一、大中型企业老总 逐步实行年薪制（论文文献综述）
王连忠[1]（2008）在《我国企业经营者“年薪制”问题研究》文中指出我国为实现全面建设小康社会的战略目标,正在不断扩大改革开放的力度,各方面的改革事业不断向前发展,“年薪制”作为一种薪酬分配模式在我国也得到了迅速发展。本文运用大量资料具体描述了“年薪制”在我国的发展历程,明确指出“年薪制”的发展适合我国经济发展的需要,它在发展过程中取得了很大成绩。在“年薪制”发展过程中出现了不同的发展模式,西方国家主要有“美国模式”、“日本模式”和“德国模式”;我国主要有“武汉模式”、“杭州模式”、“辽宁模式”等近十种“年薪制”模式,这些模式的存在大大丰富了企业经营者“年薪制”实践的内容。当然,在“年薪制”的实践过程中还有一些不规范的地方,还有一些问题没有解决。对此,我们要统一认识,用辩证和发展的眼光来看待企业经营者“年薪制”问题,加强“年薪制”的制度体系建设,使它的实施更具有规范性。另外,还要注意加强监管,使“年薪制”的发展能够步入正确轨道。随着我国社会主义市场经济的不断向前发展,我国企业经营者“年薪制”的发展前景是十分美好的。
王应静[2]（2005）在《基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究》文中进行了进一步梳理长期以来，对企业家激励的不足或激励机制的不完善，是影响中国企业家精神塑造，制约中国企业家成长，导致中国企业家缺乏的重要原因之一。本文主要运用路径依赖理论思想，通过追溯其社会、历史和文化和经济制度发展渊源，揭示中国企业家激励机制中存在的路径依赖现象，分析了路径依赖效应对企业家激励造成的负面影响，进而通过对西方发达国家企业家激励的相关经验的学习，以及对中国企业家激励改革的实践探索的借鉴，研究探讨了中国企业家激励的路径创新的战略思路和具体可行性措施方案。 全文的内容安排如下： 第一章主要阐述了研究中国企业家激励机制的社会背景和实践意义，以及运用路径依赖理论研究企业家激励机制的思路与方法。 第二章介绍了路径依赖理论的发展渊源，以及多位着名经济学家对该理论的发展贡献，重点阐述了North在制度经济学中对路径依赖理论的推进和Bebchuk和Roe有关公司治理的路径依赖理论，此外，国内外其他学者的相关研究在此也做了一定介绍。 第三章对企业家激励理论进行了较全面的归纳总结，以及对机制和企业家激励机制的概念和内涵进行了全面的理论阐述。 第四章首先回顾了不同历史阶段下中国企业家成长的特点，其次划分了当代中国企业家的概念、范畴和类别，由此进一步分析了当代中国国有企业家的成长与发展，以及当代中国国有企业家和民营企业家的激励机制的发展变迁。 第五章在对中国企业家的激励现状的分析基础上，主要揭示了社会文化因素驱动的路径依赖效应，以及经济因素驱动的路径依赖效应对中国企业家激励机制产生的负面影响，并运用路径依赖理论分析了在中国ESO制度存在的障碍。 第六章借鉴了美、日、德等西方发达国家成熟的企业家激励制度发展经验，探讨了微软、安利等跨国公司激励机制的路径创新价值；此外，以南京钢铁集团MBO改制为实证，探讨了中国企业家激励机制改革创新实践的重要作用和意义。 第七章包括中国企业家激励机制改革的路径创新思考，以及激励机制改革的路径创新战略措施的探讨，提出企业家激励的HC（Hierarchy Change）理论思路。 最后一章是给出了本文研究的主要结论以及今后进一步深入研究的领域与具体问题。 论文的主要创新点在于：本文首次将路径依赖理论引入中国企业家激励机制的研究中，全面阐述了社会文化意识领域和经济制度领域存在的，对企业家激励产生负面
王鹏飞[3]（2005）在《我国国有企业经营者薪酬激励模式研究》文中指出在市场经济条件下,企业的竞争归根结底是人才的竞争,谁在人才的竞争中占有优势,谁就能在经济竞争中抢占先机。在企业人力资源中,优秀的企业经营者是企业最稀缺的资源。企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存空间,就应该主要利用薪酬激励的杠杆吸引、留住企业经营者、其他优秀管理人员以及员工,使他们充分发挥作用,为企业创造更多的经济效益。因此一个科学的、富有竞争力的企业经营者薪酬激励模式已成为企业之间人才竞争的关键所在。 关于我国国有企业经营者薪酬激励问题,最初的理论探讨可以追溯到20世纪80年代中期。但至今,我国的国有企业经营者在企业中的作用与其所得报酬之间仍然存在着极大的反差。如何对国有企业经营者进行有效的激励,建立市场化的企业家薪酬激励模式,从而激发企业的活力,是理论界和企业家们都在探讨和关注的热点课题,也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。现今,对企业经营者如何进行薪酬激励已经上升到了企业发展战略的高度上来。但至今,在我国还没有一个成熟的、富有竞争力的国有企业经营者的薪酬模式。 本文主要从管理学的角度出发,对薪酬激励模式作了全面系统的研究。文章首先阐述了该研究的意义和目的,国内外研究的情况,探讨了国有企业经营者的特点以及国际社会中普遍受人们认可的一些相关激励理论;其次,在充分分析国有企业经营者的激励现状的基础上,提出存在的一些问题,以及导致这些问题的原因;再次,本文在比较分析现存薪酬激励模式的基础上,构建了一种新的国有综合薪酬激励模式;最后,对部分地方具有代表性的薪酬激励模式作了案例研究,以增强所提出新的综合薪酬激励模式的操作性和可行性。 本文认为,每个国有企业都会有自己不同于其他企业的情况,因而,任何一种既定的模式不一定就适用于所有的企业,企业应根据自身具体情况制定与之相适应的薪酬激励模式,使其对企业的发展起促进作用。
颜晶晶[4]（2005）在《博弈管理下的企业家报酬研究》文中提出以现代科学技术为支撑的社会化、国际化生产使信息具有了举足轻重的力量，在人们的社会生活中无所不在，不可或缺。现代企业的成长要求所有权和经营管理权的分离，双方信息的不对称最终导致企业内部所有者和经营者的博弈格局的形成。社会主义市场经济的发展催生了一批具有管理才能的企业家，在企业博弈格局下企业家的合理报酬问题引起了学界和业界的重视。然而对人力资本的认知远还未有定论，偶尔出现的高薪还被作为新兴热点事件来进行报道。 可以看到两权分离情况下目前国内企业主要存在经营者报酬激励缺乏的问题。如何设计适当的报酬激励制度，将企业家个人需要并入企业价值最大化目标，督使经营者在财务管理决策中做出正确选择，即是本文的研究出发点。参数化委托代理理论模型可以推定信息不对称情况下企业家报酬激励的最优契约。中国企业家报酬激励的合理制度的设计即应建立于这一理论基础之上，对主要可选方案年薪制、股票股权制等进行优劣组合。 本文还简评了中国企业经营者报酬制度的变革历程，并考察了以美国为代表的西方企业家的报酬状况，结合中国华能集团的案例探讨了具有中国特色的较优报酬制度的建立。文章剖析了中国的现实障碍和政策导向，分析和介绍博弈管理下中国企业家报酬制度的发展方向和选择创新。 国内外对于所有者与经营者博弈和国有企业家报酬的研究分别都有很多。本文尝试结合两者，把企业家的报酬激励问题放入互动的矩阵中，以求得一个双赢的策略和结果，希望起到抛砖引玉的作用，对中国企业现代化的进展有所裨益。
欧翠珍,林姚[5]（2005）在《广州职业经理人市场建设的实证研究及对策分析》文中研究表明近年来,广州市政府开始关注并重视职业经理人的培养与使用,并在年薪制、招聘制、资格认证与培训、构建职业经理人市场服务平台等方面多有举措。这些举措对推动广州市职业经理人队伍的建设和职业经理人市场的成长都起到了不同程度的作用,但同时也有种种不尽人意之处。本文对这些举措进行了认真研究与剖析,并对建立职业经理人市场应树立的基本观念及应采取的对策,提出了自己的看法和思路。
黄健柏[6]（2004）在《我国经理人市场激励契约设计与效率研究》文中提出企业制度的历史演进告诉我们,在一个时期对经营者激励具有解释力的某种理论,随着经济制度的变迁而在另一时期不再具有解释力。随着我国经济体制的转型,企业正在由“政府控制型企业”向“经理控制型企业”转变,相应的导致了“官员型经理”向“企业家型经理”的转变。但是,由于制度供给不足以及企业内外监管的弱化,导致了我国的“经济效率悖论”、“显性报酬激励悖论”和经营者行为扭曲的现象。这些现象已经不能用某个单一的理论来解释,如用以产权理论为基础的显性激励方式和以市场竞争为基础的隐性激励方式,都没有找到对经营者激励的满意解。“产权论”观点只强调经营者显性激励机制的研究,而忽视了经营者隐性激励机制的研究;而“市场竞争论”观点只强调外部环境对经营者的激励约束作用,却忽视了这种作用的发挥要在显性激励达到一定条件下才会起作用。面对我国经济转轨过程中的现实情况及现有理论对经营者激励解释的不足,本文从提高激励契约效率的视角出发,把显性激励契约与隐性激励契约结合起来构建我国经营者的激励机制,同时把研究重点从制度层面转到激励机制设计的技术层面,考虑如何解决信息非对称条件下经营者激励的有效性问题。 论文以人力资本理论、委托代理理论、代理成本理论以及重复动态博弈理论为基础,运用实证研究、规范研究、比较制度研究及金融工程研究方法,探讨了我国经营者激励契约设计及效率问题。通过研究取得了以下成果: （1） 提出了符合实际的应用性更强的经营者异质人力资本两阶段定价方法,即对置留在市场上的异质人力资本存量,采用古典经济学的市场均衡分析方法确定其均衡价格,然后以该价格为参考,通过经营者异质人力资本与物质资本基于企业这个不完全合约的重复博弈过程确定其预期价格。根据“效率工资”的激励含义,在对经营者均衡价格研究中强调了“效率分享”激励的意义。 （2） 在线性分成合约中,植入经营者异质人力资本变量,在此基础上分析了相对业绩、解雇威胁及市场风险变量对分成系数、激励成本和风险成本的影响,扩展了委托——代理理论,得出了以下分析结论:①引入相对业绩变量,可以在提高经营者对企业剩余分享程度的同时降低风险成本和激励成本。②构建解雇概率函数,融入参与约
侯锡林[7]（2004）在《中国企业家成长与激励约束机制研究》文中提出在中国加入WTO之后,伴随着经济全球化、贸易与投资自由化和信息化进程的不断加速,国有企业的经营环境已经发生了深刻的变化,其突出的特点是经营环境中的不确定性和复杂性日益加剧,客观上迫切需要一大批具有特殊才能的职业化企业家成为国有企业的“灵魂”和“脊梁”,从而使国有企业在激烈的国际化市场竞争中立于不败之地。所以,着力研究企业家成长问题不但具有重要的理论价值,而且还具有深刻的实践意义。然而,在过去的许多年里,特别是近20年来,尽管国内外诸多学者对企业家问题作了大量的理论研究工作,并在这一领域中取得了较大的进展,其中也不乏具有理论价值和实践应用前景的研究成果,但是围绕着企业家成长问题展开的研究性论着并不多见,其成果呈现出局部性、分散性和孤立性等特点,并未形成完整而又系统的理论分析框架。基于此,本文在系统地回顾与继承既有的企业家成长研究成果的基础上,以中国经济体制转轨和国有企业改革的现实为背景;以企业家角色及其行为特征分析为切入点,以贯穿全文始终的企业家成长为主线,在有效利用经济学和管理学相关理论和方法前提下,按照“从一般到特殊”的研究思路,系统地研究了企业家,特别是国有企业家的成长机制与相应的成长模式。在本论文中,我们首次将企业家成长分为狭义和广义两种机制和相应的模式。狭义企业家成长机制是指企业家的产生、发展、选择机制和模式,换言之,就是研究企业家在进入企业任职之前的成长机制和模式。但有时为了便于对问题的研究,我们也会把从企业退出并重新进入企业家市场等待所有者选择的企业家成长问题归于狭义成长的范畴。狭义企业家成长机制是为了解决企业家的来源或供给问题,它是构成企业家制度的重要基础。狭义企业家成长机制与激励约束机制,以及法律、文化等社会环境机制共同构成了本论文所定义的广义企业家成长机制。广义企业家成长机制所发挥出的作用决定了企业家在企业中的经营行为,进而在很大程度上决定了企业的效率与绩效,而效率与绩效则是企业所有者不变的目标追求,也是经济学和管理学共同关注的永恒主题。在狭义企业家成长的理论分析框架内,侧重研究了企业家成长的人力资本机制、制度变迁机制和选择机制。具体而言,就是以人力资本理论为基础,进一步讨论企业家成长的人力资本理论分析框架,深入研究了企业家人力资本产权的内涵、结构与功能,提出了基于人力资本投资的企业家成长模式与分析方法,探索了企业家人<WP=4>力资本成长的一般规律性;以制度经济学理论为基础,努力探索企业家成长与企业制度变迁的内在联系,提出了基于企业制度变迁的企业家成长模式与分析方法,研究了企业家成长的性质、阶段及其结果,揭示了制度变迁约束下的企业家成长的一般规律性,以及中国国有企业家成长的特殊规律性;以委托——代理理论为基础,提出了企业家成长的选择模式与分析方法,给出了企业家流动的近似计算方法及其重要的宏观经济含义,建立了合意企业家选择模型,系统分析了不同选择模式对企业家成长的影响,从中筛选出最有利于中国国有企业家成长的选择模式。在广义企业家成长的理论分析框架内,通过引入激励约束机制和法律、文化等社会环境机制,在深入研究企业家成长机制体系中有关机制之间的内在联系与相互作用机理的基础上,侧重研究了对于企业家成长不可或缺的重要动力机制——激励约束机制。具体而言,就是以管理学和经济学的激励约束理论为基础,提出了相对完整的、具有一般性的广义企业家成长模式与分析方法;建立了包括人力资本机制、制度变迁机制、选择机制、激励约束机制和法律、文化等社会环境机制在内的,满足企业短期和长期绩效目标约束条件的广义企业家成长数学模型,从而使一直以来处于局部的、分散的和孤立的企业家成长理论模式得以统一;分析了影响企业家成长的激励约束因素之间内在的相互作用机理,提出了优化企业家成长激励约束机制的基本思路;通过对中国国有企业家成长的激励约束现状与问题的深刻剖析,针对完善国有企业家成长的选择机制和激励约束机制,提出了符合“可操作性、有效性、激励相容和低成本”标准的“过渡方案”。通过对企业家成长与激励约束机制研究,不但给出了相对完整的企业家成长理论分析框架、系统的成长模式和分析方法,而且也提出了促进中国职业化企业家队伍健康成长的政策建议。此外,也努力尝试了对当前人们普遍关注的,有关企业家成长的热点和难点问题给予基本原理层面上的理论澄清和具有实践指导意义的分析与解答。
侯清麟[8]（2004）在《国有企业经营者最优报酬激励机制之研究》文中认为所有权与控制权相分离是我国国有企业的基本特征。多层次、低效率的委托——代理关系，使得国有企业董事会外部化、内部人控制现象非常严重。经营者作为追求自身效用最大化的“经济人”，拥有所有者不知且难以验证的“私人信息”，其行为和决策“不能观投入”，容易产生“败德”行为和“逆向选择”，从而和所有者的目标发生冲突。怎样设计合理的经营者报酬制度来刺激和“引诱”经营者采取和所有者目标一致的行为，降低代理成本，成为了现代企业激励理论的核心内容。国外研究经营者报酬制度已有70多年的历史，在实践过程中也逐渐形成了比较成熟的做法。但由于国情的不同，国外的做法对于我国来说还有个适应性问题，更多的是借鉴作用。我国现行的经营者报酬制度——经营者年薪制，无论是从理论分析的角度看还是从实证的结果看，都还存在不少弊端和缺陷，激励效果差甚至没有激励效果的现象比较普遍。本文正是针对以上的问题，在综合考察国内外已有的研究成果和我国现行年薪制运行情况下，重新构建经营者报酬激励综合模型，旨在提高经营者报酬激励的有效性，增强经营者报酬机制的激励约束功能。 要建立具有激励约束功能的经营者报酬制度，重点是要解决好以下四个问题。即：1．如何合理确定经营者的报酬数量或者说应该有什么样的经营者报酬数量的确定机制；2．应选择什么样的报酬结构；3．应采用什么样的考核指标，才能客观公正地评价出经营者的业绩从而正确地衡量经营者的能力和努力程度；4．怎样改善国有企业的公司治理结构，做到激励约束相对称，从而增强报酬激励的有效性。本文的中心内容是通过上述四个方面的专题研究建立报酬激励综合模型。 影响经营者报酬数量决定的因素是多方面的，主要包括企业规模、经营者人力资本、经营者业绩、公司治理结构等几个方面。但要合理确定经营者报酬，就必须了解经营者在企业承担什么样的角色，经营者的劳动有什么样的特殊性及对报酬有哪些影响。本文首先运用企业家理论对经营者角色进行定位，概括提炼出经营者劳动的特殊性及对报酬的影响，然后通过对影响经营者报酬决定的主要因素企业规模、经营者人力资本价值、经营者业绩、公司治理结构逐一分析，构建了经营者报酬决定一般模型，形成了经营者报酬决定机制。 关于经营者报酬结构选择问题，本文通过对基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+经营者持股三种报酬结构的比较分析，对我国经营者报酬结构进行最优选择。本章首先通过实证的方式对基薪+奖金这一传统的经营者报酬模型的激励效果进行了分析，指出这一报酬结构主要是缺少长期激励成份;然后重点对长期激励的两种主要手段期权激励和经营者持股激励进行了对比分析。通过比较其长期激励效果，结合我国资本市场、股票市场还不成熟的特点，认为在目前我国市场经济还不发达，资本市场、股票市场还不成熟、企业家队伍及其选择机制还远未形成的条件下，期权激励不仅不会达到长期激励的效果，反而会诱引经营者采取短期行为。因此，适应我国目前形势下的经营者报酬结构应该是基薪+奖金十经营者持股这一模式。 公司治理结构对报酬激励的有效性有着重要影响，同样的报酬数量和报酬结构，如果对经营者其它方面的约束不一样，激励效果会相距甚远。正是这个原因，本文对公司治理结构与经营者报酬激励有效性之间的关系进行了研究。首先对美日两国公司治理结构及其对经营者激励约束的有效性进行了介绍和比较，在此基础上，针对我国国有企业行政干预下的内部人控制这一公司治理结构特征，分析了其对经营者报酬激励的负面影响，剖析了其激励约束无效率的根本原因，并结合欧美现代企业产权发展的新趋势，提出了改善国有企业公司治理结构，增进报酬激励有效性的主要对策。 经营者业绩评价是经营者报酬激励的关键所在，业绩指标是否科学合理，决定着对经营者业绩评价是否真实和全面。本文对经营者业绩评价指标体系的研究是从对经营者传统业绩考核指标—市场指标和财务利润指标的优劣评判开始，分析了单独运用市场价值指标或财务利润指标来考核经营者并不能准确全面反映经营者的业绩，接着对国内外两种评价企业经营业绩的指标评价体系—战略平衡积分卡指标体系和国有资本金绩效评价指标体系进行了深入分析，指出了上述两种业绩评价指标体系的不足，总结归纳了经营者业绩评价指标体系设置的基本原则，提出了经营者业绩评价指标体系的基本框架。在此基础上，根据现代企业管理理论，提出经营者业绩评价指标体系的设置应以财务层面业绩评价为主要内容，以企业构建长期竞争优势和核心竞争力为落着点的观点。在此框架内，把经营者业绩评价指标体系分为企业生存能力评价指标、企业盈利能力评价指标、企业业务流程评价指标和企业核心竞争力评价指标四个方面，根据相关理论，选择共34个指标构成经营者业绩指标评价体系。 通过对经营者报酬决定机制、报酬结构的最优选择、经营者业绩评价体系、公司治理结构与报酬激励有效性之间关系的研究，本文最后建立了经营者报酬综合激
李有良[9]（2004）在《国有企业经营者激励约束机制研究》文中指出国有企业经营者激励约束机制不完善是当前我国国有企业普遍存在的问题，也是导致我国长期以来各种国企改革措施不力的主要原因。激励约束机制是人力资源管理的重要内容，主要研究怎样利用市场机制配置企业家才能资源，其目的是要把生产力中最活跃的因素“人”的力量最大限度地释放出来。对于国有企业经营者来说，同样要运用激励约束机制来调动其主观能动性，扬长避短，充分发挥其内在潜力，从而为企业的持续健康发展提供保证。本文首先论述了企业经营者激励约束机制的理论基础——现代企业理论，并在其基础上对美国和日本经营者激励约束机制的模式进行了介绍。在分析了我国当前国有企业经营者激励约束机制的现状、研究了我国在加强国有企业经营者激励约束机制方面进行的一些实践之后，笔者提出了设计国有企业经营者激励约束机制的原则、思路。由于我国尚处于经济转型时期，我国国有企业经营者激励约束机制还存在一些问题，还有相当长的路要走。我们应当学习和借鉴国外先进的理论和丰富的实践经验，在总结自身经验的基础上，从我国的实际情况出发，全面完善我国国有企业经营者激励约束机制。最后，本文为完善我国国有企业经营者激励约束机制，提出了以下几点建议： 一、建立有效的报酬机制，包括年薪制、职位消费与利润分成制、股票期权、退休金计划四方面的内容； 二、建立科学的精神激励机制，包括目标激励、自主权与决策风险激励、声誉地位激励三方面的内容； 三、规范内部约束机制，包括规范企业法人治理机构、健全内部会计控制制度、加强对经营者的考核考核与内部审计三方面的内容； 四、完善外部约束机制，包括完善市场环境、增强中介机构的作用、发挥银行的监督约束作用、加大法律监督力度四方面的内容。
王志芳[10]（2003）在《上市公司经营者激励约束机制研究》文中认为经营者激励约束问题是当前我国经济发展中的一个重大的理论与实践课题，它的状况如何对于我国企业改革与发展具有重大的理论与现实意义。本论文从经济学和管理学角度出发，对上市公司经营者激励约束机制进行了探讨性研究。通过对已有的国内外经营者激励约束的理论文献的回顾，总结了有关经营者激励约束理论的研究成果，为论文随后的研究打下基础。本论文吸收最近几年国内外对经营者激励约束机制研究的最新成果和理论方法，同时把对经营者激励约束问题研究的触角延伸到中国上市公司的分析领域，努力把握中国企业经营者激励约束机制的一般规律。其基本理论的研究包括：为什么要对上市公司经营者进行激励约束?对上市公司经营者激励约束所需要的环境条件是什么?如何对上市公司经营者进行激励约束?怎样的激励约束组合是最优、最佳的等四个方面的内容。论文首先把研究对象定位在上市公司经营者的激励约束机制上，在对选题研究所涉及到的一些基本概念的内涵和外延进行界定和说明的基础上，指出文章所研究的激励约束是辩证统一的。其次，本论文全面阐述了对经营者进行激励约束的必要条件和充分条件，并揭示这些条件的内在关系，回答为什么必须对经营者进行激励。再次，论文从宏观与微观两个层面对中国上市公司经营者激励约束的环境进行了分析，通过分析环境状况，使我们认识到上市公司经营者激励约束机制，要受到多种因素和现状的影响与限制，我们要充分考虑到这些因素，才能设计出切实可行的激励约束方案。第四，论文的主要部分是对各种激励约束具体形式和内容进行的分析研究，这其中包括年薪制、福利与津贴、股票激励、股票期权激励和精神激励等具体激励形式，对各种主要激励形式的四川大学博士学位论文分析研究，包括从该项激励约束形式的概念界定、功能介绍、产生或由来，该种激励形式在我国的实践过程，还包括该形式在现实操作中所存在的问题以及需要进行一步完善的外部条件和具体措施。力求通过对各种激励约束形式的认识和分析，为我国上市公司找到一些更为有效的经营者激励约束的实施办法。最后在上述各单项分析的基础上，为了达到激励约束组合的最优或最佳状况，笔者提出了激励组合设计的原则与具体操作程序，以期为上市公司设计具体的激励与约束机制提供有益的帮助。
二、大中型企业老总 逐步实行年薪制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、大中型企业老总 逐步实行年薪制（论文提纲范文）
（1）我国企业经营者“年薪制”问题研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引论 |
| 一、选题的背景 |
| 二、选题的理论价值和现实意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 “年薪制”的理论基础 |
| 第一节 西方国家的“年薪制”理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、公平理论 |
| 三、双因素理论 |
| 四、期望理论 |
| 五、人力资本理论 |
| 六、企业家市场竞争论 |
| 七、效率报酬论 |
| 第二节 马克思主义的“年薪制”理论 |
| 一、马克思的产权理论 |
| 二、马克思主义的按劳分配理论 |
| 三、社会主义初级阶段分配理论 |
| 第二章 “年薪制”研究文献综述 |
| 一、关于“年薪制”理论基础的研究 |
| 二、关于“年薪制”的实施范围、标准及构成的研究 |
| 三、关于考核主体方面的研究 |
| 四、关于考核期限方面的研究 |
| 五、关于考核指标与薪酬评价体系方面的研究 |
| 六、关于经营者应承担风险方面的研究 |
| 七、关于经营者股票期权制问题的研究 |
| 八、关于监管与约束机制方面的研究 |
| 九、关于“年薪制”的地位、作用与影响的研究 |
| 第三章 国内外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 第一节 国外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、国外实行“年薪制”的情况 |
| 二、国外“年薪制”的模式 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、我国实行“年薪制”的情况 |
| 二、我国“年薪制”的模式 |
| 第四章 我国实行“年薪制”的必要性、前提条件及难点分析 |
| 第一节 我国实行“年薪制”的必要性与前提条件分析 |
| 一、我国实行“年薪制”的必要性分析 |
| 二、我国实行“年薪制”的前提条件分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的难点分析 |
| 一、我国“年薪制”中薪资确定的依据分析 |
| 二、我国“年薪制”的适用范围分析 |
| 三、我国“年薪制”实施效果的评价体系分析 |
| 四、我国“年薪制”的风险抵押问题分析 |
| 第五章 我国“年薪制”的基本框架与内容分析 |
| 第一节 我国“年薪制”基本框架的构成 |
| 一、基本收入 |
| 二、奖励收入 |
| 三、风险收入 |
| 四、股票期权 |
| 第二节 我国“年薪制”框架所包含的基本内容分析 |
| 一、基本收入的确定 |
| 二、奖励收入的确定 |
| 三、风险收入的确定 |
| 四、股票期权的确定 |
| 第六章 我国“年薪制”运行中的特点、问题、原因及经验教训分析 |
| 第一节 我国“年薪制”的特点、问题及原因分析 |
| 一、我国“年薪制”的特点 |
| 二、我国“年薪制”运行中的问题分析 |
| 三、我国“年薪制”运行中存在问题的原因分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的经验教训分析 |
| 一、“年薪制”实施过程中的经验分析 |
| 二、“年薪制”实施过程中的教训分析 |
| 第七章 具有中国特色“年薪制”模式的探讨 |
| 第一节 我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路与原则 |
| 一、我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路 |
| 二、我国企业经营者“年薪制”方案设计的原则 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的有关对策 |
| 一、加快现代企业制度的构建步伐 |
| 二、建立完备的法律法规体系 |
| 三、制定科学合理的考核标准 |
| 四、物质激励与精神激励相结合 |
| 五、建立规范的企业经理人市场 |
| 六、大力培育社会中介服务机构 |
| 第三节 加快具有中国特色的“年薪制”监管体系建设 |
| 一、加强政府宏观监管系统建设 |
| 二、加强企业微观监管系统建设 |
| 三、加强社会监管系统建设 |
| 四、处理好内外监管系统之间的关系 |
| 第四节 我国企业经营者“年薪制”的展望 |
| 一、“年薪制”的实施范围将进一步扩大 |
| 二、“年薪制”的实施标准会更加明确 |
| 三、“年薪制”的考评系统会更加完善 |
| 四、“年薪制”模式将进一步走向标准化 |
| 五、长期激励的作用会越来越大 |
| 六、“年薪制”将在制度创新中加速发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间的研究成果 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 后记 |
（2）基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 企业家的概念与作用 |
| 1.2 企业家激励机制的研究意义 |
| 1.3 中国企业家激励机制的研究背景 |
| 1.4 企业家激励机制的研究发展现状 |
| 1.4.1 国外研究发展 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.5 运用路径依赖理论研究企业家激励机制的思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 论文研究方法 |
| 1.6 论文的结构与内容安排 |
| 2 路径依赖理论的研究与发展介绍 |
| 2.1 路径依赖的存在与路径依赖理论的起源 |
| 2.2 P.A.David和 W.B.Arthur对经济学中的路径依赖理论的建立贡献 |
| 2.3 Liebowitz和 Margolis对路径依赖理论的深入研究 |
| 2.4 路径依赖理论在制度经济学中的发展 |
| 2.4.1 North在制度经济学中对路径依赖理论的推进 |
| 2.4.2 Bebchuk和 Roe有关公司治理的路径依赖理论 |
| 2.5 其他学者对于制度经济学中路径依赖现象的研究 |
| 2.6 关于路径依赖理论的例证 |
| 2.7 国内学者关于路径依赖理论的运用 |
| 2.8 小结 |
| 3 企业家激励机制的作用与内容 |
| 3.1 企业家激励理论的简单回顾 |
| 3.1.1 激励的概念内涵 |
| 3.1.2 与激励有关的人性假说 |
| 3.1.3 管理学中的激励理论 |
| 3.1.4 经济学中的与企业家激励相关的理论 |
| 3.2 机制的概念与内涵 |
| 3.2.1 机制的概念 |
| 3.2.2 机制的内涵和特征 |
| 3.2.3 机制的类型 |
| 3.3 企业家激励机制的概念与作用 |
| 3.3.1 企业家激励机制的概念 |
| 3.3.2 企业家激励机制建立完善的重要意义 |
| 3.4 企业家激励机制的内涵 |
| 3.4.1 企业家激励机制的性质特征 |
| 3.4.2 企业家激励机制的内容与分类 |
| 3.5 企业家激励机制的建立与完善是一个系统的过程 |
| 3.6 小结 |
| 4 中国企业家的成长与激励的历史回顾 |
| 4.1 中国企业家的成长历史阶段回顾 |
| 4.1.1 中国企业家成长发展的历史 |
| 4.2 当代中国企业家的概念范畴和类别 |
| 4.2.1 当代中国企业家的概念范畴 |
| 4.2.2 中国当代企业家的发展类别分析 |
| 4.3 当代中国国有企业家的成长与发展 |
| 4.3.1 “半企业家”阶段 |
| 4.3.2 迈向“成熟企业家”阶段 |
| 4.3.3 “成熟与规范企业家”阶段 |
| 4.4 当代中国国有企业家的激励机制发展变迁 |
| 4.4.1 1978年前的中国国有企业的负责人激励状况 |
| 4.4.2 1978年-1992年中国国有企业的经营者激励 |
| 4.4.3 1992年之后的中国国有企业的经营者激励改革 |
| 4.5 当代中国民营企业家成长发展与激励回顾 |
| 4.5.1 中国民营经济的发展历程 |
| 4.5.2 中国民营企业家的成长激励回顾 |
| 4.6 小结 |
| 5 中国企业家激励机制改革的路径依赖 |
| 5.1 中国企业家的激励现状 |
| 5.1.1 国有企业家激励中存在的主要问题 |
| 5.1.2 民营企业家激励中存在的主要问题 |
| 5.1.3 中国当代企业家激励的整体状况 |
| 5.2 中国企业家激励机制中的路径依赖之一——社会文化因素驱动的路径依赖 |
| 5.2.1 传统历史文化因素 |
| 5.2.2 现代社会信仰文化因素 |
| 5.3 中国企业家激励机制中的路径依赖之二——经济因素驱动的路径依赖 |
| 5.3.1 结构驱动的路径依赖 |
| 5.3.2 制度驱动的路径依赖 |
| 5.3.3 “官本位”与制度驱动的路径依赖 |
| 5.4 国企改革过程的路径依赖与企业家激励 |
| 5.5 基于路径依赖理论的 ESO应用分析 |
| 5.4.1 国有企业实施 ESO激励的社会观念障碍 |
| 5.4.2 实施 ESO的共同性制度环境制约 |
| 5.4.3 中国企业 ESO成功运用的特殊性 |
| 5.4.4 中国企业 ESO激励措施成功的原因分析 |
| 5.5 小结 |
| 6 中外企业家激励机制改革创新实践经验分析 |
| 6.1 西方发达国家企业家激励制度的启示 |
| 6.1.1 美国企业家精神与激励制度演变 |
| 6.1.2 日本企业家精神与激励制度演变 |
| 6.1.3 德国企业家精神与激励制度演变 |
| 6.2 跨国公司激励机制路径创新实践的借鉴 |
| 6.2.1 微软的激励机制变迁 |
| 6.2.2 安利(中国)激励制度的创新——企业家精神的培育 |
| 6.3 中国企业家激励机制改革的创新实践——基于南钢 MBO改制的分析 |
| 6.3.1 选择南钢案例分析的实践价值和社会意义 |
| 6.3.2 南钢 MBO改制的背景介绍 |
| 6.3.3 南钢改制的整体状况 |
| 6.3.4 南钢改制中的企业家 MBO激励 |
| 6.3.5 南钢改制中的企业家 MBO激励效果 |
| 6.3.6 南钢 MBO的思考 |
| 6.4 小结 |
| 7 中国企业家激励机制改革的路径创新 |
| 7.1 中国企业家激励机制改革的路径创新思考 |
| 7.1.1 西方发达国家发展经验的启迪 |
| 7.1.2 中国国内改革实践探索的认识 |
| 7.2 企业家激励的 HC(Hierarchy Change)理论 |
| 7.2.1 马斯洛需求层次与总裁生命周期观点的启示 |
| 7.2.2 企业家激励的 HC(Hierarchy Change)理论框架的提出 |
| 7.3 中国企业家激励机制改革的路径创新战略措施探讨 |
| 7.3.1 中国企业家激励改革的目标——现代化企业家的塑造 |
| 7.3.2 中国企业家精神的挖掘——社会历史文化精神的“扬弃” |
| 7.3.3 中国企业家激励的关键——经济制度与环境的路径创新 |
| 7.3.4 企业家激励的 HC理论的中国实践应用 |
| 7.3.5 企业家的自我激励——企业家惯域的突破 |
| 7.4 小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文与主要科研工作 |
（3）我国国有企业经营者薪酬激励模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出、研究的意义 |
| 1.2 研究的背景 |
| 1.3 研究的内容 |
| 1.4 研究的理论和方法 |
| 第二章 激励的理论、原则和方法 |
| 2.1 激励理论综述 |
| 2.1.1 激励的概念、特征和作用 |
| 2.1.2 激励理论简介 |
| 2.1.2.1 内容理论 |
| 2.1.2.2 过程理论 |
| 2.2 激励的原则和实施激励制度时易产生的误区 |
| 2.2.1 激励的一般原则 |
| 2.2.2 实施激励制度时易产生的误区 |
| 2.3 激励的方法 |
| 2.3.1 激励的具体方法 |
| 2.3.2 激励机制的其他内容 |
| 2.4 薪酬激励 |
| 2.4.1 薪酬的本质 |
| 2.4.2 薪酬的构成 |
| 2.4.3 薪酬激励的概念 |
| 2.4.4 薪酬激励设计的原则 |
| 第三章 我国国有企业经营者薪酬激励制度历史与现状分析 |
| 3.1 我国国有企业经营者薪酬激励制度历史沿革 |
| 3.1.1 承包经营制 |
| 3.1.2 租赁经营制 |
| 3.1.3 风险抵押经营 |
| 3.1.4 年薪制 |
| 3.1.5 股权激励办法 |
| 3.2 我国国有企业经营者薪酬激励制度的现状 |
| 3.3 我国国有企业经营者薪酬激励制度存在的主要问题 |
| 3.3.1 国有企业经营者总体收入水平偏低 |
| 3.3.2 薪酬激励机制不科学 |
| 3.3.3 经营者对薪酬激励的满意度低 |
| 第四章我国国有企业经营者薪酬激励模式及对策研究 |
| 4.1 年薪制 |
| 4.1.1 年薪制的概念 |
| 4.1.2 年薪制的成因 |
| 4.1.3 年薪制的实施范围 |
| 4.1.4 年薪制的模式及构成 |
| 4.1.4.1 年薪制的模式 |
| 4.1.4.2 年薪制的构成 |
| 4.1.5 年薪制的激励作用 |
| 4.1.6 年薪制的实施条件 |
| 4.2 股权激励办法 |
| 4.2.1 经营者股权激励的涵义 |
| 4.2.2 股权激励的原理 |
| 4.2.3 股权激励的不同类型 |
| 4.2.4 股权激励设计和实践 |
| 4.2.5 股权激励的具体形式及其特点 |
| 4.2.6 股权激励的作用 |
| 4.2.7 股票期权制与期股制 |
| 4.2.7.1 股票期权制 |
| 4.2.7.2 期股制 |
| 4.2.7.3 股票期权制与期股制的相同点 |
| 4.2.7.4 股票期权制与期股制的区别 |
| 4.3 构建综合薪酬激励模式 |
| 4.3.1 薪酬结构=基薪+风险收入+股权收入+特殊津贴+养老金 |
| 4.3.2 考核指标 |
| 4.3.3 适用对象 |
| 4.3.4 采用综合薪酬激励模式的优势 |
| 第五章 综合薪酬激励模式-案例分析 |
| 5.1 北京、上海、广东等地国有企业经营者薪酬激励模式比较 |
| 5.1.1 上海“3+1”薪酬模式 |
| 5.1.2 北京强调“按绩效取酬” |
| 5.1.3 广东力推“年薪制” |
| 5.1.4 深圳模式 |
| 5.1.5 四川模式 |
| 5.2 云南省国有企业经营者薪酬激励模式分析 |
| 5.2.1 集团层面的年薪办法 |
| 5.2.2 该集团公司对部分下属的大型国有企业年薪办法 |
| 5.3 各地经营者薪酬模式的比较分析 |
| 5.3.1 特点 |
| 5.3.2 优点 |
| 5.3.3 不足之处 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文的结论及创新之处 |
| 6.1.1 本文的结论 |
| 6.1.2 本文的创新点 |
| 6.2 本文的不足及后续研究方向 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）博弈管理下的企业家报酬研究（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景和研究对象 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究对象 |
| 1.2 研究目的、研究框架和研究方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究框架 |
| 第二章 问题背景和理论回顾 |
| 2.1 国内实况背景 |
| 2.2 博弈论 |
| 2.3 企业家角色定位 |
| 2.3.1 企业家 |
| 2.3.2 企业家的需要 |
| 2.4 国内外同类课题理论研究状况 |
| 2.4.1 国内研究进展与述评 |
| 2.4.2 国外研究进展与述评 |
| 第三章 管理中的博弈和目标趋同下的经营者报酬 |
| 3.1 智猪博弈的启迪 |
| 3.2 企业价值管理中经营者和所有者的决策博弈 |
| 3.2.1 筹资活动 |
| 3.2.2 投资活动 |
| 3.2.3 分配活动 |
| 3.2.4 流动资金管理 |
| 3.3 转型时期国有企业内部博弈格局变迁 |
| 第四章 中国企业家的报酬激励制度的分析与构想 |
| 4.1 参数化模型的确定等价形式 |
| 4.1.1 企业所有者和经营者的委托代理关系 |
| 4.1.2 对称信息下的委托代理模型 |
| 4.1.3 非对称信息下的委托代理模型 |
| 4.2 中国企业家报酬激励的合理设计 |
| 4.2.1 原则方式和基本因素模型 |
| 4.2.2 报酬结构 |
| 4.2.3 中国企业家报酬可选方案 |
| 4.2.4 经营业绩评价 |
| 4.2.5 风险防范 |
| 4.3 两种典型报酬激励制度的优劣分析 |
| 4.3.1 年薪制 |
| 4.3.2 经理人股票期权制度 |
| 第五章 国际经验和在中国的实践与发展 |
| 5.1 企业家报酬在美国 |
| 5.2 中国激励制度实践及中国华能集团的案例研究与评述 |
| 5.3 现实存在的障碍与我国政策的导向 |
| 5.4 发展方向和选择创新 |
| 第六章 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）广州职业经理人市场建设的实证研究及对策分析（论文提纲范文）
| 一、广州市职业经理人招聘制的发展历程及其评价 |
| (一) 政府主导, 企业参与, 引入市场因素 |
| (二) 政府扶持, 市场驱动, 企业承办, 社会力量参与 |
| 二、广州市职业经理人资格培训、考核、认证制度及评价 |
| 三、广州市年薪制的特点及其评价 |
| (一) 广州市年薪制的主要内容与特点 |
| (二) 年薪制在试行过程中产生的问题 |
| 四、猎头公司在推进广州市职业经理人市场中的作用及评价 |
| 五、推进职业经理人市场应树立的观念 |
| (一) 整体推进的观念 |
| (二) 分阶段推进的观念 |
| (三) 有所为有所不为的观念 |
| 六、推进职业经理人市场的对策思路 |
| (一) 建立职业经理人协会, 并发挥其自治功能 |
| (二) 加快改制步伐和加大改革力度, 使国企成为合格的职业经理人市场主体 |
| (三) 继续以“政府扶持, 市场驱动, 企业承办, 社会力量参与”的方式, 充分发挥发政府和社会各界力量的作用, 为广州市职业经理人市场搭建平台, 提供服务。 |
| (四) 应充分发挥市场机制在职业经理人市场培育中的作用 |
（6）我国经理人市场激励契约设计与效率研究（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究的背景及问题的提出 |
| 1.2 对前人研究成果的回顾与评述 |
| 1.2.1 委托—代理理论与显性报酬契约设计 |
| 1.2.2 代理成本理论与显性激励机制设计 |
| 1.2.3 人力资本理论与显性激励合约设计 |
| 1.2.4 重复动态博弈与隐性激励合约设计 |
| 1.3 研究思路、技术路线及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究范围及相关概念的界定 |
| 1.5 论文的结构安排与创新点 |
| 1.5.1 结构安排 |
| 1.5.2 主要创新点 |
| 第二章 经营者异质型人力资本价值确定及定价机制研究 |
| 2.1 经营者异质型人力资本价值确定及产权对人力资本价值确定的影响 |
| 2.1.1 经营者异质型人力资本界定及价值构成 |
| 2.1.2 经营者异质型人力资本产权对收入分配和定价的影响 |
| 2.1.3 经营者异质型人力资本价值确定方法研究及定价特点 |
| 2.2 经营者异质型人力资本存量市场均衡价格分析 |
| 2.2.1 经营者异质型人力资本的供给分析 |
| 2.2.3 经营者异质型人力资本存量均衡价格的确定 |
| 2.3 经营者异质型人力资本间接定价机制——分享企业剩余博弈定价 |
| 2.3.1 经营者异质型人力资本定价的逆向选择问题 |
| 2.3.2 经营者异质型人力资本与物质资本分享企业剩余博弈分析 |
| 2.3.3 经营者异质型人力资本分享企业剩余的实现 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 经营者报酬契约风险分担与激励的设计 |
| 3.1 报酬契约风险分担与激励平衡的一般理论分析 |
| 3.1.1 佃农理论的启示 |
| 3.1.2 企业经营者定价选择分成合约的根源 |
| 3.1.3 基于委托—代理框架对经营者定价分成合约的定性分析 |
| 3.2 考虑相对业绩变量的风险分担和激励设计 |
| 3.2.1 相对业绩变量对分享系数的影响 |
| 3.2.2 相对业绩变量指标对风险成本和激励成本的影响 |
| 3.2.3 相对业绩变量对分成合约设计和我国企业报酬契约设计的启示 |
| 3.3 解雇威胁下风险分担与激励报酬设计 |
| 3.3.1 经理被解雇的原因及解雇威胁的可信性问题 |
| 3.3.2 解雇威胁对风险分担与激励设计的影响 |
| 3.4 资本市场风险对分成合约设计的影响研究 |
| 3.4.1 资本市场风险对分成合约设计影响的定性分析 |
| 3.4.2 资本市场风险对分成合约设计影响的定量分析 |
| 3.4.3 经营者不能做空市场分成合约设计 |
| 3.4.4 结论 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 我国转型期经理人市场效率分析 |
| 4.1 经理人市场与显性报酬激励机制相互影响 |
| 4.1.1 经理人市场对显性报酬激励设计的替代关系 |
| 4.1.2 显性激励契约对经理人市场激励效率的影响 |
| 4.2 经理人市场效率与我国经理人市场低效的制度分析 |
| 4.2.1 经理市场效率的含义与完全竞争的经理市场模式 |
| 4.2.2 经理人市场失效的一般原因分析 |
| 4.2.3 我国经理人市场发育状况及供求格局 |
| 4.2.4 我国经理人市场失效的制度分析 |
| 4.3 经理市场定价效率含义及我国内部经理人市场定价效率的实证分析 |
| 4.3.1 经理人市场定价效率判别准则的理论分析 |
| 4.3.2 我国内部经理人市场定价效率的实证分析 |
| 4.3.3 提高我国经理人市场定价效率的路径选择 |
| 4.4 我国经理市场选拔现状分析及对选拔效率的实证检验 |
| 4.4.1 我国经理人市场选拔效率含义及判别准则的理论分析 |
| 4.4.2 我国经理人市场选拔效率的分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 经营者报酬决定因素的计量经济分析 |
| 5.1 经理人市场经营者报酬决定因素的进展综述 |
| 5.1.1 委托代理学派对绩效与报酬相互关系的研究 |
| 5.1.2 人力资本学派对经营者报酬影响因素的研究的发展 |
| 5.1.3 公司战略管理学派对经营者报酬影响因素研究的发展 |
| 5.1.4 风险管理学派对经营者报酬影响因素研究的发展 |
| 5.1.5 经营角色学派对经营者报酬影响因素研究的发展 |
| 5.1.6 劳动力市场学派对经营者报酬影响因素研究的发展 |
| 5.1.7 公司治理理论学派对经营者报酬影响因素研究的发展 |
| 5.1.8 企业运营特征学派对经营者报酬的研究 |
| 5.2 我国经理人市场上经营者报酬决定因素的假设提出及指标度量 |
| 5.3 研究样本、样本统计性的描述分析及分类实证分析 |
| 5.3.1 样本数据与变量的度量 |
| 5.3.2 样本数据统计描述 |
| 5.3.3 经营者报酬的行业与地区分类回归分析 |
| 5.4 我国经理人市场经营者报酬决定因素的回归分析 |
| 5.4.1 经营者薪酬水平回归分析及实证结果 |
| 5.4.2 经营者薪酬水平的敏感性分析 |
| 5.5 经营者薪酬水平计量经济分析对经营者报酬契约设计的启示及局限性 |
| 5.5.1 经营者薪酬水平计量分析对经营者报酬契约设计的启示 |
| 5.5.2 经营者薪酬水平计量经济分析的局限性 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 我国期股、期权报酬风险分担与激励效果实证分析及改进 |
| 6.1 现行的期股、期权报酬风险分担与激励效果分析 |
| 6.1.1 我国经理人市场年薪制、期权报酬风险分担及激励现状 |
| 6.1.2 我国经理人市场期股、期权报酬契约风险分担和激励失效的制度分析 |
| 6.1.3 我国经理人市场期股、期权契约风险分担和激励效率提高的制度解 |
| 6.2 期权报酬效率提高的金融创新品种——相对指数股票期权 |
| 6.2.1 包含多重普通风险相对指数股票期权的提出 |
| 6.2.2 相对指数股票期权的基本思想及市场指数的构建 |
| 6.2.3 对包含多重普通风险相对指数化约定价格及定价模型的构建 |
| 6.2.4 传统股票期权、绝对指数期权与相对指数期权激励效果比较与实例分析 |
| 6.3 期权报酬效率提高的金融工程解——基于相对绩效的投资组合期权报酬 |
| 6.3.1 基于相对绩效的投资组合报酬系统设计的提出 |
| 6.3.2 基于相对绩效投资组合报酬系统的设计 |
| 6.3.3 相对绩效投资组合报酬系统效率的分析 |
| 6.3.4 提高基准绩效投资组合报酬系统在我国应用效率的建议 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 我国经营者隐性激励机制研究 |
| 7.1 我国经营者隐性激励机理及对经营者行为异化的解释 |
| 7.1.1 国有企业经营者外部市场竞争隐性激励对企业内部显性激励契约的替代 |
| 7.1.2 隐性激励替代显性报酬激励契约对我国经营者行为短期化的解释 |
| 7.1.3 市场竞争激励与其它隐性激励机制的关系 |
| 7.2 我国经理人市场控制权隐性激励机制研究 |
| 7.2.1 现代企业制度下控制权的界定与分享安排 |
| 7.2.2 作为经理人激励约束因素的企业控制权分析 |
| 7.2.3 我国经理人市场控制权激励机制的效率分析 |
| 7.3 我国经理人市场声誉隐性激励契约 |
| 7.3.1 声誉隐性激励契约对显性报酬契约的替代性 |
| 7.3.2 重复博弈对声誉隐性激励机理的解释 |
| 7.3.3 我国声誉隐性激励契约现状及失效原因分析 |
| 7.3.4 提高我国声誉隐性激励契约效率的政策建议 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的主要研究成果 |
（7）中国企业家成长与激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘 要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题研究的背景、目的及意义 |
| 1.2 西方企业家概念研究述评 |
| 1.3 西方的企业家成长理论模式述评 |
| 1.4 西方管理学领域中激励约束理论述评 |
| 1.5 西方经济学领域中激励约束理论述评 |
| 1.6 中国企业家理论研究成果述评 |
| 1.7 本文的主要研究内容与结构 |
| 2 企业家角色与行为特征 |
| 2.1 企业家角色与行为特征的一般性讨论 |
| 2.2 中国的国有企业及其改革 |
| 2.3 国有企业的企业家角色、行为特征与性质 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 企业家成长的人力资本机制 |
| 3.1 企业家成长的人力资本机制的理论分析框架 |
| 3.2 企业家人力资本产权的内涵、结构与功能 |
| 3.3 企业家人力资本投资的类型 |
| 3.4 企业家人力资本的投资主体 |
| 3.5 企业家人力资本成长的主要影响因素 |
| 3.6 企业家人力资本投资决策机制与基本模型 |
| 3.7 企业家人力资本投资的风险及其防范 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 企业家成长的制度变迁机制 |
| 4.1 企业的本质与企业家 |
| 4.2 “经理革命”与企业家成长 |
| 4.3 “经理革命”的实证描述 |
| 4.4 中国企业家成长的制度变迁机制 |
| 4.5 中国经济转轨时期企业家成长机制的实证描述 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 企业家成长的选择机制 |
| 5.1 企业家选择与企业家市场 |
| 5.2 企业家选择的主体与存在的问题 |
| 5.3 企业家选择机制及其定量描述 |
| 5.4 中国国有企业家选择机制的现状、问题与对策 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 企业家成长的激励约束机制 |
| 6.1 广义企业家成长的理论分析框架 |
| 6.2 广义企业家成长的数学模型 |
| 6.3 激励约束因素作用机理分析 |
| 6.4 中国企业家成长的激励约束现状与问题 |
| 6.5 进一步完善国有企业家激励约束机制的思考与建议 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 全文总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 致 谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 附录2 攻读学位期间主持或参与完成的科研课题 |
（8）国有企业经营者最优报酬激励机制之研究（论文提纲范文）
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题提出的背景和意义 |
| 1.1.1 问题提出的背景 |
| 1.1.2 问题的理论价值和现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状与水平 |
| 1.2.1 国内研究现状与水平 |
| 1.2.2 国外研究现状和水平 |
| 1.3 本文的研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 本文的研究内容 |
| 1.3.2 本文的研究方法 |
| 第2章 国内外经营者报酬模式比较分析 |
| 2.1 美国企业经营者报酬激励模式及主要特点 |
| 2.1.1 美国企业经营者报酬激励模式 |
| 2.1.2 美国企业经营者报酬制度的特点 |
| 2.2 日本企业经营者报酬激励模式及特点 |
| 2.2.1 日本企业经营者报酬激励模式 |
| 2.2.2 日本企业经营者报酬激励的特点 |
| 2.3 我国国有企业经营者报酬激励主要模式及缺陷 |
| 2.3.1 我国国企经营者报酬制度的变迁与发展 |
| 2.3.2 经营者年薪制激励效果的实证考察 |
| 2.3.3 国企经营者现行报酬制度的主要缺陷 |
| 第3章 经营者报酬数量决定一般模型 |
| 3.1 经营者角色 |
| 3.1.1 经济理论中企业家角色的研究和阐释 |
| 3.1.2 经营者角色的共识 |
| 3.2 经营者劳动的特殊性及其对报酬的影响 |
| 3.2.1 经营者管理劳动的特点 |
| 3.2.2 企业经营者管理劳动的特点对报酬的影响 |
| 3.3 经营者报酬决定主群因素分析 |
| 3.3.1 企业规模 |
| 3.3.2 经营业绩合理度量 |
| 3.3.3 经营者人力资本 |
| 3.3.4 公司治理 |
| 3.4 经营者报酬数量决定一般模型 |
| 第4章 几种不同报酬结构的比较分析及最优报酬结构确定 |
| 4.1 我国国企经营者年薪制报酬结构激励效果分析 |
| 4.1.1 经营者年薪制传统报酬模式的结构特征 |
| 4.1.2 传统年薪制激励效果分析 |
| 4.2 基薪+奖金+期权报酬结构激励效果分析 |
| 4.2.1 股票期权计划的特征及起因分析 |
| 4.2.2 期权激励机制有效性的理论分析 |
| 4.2.3 股票期权激励效率分析 |
| 4.2.4 从华尔街危机看股票期权的缺陷 |
| 4.3 基薪+奖金+经营者持股报酬结构激励效果分析 |
| 4.3.1 经营者持股的主要形式介绍 |
| 4.3.2 经营者持股激励有效性研究 |
| 4.4 经营者报酬激励最优结构选择 |
| 第5章 公司治理与经营者报酬激励有效性研究 |
| 5.1 公司治理主要模式及对经营者的激励约束 |
| 5.1.1 外部控制主导型公司治理及其对经营者的激励约束 |
| 5.1.2 内部控制主导型公司治理及其对经营者的激励约束 |
| 5.1.3 两种公司治理模式的综合比较及融合 |
| 5.2 我国国有企业公司治理特征及激励约束无效率分析 |
| 5.2.1 国企公司治理主要特征 |
| 5.2.2 国企公司治理结构对经营者报酬激励的负面影响 |
| 5.2.3 国企经营者激励约束机制无效率分析 |
| 5.3 现代企业产权治理新发展对增强报酬激励约束功能的几点启示 |
| 5.3.1 欧美现代企业产权治理发展新趋势 |
| 5.3.2 改善国企公司治理结构，增进报酬激励有效性主要对策 |
| 第6章 经营者业绩评价指标体系研究 |
| 6.1 市场价值指标与利润指标--经营者业绩评价指标的优劣评判 |
| 6.1.1 市场价值指标的优劣评判 |
| 6.1.2 会计利润指标的优劣评判 |
| 6.2 战略平衡积分卡指标体系分析 |
| 6.2.1 战略平衡积分卡指标体系 |
| 6.2.2 战略平衡积分卡指标体系的不足 |
| 6.3 国有资本金效绩评价指标体系分析 |
| 6.3.1 国有资本金效绩评价指标体系 |
| 6.3.2 国有资本金效绩评价指标体系的不足 |
| 6.4 经营者业绩评价指标体系的设置原则及基本框架 |
| 6.4.1 经营者业绩评价指标体系的设置原则 |
| 6.4.2 经营者业绩评价指标体系基本框架 |
| 6.5 经营者业绩评价指标选择 |
| 6.5.1 企业生存能力评价指标 |
| 6.5.2 企业盈利能力评价指标 |
| 6.5.3 业务流程层面业绩评价指标体系 |
| 6.5.4 企业核心竞争能力指标 |
| 第7章 经营者报酬激励综合模型设计及实证分析 |
| 7.1 经营者报酬激励综合模型设计 |
| 7.1.1 经营者报酬结构及其相应挂钩指标的确定 |
| 7.1.2 经营者报酬数量的确定及报酬激励综合模型 |
| 7.2 经营者报酬激励实证分析 |
| 7.2.1 经营者业绩评价基础数据 |
| 7.2.2 经营者报酬的计算 |
| 7.2.3 经营者报酬激励模型的评价 |
| 第8章 结论和建议 |
| 8.1 总结和展望 |
| 8.1.1 论文的主要工作和结论 |
| 8.1.2 主要创新点 |
| 8.1.3 研究工作展望 |
| 8.2 改革和完善国有企业报酬激励机制的政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 |
（9）国有企业经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 经营者激励约束机制的理论基础 |
| 第一节 企业的契约理论 |
| 第二节 企业家理论 |
| 第三节 企业的管理者理论 |
| 第二章 国外经营者激励约束机制模式及启示 |
| 第一节 美国模式 |
| 第二节 日本模式 |
| 第三节 给予我们的启示 |
| 第三章 我国国有企业激励约束机制现状分析 |
| 第一节 国有企业的改革历程 |
| 第二节 国有企业经营者激励约束机制现状分析 |
| 第四章 设计国有企业经营者激励约束机制的原则、思路 |
| 第一节 设计国有企业经营者激励约束机制的核心 |
| 第二节 设计国有企业经营者激励约束机制的原则 |
| 第三节 完善国有企业经营者激励约束机制的思路 |
| 第五章 完善国有企业经营者激励约束机制实践案例分析 |
| 第一节 广州市医药集团推行年薪制案例 |
| 第二节 国内实行股票期权案例 |
| 第三节 四川省激励国有企业经营者案例 |
| 第六章 健全我国国有企业经营者激励约束机制的建议 |
| 第一节 建立有效的报酬机制 |
| 第二节 建立科学的精神激励机制 |
| 第三节 规范内部约束机制 |
| 第四节 完善外部约束机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）上市公司经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 一、 选题的意义 |
| (一) 问题的提出 |
| (二) 问题研究的理论意义 |
| (三) 问题研究的现实意义 |
| 二、 研究的思路、方法和基本结构 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 本论文的结构及内容安排 |
| 第二章 国内外研究成果与本论文的创新点 |
| 一、 已有成果介绍 |
| (一) 管理学激励理论评述 |
| (二) 经济学激励理论评述 |
| 二、 有待进一步探讨的几个问题 |
| (一) 关于建立经营者激励约束机制的充分条件问题 |
| (二) 关于经营者激励问题的宏观体系问题 |
| (三) 关于对经营者激励的环境问题 |
| 三、 本论文的特色与创新点 |
| (一) 综合的逻辑设定 |
| (二) 研究对象的筛定 |
| (三) 对现实激励内容的批判 |
| (四) 对经营者激励约束环境的分析 |
| (五) 加强约束方面的研究 |
| (六) 有中国特色 |
| 第三章 经营者激励与约束的逻辑前提 |
| 一、 相关概念的界定与澄清 |
| (一) 上市公司 |
| (二) 经营者 |
| (三) 激励约束机制 |
| (四) 激励与约束机制的辩证关系 |
| 二、 经营者激励与约束的逻辑设定 |
| (一) 人存在的目的是不断提升物质与精神需要 |
| (二) 本论文逻辑设定的具体演化过程 |
| 第四章 中国上市公司经营者激励约束的环境分析 |
| 一、 宏观环境方面 |
| (一) 经济环境 |
| (二) 社会、文化环境 |
| (三) 政治环境 |
| (四) 法律环境 |
| 二、 微观环境 |
| (一) 市场 |
| (二) 主要公众 |
| (三) 公司自身 |
| 三、 中国上市公司经营者激励与约束的原则设定 |
| (一) 综合激励原则 |
| (二) 风险对称原则 |
| (三) 绩效原则 |
| (四) 公平原则 |
| (五) 市场原则 |
| 第五章 上市公司经营者年薪、福利和津贴 |
| 一、 上市公司经营者年薪 |
| (一) 经营者年薪制的由来、内容和特点 |
| (二) 经营者年薪制在我国的实践 |
| (三) 经营者年薪制在实践中存在的有关问题 |
| (四) 可供上市公司选择的经营者年薪制设计方案 |
| (五) 中国上市公司经营者年薪制方案设计与选择 |
| 二、 经营者福利和津贴 |
| (一) 经营者福利和津贴制度内容 |
| (二) 经营者福利、津贴制度的现状与问题 |
| (三) 经营者福利、津贴制度的有关建议 |
| 第六章 经营者股票激励 |
| 一、 经营者股权激励的概念、类型及意义 |
| (一) 含义 |
| (二) 股权激励的意义 |
| 二、 经营者股票激励的类型 |
| (一) 股票购买 |
| (二) 股票奖励 |
| (三) 后配股 |
| (四) 虚拟股票 |
| (五) 业绩单位激励方式 |
| 三、 我国上市公司经营者股票激励的实现模式 |
| (一) 虚拟股票 |
| (二) 干股模式 |
| (三) 四通的管理层收购模式 |
| (四) 福地科技、天大天财和泰达股份的业绩股票模式。 |
| 四、 上市公司经营者股票激励的现状与存在问题 |
| (一) 上市公司经营者股票激励的现状 |
| (二) 上市公司经营者股票激励所存在的问题 |
| 五、 对上市公司经营者进行股票激励的思考与建议 |
| (一) 股票的激励对象 |
| (二) 股票激励的合理力度 |
| (三) 对上市公司经营者股票激励的具体建议 |
| 第七章 经营者股票期权激励 |
| 一、 基本概念释义 |
| 二、 经理股票期权激励的由来、功能与对美“造假事件”的反思 |
| (一) 经理股票期权激励的由来 |
| (二) 经理股票期权激励(ESO)的特点及功能分析 |
| (三) 美国“造假事件”引发的思考 |
| 三、 我国上市公司经营者股票期权实施的现状与问题 |
| (一) 我国上市公司经营者股票期权实施及现状 |
| (二) 我国上市公司经营者股票期权实施中存在的问题 |
| 四、 上市公司经营者股票期权激励的设计 |
| (一) 经营者股票期权激励应坚持的原则 |
| (二) 经营者股票期权激励的要素和运作 |
| (三) 施行股票期权的具体建议 |
| 第八章 经营者精神激励 |
| 一、 经营者精神激励的含义、必要性及内容 |
| (一) 经营者精神激励含义 |
| (二) 经营者精神激励的必要性 |
| (三) 经营者精神激励的类型 |
| 二、 我国上市公司经营者精神激励的现状及问题 |
| (一) 上市公司经营者还没有脱离党政干部的“身份” |
| (二) 上市公司经营者的独特价值未得到普遍认同 |
| (三) 公司经营者的道德激励资源没有引起足够的重视 |
| (四) 对公司经营者实施有效精神激励的着力点有待研究和加强 |
| 三、 构建适合我国特色的上市公司经营者精神激励体系 |
| 第九章 上市公司经营者监督约束机制构建 |
| 一、 西方国家监督约束机制比较分析 |
| (一) 西方国家监督约束机制的优点 |
| (二) 美国“安然事件”对我国的启示 |
| 二、 当前上市公司经营者约束存在的主要问题 |
| (一) 公司制度及法人治理结构不完善 |
| (二) 公司改制不彻底 |
| (三) 上市公司经营者面临的市场监督、约束较弱 |
| (四) 退出机制对经营者的约束作用还不明显 |
| (五) 上市公司恶意欺诈、违规违法现象屡见不鲜 |
| (六) 我国独立董事制度的功能缺陷 |
| 三、 构建有中国特色的上市公司经营者的约束机制 |
| (一) 内部约束机制 |
| (二) 外部约束 |
| 第十章 我国上市公司经营者激励组合分析 |
| 一、 国内外经营者激励的结构与水平 |
| (一) 中外经营者年收入比较 |
| (二) 国内外经营者薪酬结构比较 |
| 二、 经营者激励组合设计的指导思想 |
| (一) 树立有中国“特色”思想 |
| (二) 树立“一盘棋”思想 |
| (三) 树立“分类”思想 |
| (四) 树立大市场观念 |
| 三、 经营者激励组合的设计内容及各种激励形式比较 |
| (一) 激励组合的定义及主要内容 |
| (二) 不同激励方式比较与选择 |
| 四、 我国上市公司经营者激励组合设计程序与实施 |
| (一) 公司激励组合的原则与策略的拟定 |
| (二) 职位分析与职位评价 |
| (三) 市场薪酬调查 |
| (四) 薪酬结构组合与比例结构组合选择 |
| (五) 确定薪酬水平 |
| (六) 薪酬的实施与修正 |
| 主要参考文献: |
| 作者在读期间科研成果简介 |
| 声明 |
| 致谢 |
四、大中型企业老总 逐步实行年薪制（论文参考文献）
- [1]我国企业经营者“年薪制”问题研究[D]. 王连忠. 吉林大学, 2008(12)
- [2]基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究[D]. 王应静. 南京理工大学, 2005(01)
- [3]我国国有企业经营者薪酬激励模式研究[D]. 王鹏飞. 昆明理工大学, 2005(08)
- [4]博弈管理下的企业家报酬研究[D]. 颜晶晶. 上海外国语大学, 2005(02)
- [5]广州职业经理人市场建设的实证研究及对策分析[J]. 欧翠珍,林姚. 广州市经济管理干部学院学报, 2005(01)
- [6]我国经理人市场激励契约设计与效率研究[D]. 黄健柏. 中南大学, 2004(11)
- [7]中国企业家成长与激励约束机制研究[D]. 侯锡林. 华中科技大学, 2004(03)
- [8]国有企业经营者最优报酬激励机制之研究[D]. 侯清麟. 中南大学, 2004(04)
- [9]国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 李有良. 西北工业大学, 2004(03)
- [10]上市公司经营者激励约束机制研究[D]. 王志芳. 四川大学, 2003(02)