外部、内部环境进行分析,运用SWOT进行总体评价,阐述M酒店集团在服务营销领域提升的必要性、有效性以及可能性。再对M酒店集团的服务营销问题进行系统分析,从而制定出相应的优化研究方案,为其增加市场占有率提供参考。以服务三角模型理论、服务利润链、7P理论为根基,从影响境外人员对于服务营销的主要因素入手开展满意度调查,查找其对酒店的不满所在,并借助SPSS工具分析当前服务营销现状以及存在的问题。同时以STP、7P理论,从多个维度提出服务营销提升方案和优化策略。最终形成具有实际指导意义的研究成果。
刘夙[2]（2020）在《LD酒店服务质量评价研究》文中指出随着人民生活水平及品味的提升,顾客对酒店服务提出了更高的要求。在酒店业迅猛发展,竞争日益激烈的现实情况中,如果只重视硬件的更新而忽视服务质量的提升,会导致酒店逐渐失去竞争优势。这说明服务质量对现代酒店发展起着至关重要的作用。服务质量是抽象的概念,要想真正了解酒店实际服务情况需要借助服务质量评价体系,目前,国外对服务质量评价体系的研究十分成熟,但对不同地区、不同酒店、不同客户群体不能直接适用,而需根据酒店实际情况对服务质量评价体系进行调整、完善后才能具体使用。基于激烈的竞争环境与酒店经营的现实需要,本文以邯郸市LD酒店为研究对象,针对其服务质量进行研究,为酒店管理者在服务质量提升方面提供有效参考依据。本文从服务质量基本概念、评价模型等理论研究入手,利用问卷调查、因子分析等方法。首先,确定以SERVQUAL模型为基础,结合LD酒店服务和管理特点,采用问卷调查和因子分析法,建立了包含27项评价指标的LD酒店服务质量评价体系,将其划分为六个维度,即服务性、有形性、保证性、独特性、响应性、时代性,并计算出公因子和各指标权重值。其次,用构建的评价体系对LD酒店现有的服务质量进行测评,计算综合得分,对整体及各项指标进行排序、综合分析,找出影响服务评价的关键指标。最后,分析问题产生的原因,有针对性的提出改进建议及措施。
沈秋静[3]（2020）在《九型人格在酒店营销组合中的应用初探》文中研究说明近年来,酒店行业的连锁化、智能化、特色经营化趋势越来越凸显,无论是大型连锁酒店集团还是夹缝中求生存的单体酒店都面临精准营销的困难。在互联网腾飞的今天,考验着每一位酒店营销人员的决策能力。尤其2020年经过行业洗牌的后疫情时代,一方面消费者手中可支配收入有限,在同等支出的情况下期望更高的精神享受,另一方面酒店在资源有限的情况下,要大刀阔斧搞改革谈何容易。本文在理论层面打开思路、潜心研究,用九型人格这一人类密码工具对酒店服务营销方面课题进行深入的挖掘与探讨,以期在精准营销方面提升商业价值的应用。不同于其他心理测试,九型人格型在一定程度上能帮助酒店营销人员更好地精准营销,减少酒店无用投入。本文运用九型人格这一应用工具,针对不同人格的客户进行适当营销组合的应用,为面临低靡市场的酒店管理者提供实战策略,即如何针对分析和判断潜在酒店消费者的人格差异投入有效的营销资源以期取得最大收益,以解决酒店业的生存这一大课题。本文共分四章,第一章是引言,由问题提出开始,概述了本文的缘起和研究背景、国内外研究综述、研究的意义与创新、论文的研究设计路线等;第二章是论文研究的理论基础,从三个角度将论文理论基础厘清,分别是九型人格的核心概念理论、发展与应用,酒店服务营销的核心理论、发展和突破,以及九型人格与酒店服务营销方面的交集,为论文进一步的营销因子拆解和筛选、问卷的设计打好了夯实的理论基础;第三章是通过服务营销组合相关的文献整理出因子并根据可量化、可比性的原则从酒店客户可以理解的角度做了因子筛选,最终通过语言优化确定问卷内容并进行问卷星在线问卷设置发放问卷;第四章根据回收的问卷进行数据分析,结合九型人格相关理论验证问卷的参考价值,得出结论。
李知蔚[4]（2020）在《郑州BH酒店员工流失问题及对策研究》文中研究说明近年来,伴随着各行各业蓬勃发展,行业之间的竞争越来越激烈,世界经济已经呈现多极化的大趋势,你中有我,我中有你已经成为常态,经济技术也已逐步成熟。酒店业作为劳动密集型行业,人才对其至关重要,酒店的良性运转对酒店员工的依赖性比较大。近年来针对多家酒店调研发现,酒店业员工离职,尤其是优秀的员工离职,对酒店带来损失和一定的影响,导致服务能力下降、运行成本提高、新员工入职培训工作量提升等,给酒店业的发展造成了不可逆的损失。鉴于此,本文主要研究对象是郑州BH酒店员工对其进行科学系统地识别与评价,分析造成郑州BH酒店员工离职的根本原因,寻求恰当的防范措施,降低酒店员工流失率。本文通过查阅大量相关文献资料,借鉴和吸收了国内外学者针对此类问题的研究成果查找酒店员工流失的问题,加上文中提到的专家学者理论模型和理论基础进而进行对策研究。同时对郑州BH酒店员工流失现状进行相关统计。从工资福利待遇、职业晋升、创建企业文化、考核制度和人际关系等方面对郑州BH酒店的不同部门、不同年龄和文化程度的员工被设计来调查员工的离职情况。结合调查结果,随后将进行相关人力资源管理理论的梳理利用这些理论分析员工流失相关影响因素,并结合相关理论模型,分析并提出了一些切实可行的对策和建议,以帮助郑州BH酒店从根本上解决人力资源管理问题,摆脱员工流失带来的危机。本文结合查阅文献学术报告、实地考察调查,酒店员工流失原因调查问卷发放和面对面谈话访问的方法与员工沟通交流寻找流失的原因流失方向和员工流失带来的影响,为酒店造成的一系列问题,为郑州BH酒店提出了一套科学人力资源管理对策有效降低酒店员工流失率。这些对策包括完善酒店管理的规章制度、改善激励机制和方法、薪资待遇补助津贴的有效发放以及高素质知识型员工队伍的建设,从而稳固酒店的地位和促进其健康有序发展。本文的研究结果有利于帮助郑州BH酒店采取科学有效的防范措施来应对员工流失问题,实现郑州BH酒店未来可持续良性发展。于此同时可以借此帮助有同样问题困扰的酒店管理着解决上述问题,尽一份力。
高涵[5]（2020）在《中等职业学校酒店专业学生职业素养评价指标体系构建研究 ——以淄博市为例》文中提出中职酒店专业学生一直以来是酒店业建设的重要人才力量,是酒店从业人员的重要组成部分。尤其在“一带一路”、“乡村振兴”等新兴国家战略实施的现代化道路上,更是需要中职教育为酒店业源源不断地输送具备综合素质的技能型人才。但是,目前中职培养的酒店专业学生并不能很好地满足酒店企业的需求,存在着“供需错位”的现象。尤其是酒店业日新月异的发展对酒店从业人员提出了越来越高的要求,除了专业知识和专业技能外,对品质、精神、态度、价值观等职业素养也提出了新的要求。因此,对中职酒店专业学生职业素养的研究具有重要意义。本研究以淄博市为例,从对中职酒店专业学生职业素养的评价入手,通过对酒店企业和中职师生进行问卷调查和访谈,分析总结出当前中职酒店专业学生职业素养的现状,发现目前中职学校对酒店专业学生职业素养的评价并未形成比较成熟和完善的标准体系和实施策略、学生的职业素养现状不能很好地满足酒店企业需求、企业对隐性职业素养的评价未给予足够重视等问题。因此,本文在文献梳理、社会调研的基础上,以素质冰山模型理论、多元智能理论为依据,综合运用专家调查法、TOPSIS综合评价法、工作任务分析法等方法建立起针对中职酒店专业学生的职业素养评价指标体系,共包含2大维度,8项指标,67项指标解读,为今后中职酒店专业学生职业素养的评价和考核提供了参考和方向,有利于进一步提升中职酒店专业学生的职业素养水平,从而促进酒店业人才的培养。
张珺[6]（2020）在《酒店员工培训对工作满意度的影响 ——以太原H酒店为例》文中研究表明在人力资源管理活动当中,员工的培训是必不可少的,同样也是最为关键的一个阶段,其目的是为了能够使得员工不断丰富自己的知识储备量,提高自身的工作能力和工作水平,在工作中能够以更强的理论知识作为支撑,目前酒店行业需要妥善的去安排员工培训工作,并强调提高员工在培训过程当中的满意度,从而真正的避免员工大规模流失。论文围绕太原市H大酒店这一研究对象进行分析,结合实地走访和调查研究,了解到该酒店在员工培训过程当中的实际情况以及员工对于这一培训工作的相观满意度回馈探寻二者的联系,从而提出相应的建议策略。本次论文主要分为5个章节,在第1章中论述了此次研究的背景和意义,探讨了本次研究的内容与思路,并且详细介绍了此次研究所使用的方法和创新点所在,第2张为相关理论概念介绍部分,既探讨了集体培训理论,公平理论和双因素理论这三个名词的一般概念和内涵,同样也对学术界目前的研究成果进行了简述,并分析了对员工工作满意度产生影响的不同因素。论文的第3章为案例分析,部分围绕太原市H大酒店这一研究对象进行深度分析,通过假设预判和问卷调查的方式了解到该酒店目前的员工培训状况及员工满意度。论文的第4章节对此次调查的结果进行了综合性的分析,通过列数大量表格和研究数据的方式,开展员工培训和工作满意度的关系的实证研究。第5章节对太原市H大酒店未来的员工培训体制提出了相应的建议策略。期望H酒店在实践当中调整培训方案,增加员工对酒店和对工作的满意度,增加员工的归属感和认同感,提供工作效率并降低成本,增加酒店的核心竞争力。笔者希望通过本文的研究,能够为太原市H酒店乃至整个酒店行业的培训工作提供有效的参考依据和思路。更进一步的通过培训来增强员工工作满意度,增强企业归属感。
梁玉洁[7]（2020）在《中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力测度及提升对策研究》文中指出伴随着国家旅游业产业升级和经济调整结构不断加快,住宿市场规模不断扩大,技术技能型人才的需求不断增加,在酒店急需优质服务人才来支持发展和中职旅游专业毕业生高就业率、低满意度的情况下,旅游职业教育的风口已至,尤其是酒店职业教育亟需变革。酒店需要什么样的优质服务人才?学校应当如何去培养?中职旅游专业学生如何提高自己在酒店行业就业的竞争力?这些问题需要细细研究。本研究在胜任力理论和人岗匹配理论的基础上,以扎根理论为工具,根据酒店服务岗位人才需求进行胜任力模型的构建,并对中职旅游专业学生的酒店服务岗位胜任力进行测度,根据研究结果提出了中职学校旅游专业酒店服务岗位胜任力的提升对策。在对国内外相关文献进行梳理和分析时,发现对于旅游职业教育的研究还是以高职为主,对于中职旅游专业学生的研究较少,在酒店服务岗位胜任力的相关理论和模型研究可借鉴的内容也有限,因此本研究采用了扎根理论研究方法,将胜任力指标提取分为三个步骤完成,分别是针对中职毕业生的酒店服务类招聘信息分析、文献中已构建的酒店类胜任力模型分析和针对酒店管理人员、中职旅游专业教师和酒店住客的结构式访谈分析,层层筛选后获得了所在地旅游及生活常识、酒店产品知识、商务礼仪等33个胜任力指标,以冰山模型理论、洋葱模型理论为依据初步构建了中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力的理论指标体系,随后经过预调研的修正和正式调研的验证,正式构建了包含4个维度、33个指标的中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力二阶结构测量模型。对分别属于济南、青岛、潍坊、聊城四个城市的中职进行调研,以学生自评的形式获取中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力测度数据,调查结果显示,调查样本学生酒店服务岗位胜任力胜任力自评水平有50.35%在“较好”的水平线上,处于中等水平,但还有很大的提升空间。中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力自评水平的差异性分析中,在性别上不存在显着性差异,但在年级、学校所在地、专业、是否有酒店见习/工作经历上,多数维度和指标的自评得分都存在一定的差异。对此,本研究提出了四条提升中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力的对策:一、以市场需求为导向,培养学生通用知识和技能;二、以创新型实训考核为工具,提升学生专业知识和技能;三、注重个性化培养,发展学生个人身心特质;四、德育与专业教育相结合,加强学生职业道德观念。本文通过调查研究,对中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力进行分析,并积极探索相关专业人才培养的途径。针对酒店服务岗位的典型任务和能力结构,为酒店方向课程开发和未来专业建构提供一定的实践与理论的支撑。
刘蕊[8]（2020）在《许昌SD酒店员工培训体系优化设计》文中研究指明近年来,随着旅游业的快速发展,在经济转型和消费升级的大背景下,给酒店业的发展带来了机遇和挑战,越来越多的人们改变消费观念和生活方式,选择在外就餐、出门旅游,创造了酒店业的繁荣,推动了现代酒店业的持续发展,国际上很多连锁酒店纷纷登陆中国市场,国内酒店也日益打破地域限制,选择向区域外扩张,酒店业市场的“拥挤”和竞争日趋激烈,储备人才不足、专业人才匮乏、员工素质低下等各种问题也随之出现,员工培训在酒店人力资源管理中的地位日益提升,成为生存和发展的必然手段。许昌SD酒店作为一家本土星级酒店,发展势头良好,但是近年来随着各类型酒店以及一家以五星级标准建设的中原国际饭店入驻许昌,其客源、酒店员工都带来不同程度的流失,造成激烈的竞争。酒店领导层逐渐认识到人才作为酒店发展的命脉,通过培训培养高素质人才成为酒店提高核心竞争力的重要举措,建立一套切实可行的员工培训体系是亟需解决的问题。本文以许昌SD酒店为研究对象,运用成人学习理论、学习型组织理论、培训迁移理论等培训相关理论,通过实地调研了解该酒店培训现状,借助调查问卷、访谈等方法深入调研,找出该酒店现行培训体系存在缺乏培训需求分析、培训内容单调、培训手段落后等问题,剖析问题形成的主要原因是领导层对培训工作不重视、培训师资队伍薄弱以及缺乏有效的培训评估机制。在上述研究分析的基础上,针对许昌SD酒店员工培训实际情况,提出员工培训体系优化设计方案,具体从培训计划体系、培训管理体系、培训课程体系、培训师资队伍体系、培训实施体系、培训效果评估体系和培训成果转化体系等七个方面进行优化,并提出文化保障、组织保障、发展保障、制度保障等四方面的保障措施,确保员工培训体系方案的有效实施和良好运行。本文的研究成果对许昌SD酒店培训工作有较强的指导意义,为酒店培养人才、实现战略目标、提升综合实力等起到助推作用,同时,也可以为同类的酒店员工培训提供借鉴和参考。
吴美子[9]（2020）在《基于能力本位的中职酒店管理专业课程设置研究》文中研究指明随着我国酒店行业的蓬勃发展,人才的需求量较大,中职学校培养的酒店类人才仍是重要劳动力来源。然而,很多中职学校培养人才质量不容乐观,酒店管理专业毕业生普遍地表现出岗位适应能力较差、缺乏综合职业能力等问题。探究其原因主要是由于中职酒店管理专业课程设置深受三段式课程模式的影响,导致现有课程体系所培养的学生存在专业知识与岗位技能相脱节,难以较快地适应工作岗位。面对人才培养质量不高的困境,本研究从能力本位职业教育思想出发,分析中职学校酒店管理专业课程设置存在问题及原因,并基于能力本位,对中职酒店管理专业课程设置提出相关建议。本文在对能力本位课程相关研究梳理的基础上,以A中职学校酒店管理专业师生和南京12家酒店工作人员为调查对象,并对酒店管理专业教学计划进行文本分析。通过对酒店人员调查,获取主要工作岗位和职业能力;在分析中职酒店管理专业教学计划基础上,对专业教师进行访谈,了解酒店管理专业培养目标、课程结构、课程内容现状;对120名酒店管理专业毕业生进行问卷调查,了解毕业生在酒店的职业能力情况和课程设置的满意度。结合能力本位的职业教育思想,对酒店管理专业职业能力要求与课程设置现状进行分析,发现中职酒店管理专业课程设置存在:培养规格中能力目标不清晰、课程结构与职业能力不匹配、课程内容与能力要求不相符的问题。针对存在的问题进行探究其原因包括:课程设置未遵循能力本位的职业教育理念、课程设置未对职业需求展开调研和评估、课程设置的保障体系不健全。最后,基于能力本位,对中职酒店管理专业课程设置提出建议:坚持能力为本的职业教育理念,明确能力导向的培养目标;以能力为主构建课程结构,应用模块式课程结构,课程类型和课程顺序应当合理化、科学化;组建合理的课程开发团队,编写能力为主的教材;构建课程设置有效实施的保障机制。
刘森,张书维,侯玉洁[10]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中研究指明根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
二、酒店员工的职业道德与酒店服务管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、酒店员工的职业道德与酒店服务管理（论文提纲范文）
（1）M酒店集团对境外人员的服务营销优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和问题提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究的总体评述 |
| 1.4 相关理论 |
| 1.4.1 服务营销概念 |
| 1.4.2 7P营销组合 |
| 1.4.3 STP理论 |
| 1.4.4 酒店的服务营销模型 |
| 1.5 研究内容及基本框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 基本框架 |
| 1.6 研究方法和创新点 |
| 1.6.1 研究方法 |
| 1.6.2 创新点 |
| 第2章 M酒店集团服务营销内外部环境阐述 |
| 2.1 基本情况 |
| 2.1.1 简介 |
| 2.1.2 组织结构 |
| 2.2 M酒店集团宏观环境分析——PEST模型 |
| 2.2.1 政治安全 |
| 2.2.2 经济环境 |
| 2.2.3 科技因素 |
| 2.2.4 社会文化 |
| 2.3 M酒店集团行业环境分析--SWOT |
| 2.3.1 优势分析 |
| 2.3.2 劣势分析 |
| 2.3.3 机会分析 |
| 2.3.4 威胁分析 |
| 第3章 M酒店集团服务营销的现状及存在问题分析 |
| 3.1 M酒店集团入住境外人员特点分析 |
| 3.1.1 入住境外人员情况及签证特征 |
| 3.1.2 境外人员特点和需求差异的问卷调查分析 |
| 3.1.3 境外人员入住M酒店集团流程分析 |
| 3.1.4 主要竞争对手及自身优势 |
| 3.2 M酒店集团服务营销现状分析 |
| 3.2.1 服务产品现状 |
| 3.2.2 服务价格现状 |
| 3.2.3 服务渠道现状 |
| 3.2.4 服务促销现状 |
| 3.2.5 服务人员现状 |
| 3.2.6 服务过程现状 |
| 3.2.7 有形展示现状 |
| 3.3 M酒店集团服务营销存在的问题分析 |
| 3.3.1 酒店:定位不清晰,境外人员群体无法锁定 |
| 3.3.2 服务人员:分工不明确,境外人员不满意 |
| 3.3.3 顾客需求:接触频率低,情感体验“真空” |
| 第4章 M酒店集团服务营销优化策略方案与措施 |
| 4.1 运用STP理论制定优化策略方案 |
| 4.1.1 市场细分 |
| 4.1.2 目标市场 |
| 4.1.3 市场定位 |
| 4.2 M酒店集团服务营销优化措施 |
| 4.2.1 丰富服务产品,让境外人员体验产品组合多样化 |
| 4.2.2 调整服务价格,让境外人员感受服务定价创新化 |
| 4.2.3 开展“线下+线上”,让境外人员体会服务渠道多元化 |
| 4.2.4 改换促销方法,让境外人员领会服务内容差异化 |
| 4.2.5 改进人员标准,让境外人员享受服务营销卓越化 |
| 4.2.6 优化服务流程,让境外人员领略服务蓝图清晰化 |
| 4.2.7 提升有形展示,让境外人员欣赏服务营销扩展化 |
| 4.3 M酒店集团服务三角模型的运用 |
| 4.3.1 酒店:明确自身定位,制定服务标准 |
| 4.3.2 员工:明晰服务职责,按入住时序开展个性化服务 |
| 4.3.3 顾客:增加接触频率,用“情感”开展差异化服务 |
| 第5章 M酒店集团服务营销的实施原则与保障 |
| 5.1 实施原则 |
| 5.1.1 顾客至上的外部营销 |
| 5.1.2 以人为本的内部营销 |
| 5.1.3 酒店自身的决策营销 |
| 5.1.4 三者互动营销 |
| 5.2 实施保障 |
| 5.2.1 人力保障 |
| 5.2.2 财力保障 |
| 5.2.3 技术保障 |
| 5.2.4 制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 后续展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（2）LD酒店服务质量评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 酒店服务质量基本基本概念与基础理论 |
| 2.1 服务及酒店服务 |
| 2.2 服务质量与酒店服务质量 |
| 2.3 服务质量模型及评价方法 |
| 2.3.1 服务质量模型 |
| 2.3.2 服务质量评价方法 |
| 第三章 LD酒店概况 |
| 3.1 酒店行业发展概述 |
| 3.2 LD酒店基本情况 |
| 3.2.1 LD酒店简介 |
| 3.2.2 LD酒店管理架构 |
| 3.2.3 LD酒店人力资源构成 |
| 3.3 LD酒店服务质量现状 |
| 第四章 LD酒店服务质量评价体系构建 |
| 4.1 LD酒店服务质量评价体系构建的目的和原则 |
| 4.1.1 构建目的 |
| 4.1.2 构建原则 |
| 4.2 LD酒店服务质量评价指标的筛选 |
| 4.2.1 评价指标的初步选择 |
| 4.2.2 完善评价指标 |
| 4.3 LD酒店服务质量评价体系的确立 |
| 4.3.1 因子分析方法介绍 |
| 4.3.2 构建LD酒店服务质量评价体系 |
| 4.3.3 LD酒店服务质量评价体系权重的确定 |
| 第五章 LD酒店服务质量评价与分析 |
| 5.1 LD酒店服务质量评价 |
| 5.1.1 编制服务质量调查问卷 |
| 5.1.2 数据统计 |
| 5.2 LD服务质量评价结果分析 |
| 5.2.1 维度层面分析 |
| 5.2.2 量表层面分析 |
| 5.3 存在的问题 |
| 5.4 问题产生的原因分析 |
| 5.4.1 管理不到位 |
| 5.4.2 人力资源管理欠缺 |
| 5.4.3 部门间协调性有待提升 |
| 第六章 提升LD酒店服务质量的建议及对策 |
| 6.1 改进原则 |
| 6.2 对策及建议 |
| 6.2.1 培养高层管理者的战略眼光 |
| 6.2.2 完善服务质量管理体系 |
| 6.2.3 优化酒店人力资源管理 |
| 6.2.4 中层管理者要主动服务员工,提升酒店内部协调性 |
| 6.3 实施过程中应注意的问题 |
| 6.3.1 实行科学管控 |
| 6.3.2 重视顾客引导工作 |
| 6.3.3 做好投诉处理工作 |
| 6.3.4 重视酒店服务文化的打造 |
| 第七章 结论展望与不足 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 本文的不足与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A LD酒店服务质量调查问卷 |
| 附录 B LD酒店服务质量调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（3）九型人格在酒店营销组合中的应用初探（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究 |
| 1.2.2 国内研究 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.3.3 创新点 |
| 1.4 研究路线 |
| 第2章 理论基础及应用 |
| 2.1 九型人格理论发展与应用 |
| 2.1.1 九型人格与心理测试的异同 |
| 2.1.2 九型人格的代表形象和含义 |
| 2.1.3 九型人格的发展历史和流派 |
| 2.1.4 国内外九型人格的应用领域 |
| 2.2 酒店营销理论发展和趋势 |
| 2.2.1 服务营销的内涵和外延 |
| 2.2.2 酒店服务营销组合及相关理论 |
| 2.2.3 酒店服务营销发展问题与趋势 |
| 2.3 九型人格在酒店营销中应用的可行性分析 |
| 第3章 基于九型人格的酒店营销组合因子选择 |
| 3.1 原则及思路 |
| 3.1.1 构建原则 |
| 3.1.2 设计思路 |
| 3.2 酒店营销组合(7Ps)分解与选择 |
| 3.2.1 产品策略因子 |
| 3.2.2 价格策略因子 |
| 3.2.3 渠道策略因子 |
| 3.2.4 促销策略因子 |
| 3.2.5 人员管理策略因子 |
| 3.2.6 有形展示策略因子 |
| 3.2.7 服务过程策略因子 |
| 3.3 九型人格形象与酒店营销组合(7Ps)的响应分析 |
| 3.3.1 问卷设计与样本选择 |
| 3.3.2 数据统计与分析 |
| 第4章 结论与讨论 |
| 4.1 主要结论 |
| 4.1.1 九型人格酒店营销差异化 |
| 4.1.2 九型人格酒店营销适用化 |
| 4.1.3 九型人格酒店营销精准化 |
| 4.2 不足 |
| 4.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附表1:九型人格测试题和类型识别调查问卷 |
| 附表2:调查问卷 |
| 致谢 |
（4）郑州BH酒店员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题现实背景及意义 |
| 1.2 选题的内容与论证方法 |
| 1.2.1 选题内容 |
| 1.2.2 论证方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 员工流失概念与分类 |
| 2.1.1 员工流失的概念 |
| 2.1.2 员工流失的分类 |
| 2.2 国内外研究成果 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 理论模型 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型 |
| 2.3.3 莫布雷中介链模型 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 3 郑州BH酒店员工流失现状 |
| 3.1 郑州BH酒店基本情况及人力资源状况 |
| 3.1.1 郑州BH酒店简介 |
| 3.1.2 郑州BH酒店人力资源状况 |
| 3.2 郑州BH酒店员工流失现状 |
| 3.2.1 郑州BH酒店员工流失总体情况 |
| 3.2.2 郑州BH酒店员工流失率统计 |
| 3.3 郑州BH酒店员工流失造成的影响 |
| 3.3.1 增加酒店管理成本 |
| 3.3.2 造成业务工作损失 |
| 3.3.3 损害酒店内部凝聚力 |
| 3.3.4 降低酒店服务质量 |
| 3.3.5 导致对外形象损害 |
| 3.3.6 影响人才队伍建设 |
| 4 郑州BH酒店员工流失原因分析 |
| 4.1 郑州BH酒店员工流失原因调查问卷实施 |
| 4.2 酒店员工流失外部原因 |
| 4.2.1 社会观念 |
| 4.2.2 工作性质 |
| 4.2.3 行业竞争 |
| 4.3 酒店员工流失内部原因 |
| 4.3.1 薪酬制度 |
| 4.3.2 企业文化 |
| 4.3.3 培训机会 |
| 4.4 酒店员工流失员工个人原因 |
| 4.4.1 年龄结构 |
| 4.4.2 高收入诉求 |
| 4.4.3 职业发展 |
| 5 郑州BH酒店员工流失的应对策略 |
| 5.1 完善酒店激励机制 |
| 5.1.1 注重员工自我价值的实现 |
| 5.1.2 建立员工满意度激励机制 |
| 5.2 健全酒店管理机制 |
| 5.2.1 组建优秀的企业文化 |
| 5.2.2 设计合理的招聘制度 |
| 5.2.3 加强员工职业生涯规划 |
| 5.3 制定吸引人才政策 |
| 5.3.1 制定具有吸引力的薪酬制度 |
| 5.3.2 为员工提供丰富的培训机会 |
| 5.3.3 重视员工稳定队伍建设 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 郑州BH酒店员工流失原因调查问卷 |
（5）中等职业学校酒店专业学生职业素养评价指标体系构建研究 ——以淄博市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究缘由 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究创新 |
| 2 研究综述与理论基础 |
| 2.1 研究综述 |
| 2.1.1 国外研究综述 |
| 2.1.2 国内研究综述 |
| 2.1.3 研究述评 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 研究方法与研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 研究设计 |
| 4 中职酒店专业学生职业素养现状调查分析 |
| 4.1 选取调研对象 |
| 4.2 数据采集 |
| 4.3 数据分析 |
| 4.3.1 教师访谈结论整理 |
| 4.3.2 对酒店企业调研分析 |
| 4.3.3 对学生调研分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 中职酒店专业学生职业素养评标指标体系的构建与应用 |
| 5.1 中职酒店专业学生职业素养评价体系的构建 |
| 5.1.1 体系构建的原则 |
| 5.1.2 体系指标的选取 |
| 5.1.3 指标权重的设置 |
| 5.1.4 指标解读的确定 |
| 5.1.5 中职酒店专业学生职业素养评价指标体系 |
| 5.2 中职酒店专业学生职业素养评价指标体系的应用 |
| 6 中职酒店专业学生职业素养评价的建议 |
| 6.1 学生层面 |
| 6.2 企业层面 |
| 6.3 学校层面 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 附录6 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）酒店员工培训对工作满意度的影响 ——以太原H酒店为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法及创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 第二章 研究理论与文献综述 |
| 2.1 相关理论概述 |
| 2.1.1 集体培训理论 |
| 2.1.2 公平理论 |
| 2.1.3 双因素理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外研究综述 |
| 2.2.2 国内研究综述 |
| 第三章 H酒店案例研究 |
| 3.1 H酒店基本情况 |
| 3.1.1 H酒店简介 |
| 3.1.2 H酒店培训现状分析 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.3 概念模型与评价指标 |
| 3.4 问卷设计与发放 |
| 第四章 统计结果分析 |
| 4.1 样本基本情况分析 |
| 4.2 信效度分析 |
| 4.2.1 信度分析 |
| 4.2.2 效度分析 |
| 4.3 各指标对员工满意度的影响 |
| 4.3.1 基本知识培训对员工满意度的影响 |
| 4.3.2 工作技能培训对员工满意度值的影响 |
| 4.3.3 职业素质培训对员工满意度的影响 |
| 第五章 研究结论与对策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.2.1 培训体系设计建议 |
| 5.2.2 酒店培训体系设计创新 |
| 5.2.3 提升员工满意度建议 |
| 5.3 研究不足及未来的研究方向 |
| 5.3.1 研究的不足之处 |
| 5.3.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（7）中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力测度及提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 新时代对职业教育发展提出改革要求 |
| 1.1.2 消费升级倒逼酒店业追求高质量发展 |
| 1.1.3 中职学校旅游专业学生就业率高、满意度低 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 胜任力的相关研究 |
| 1.3.2 酒店业胜任力的相关研究 |
| 1.3.3 旅游职业教育的相关研究 |
| 1.3.4 研究述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 访谈法和问卷调查法 |
| 1.4.3 质性研究方法 |
| 1.4.4 数理统计分析 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中职旅游专业学生 |
| 2.1.2 酒店服务岗位 |
| 2.1.3 胜任力和酒店服务岗位胜任力 |
| 2.2 研究理论基础 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 人岗匹配理论 |
| 3 胜任力要素提取与体系构建 |
| 3.1 酒店服务岗位工作职责分析 |
| 3.2 酒店服务岗位胜任力特征提取 |
| 3.2.1 基于酒店招聘信息提取酒店服务岗位胜任力指标 |
| 3.2.2 基于文献分析法提取酒店服务岗位胜任力指标 |
| 3.2.3 基于结构式访谈提取酒店服务岗位胜任力指标 |
| 3.3 酒店服务岗位胜任力理论指标体系构建 |
| 3.3.1 体系构建 |
| 3.3.2 各维度及指标释义 |
| 4 胜任力模型构建与验证 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 问卷预调研 |
| 4.1.2 预调研分析及修正 |
| 4.2 正式调研与数据收集 |
| 4.2.1 样本选择 |
| 4.2.2 数据收集 |
| 4.3 数据分析与检验 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 信度分析 |
| 4.3.3 效度分析 |
| 4.3.4 模型拟合 |
| 4.3.5 模型参数估计 |
| 5 胜任力测度结果分析 |
| 5.1 学生自评结果整体分析 |
| 5.1.1 通用知识和技能自评结果良好,语言表达能力等因子得分较低 |
| 5.1.2 专业知识和技能自评得分最高,职业形象等胜任力需提升 |
| 5.1.3 个人身心特质自评结果良好,各因子得分相近 |
| 5.1.4 职业道德自评得分最低,职业道德教育需加强 |
| 5.2 学生酒店自评结果差异分析 |
| 5.2.1 男、女生的测度结果无显着差异 |
| 5.2.2 不同年级的专业知识和技能测度结果存在显着差异 |
| 5.2.3 不同地市学生各维度测度结果均存在显着差异 |
| 5.2.4 不同专业学生测度结果存在部分维度显着差异 |
| 5.2.5 酒店见习/工作经历不同的学生通用知识和技能测度结果存在显着差异 |
| 6 结论、对策与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力提升对策 |
| 6.2.1 以市场需求为导向,培养学生通用知识和技能 |
| 6.2.2 以创新型实训考核为工具,提升学生专业知识和技能 |
| 6.2.3 注重个性化培养,发展学生个人身心特质 |
| 6.2.4 德育与专业教育相结合,加强学生职业道德观念 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 预调研问卷 |
| 附录2 正式调研问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论着 |
| 致谢 |
（8）许昌SD酒店员工培训体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 基本概念及相关理论 |
| 一 基本概念 |
| 二 相关培训理论 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一 研究内容 |
| 二 研究方法 |
| 第四节 创新与不足 |
| 一 研究创新 |
| 二 不足之处 |
| 第二章 许昌SD酒店员工培训现状分析 |
| 第一节 许昌SD酒店的概况 |
| 一 许昌SD酒店介绍 |
| 二 许昌SD酒店组织管理结构 |
| 三 许昌SD酒店人力资源现状 |
| 四 许昌SD酒店员工培训体系基本情况 |
| 第二节 许昌SD酒店员工培训体系存在问题及原因分析 |
| 一 许昌SD酒店员工培训体系调查方法及结果分析 |
| 二 许昌SD酒店员工培训体系存在的具体问题 |
| 三 许昌SD酒店员工培训体系存在问题的原因分析 |
| 第三章 许昌SD酒店员工培训体系优化方案 |
| 第一节 员工培训体系优化的指导思想与主要原则 |
| 一 员工培训体系优化的指导思想 |
| 二 员工培训体系优化的主要原则 |
| 第二节 员工培训体系优化的需求分析 |
| 一 组织层分析 |
| 二 工作层分析 |
| 三 对象层分析 |
| 第三节 员工培训体系优化方案的具体内容 |
| 一 培训计划体系优化 |
| 二 培训管理体系优化 |
| 三 培训课程体系优化 |
| 四 培训师资队伍体系优化 |
| 五 培训实施体系优化 |
| 六 培训效果评估体系优化 |
| 七 培训成果转化体系优化 |
| 第四章 许昌SD酒店员工培训体系优化方案的保障措施 |
| 第一节 文化保障 |
| 一 加强酒店文化学习 |
| 二 构建学习型组织 |
| 第二节 组织保障 |
| 一 加强组织领导 |
| 二 提升培训工作的战略地位 |
| 三 建立沟通的纽带 |
| 第三节 发展保障 |
| 一 提供职业生涯指导和咨询 |
| 二 制定员工职业发展途径 |
| 三 完善员工职业发展管理机制 |
| 第四节 制度保障 |
| 一 构建培训的激励制度 |
| 二 建立培训奖惩制度 |
| 三 完善培训考核评估制度 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）基于能力本位的中职酒店管理专业课程设置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 职业能力内涵研究 |
| 1.2.2 职业能力结构研究 |
| 1.2.3 能力本位的职业教育研究 |
| 1.2.4 能力本位的课程研究 |
| 1.2.5 研究述评 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 能力本位 |
| 1.3.2 中职酒店管理专业 |
| 1.3.3 课程设置 |
| 1.4 相关理论 |
| 1.4.1 能力本位教育理论 |
| 1.4.2 教育目标分类理论 |
| 1.4.3 实用主义教育思想 |
| 第2章 研究设计 |
| 2.1 研究目标与问题 |
| 2.1.1 研究目标 |
| 2.1.2 研究问题 |
| 2.2 研究思路与方法 |
| 2.2.1 研究思路 |
| 2.2.2 研究方法 |
| 2.3 调查的设计 |
| 2.3.1 调查对象 |
| 2.4 调查的实施 |
| 2.4.1 调查工具编制 |
| 2.4.2 问卷调查的实施 |
| 2.4.3 访谈的实施 |
| 第3章 中职酒店管理专业职业能力与课程设置的现状调查 |
| 3.1 中职酒店管理专业职业能力现状调查 |
| 3.1.1 中职酒店管理专业岗位需求分析 |
| 3.1.2 中职酒店管理专业职业能力分析 |
| 3.2 中职酒店管理专业课程设置现状调查 |
| 3.2.1 培养目标分析 |
| 3.2.2 课程结构分析 |
| 3.2.3 课程内容分析 |
| 第4章 中职酒店管理专业课程设置存在的问题与原因分析 |
| 4.1 中职酒店管理专业课程设置存在的问题 |
| 4.1.1 培养规格中能力目标不清晰 |
| 4.1.2 课程结构与职业能力不匹配 |
| 4.1.3 课程内容与能力要求不相符 |
| 4.2 中职酒店管理专业课程设置存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 课程设置未遵循能力本位职业教育理念 |
| 4.2.2 课程设置未对职业需求展开调研和评估 |
| 4.2.3 课程设置的保障体系不健全 |
| 第5章 基于能力本位的中职酒店管理专业课程设置的建议 |
| 5.1 坚持能力为本的职业教育理念 |
| 5.2 明确能力导向的培养目标 |
| 5.2.1 明确职业范围及能力需求 |
| 5.2.2 明确培养规格中能力目标 |
| 5.3 依据能力本位设计课程结构 |
| 5.3.1 课程开设围绕职业能力分析 |
| 5.3.2 应用模块式的课程结构 |
| 5.3.3 优化专业课程,增加实践课程及课时 |
| 5.3.4 设置能力递进课程顺序 |
| 5.4 以职业能力为核心开发课程 |
| 5.4.1 组建合理的课程开发团队 |
| 5.4.2 编写能力本位的专业教材 |
| 5.5 构建课程设置有效实施的保障机制 |
| 5.5.1 建设合理的双师型教师队伍 |
| 5.5.2 同酒店开展深入而全面的合作 |
| 5.5.3 建设校外校内相结合的实训基地 |
| 第6章 结论与不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 附录 |
| 附录一 :中职酒店管理专业教学计划 |
| 附录二 :中职学校酒店管理专业教师访谈提纲 |
| 附录三 :酒店行业职业能力需求调查问卷(企业用卷) |
| 附录四 :中职酒店管理专业课程设置调查问卷(学生用卷) |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
四、酒店员工的职业道德与酒店服务管理（论文参考文献）
- [1]M酒店集团对境外人员的服务营销优化研究[D]. 蒋立勋. 上海外国语大学, 2021(11)
- [2]LD酒店服务质量评价研究[D]. 刘夙. 河北地质大学, 2020(06)
- [3]九型人格在酒店营销组合中的应用初探[D]. 沈秋静. 上海师范大学, 2020(03)
- [4]郑州BH酒店员工流失问题及对策研究[D]. 李知蔚. 西安理工大学, 2020
- [5]中等职业学校酒店专业学生职业素养评价指标体系构建研究 ——以淄博市为例[D]. 高涵. 山东大学, 2020(10)
- [6]酒店员工培训对工作满意度的影响 ——以太原H酒店为例[D]. 张珺. 山西大学, 2020(01)
- [7]中职旅游专业学生酒店服务岗位胜任力测度及提升对策研究[D]. 梁玉洁. 山东师范大学, 2020(08)
- [8]许昌SD酒店员工培训体系优化设计[D]. 刘蕊. 郑州大学, 2020(02)
- [9]基于能力本位的中职酒店管理专业课程设置研究[D]. 吴美子. 南京师范大学, 2020(04)
- [10]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)